公共图书馆人才队伍建设探讨——以山西省图书馆为例

张利民

(山西省图书馆，山西 太原 030021)

党的十九大报告提出要完善公共文化服务体系，推动文化事业发展，为了实现该目标，作为公共文化服务体系重要组成部分，必须推动公共图书馆事业的发展。当今信息时代，人才资源是第一资源，只有具备一支优秀的人才队伍才能实现公共图书馆事业的发展。

一、山西省图书馆人才队伍现状

2012年以来，借助新馆建设和事业单位人事制度改革等契机，山西省图书馆增加人员编制，优化岗位结构，大量招聘新人，人才队伍迅速壮大，人才结构不断优化，为进一步发展奠定了坚实基础。截至2017年底，山西省图书馆编制260，在编员工237人。

(一)岗位结构

2012年山西省图书馆初步实现人员管理从身份管理转为岗位管理，完成三类岗位结构调整。2017年山西省图书馆专业技术岗位224人占95%，管理岗位7人占3%，工勤岗位6人占2%。

(二)年龄结构

山西省图书馆员工1950年至1959年出生的4人占2%，1960年至1969年出生的57人占24%，1970年至1979年出生的29人占12%，1980年至1989年出生的111人占47%，1990年后出生的26人占15%，40岁以下员工154名占65%，可以看出山西省图书馆员工队伍比较年轻。

(三)学历结构

山西省图书馆硕士研究生学历人员55人占23%，本科学历人员158人占67%，专科及以下人员24人占10%。

(四)专业技术人员职称结构

2017年底山西省图书馆高级职称39人占16.5%，中级职称60人占25.3%，初级职称107人占45.2%，待聘人员18人占8%。可以看出山西省图书馆的专业化队伍以初级职称为主，主要原因是近几年公开招聘了大量新员工。

(五)性别结构

山西省图书馆员工中女性149人占63%，男性88人占37%，女性员工占比较大，因存在生育、哺乳等假期，在人力资源配置和工作安排等方面存在不少困难。

(六)社会化用人

2014年起，按照相关政策，山西省图书馆清退了全部临时用工，在事业编制用人的基础上，将维保、保洁，安保项目外包，并统筹使用高校实习生、志愿者等人力资源，下一步将探索项目用人和辅助岗位用人等形式，形成有主有辅的多层次用人格局。

二、人才队伍建设中存在的问题

山西省图书馆人才队伍建设取得了一定成绩，但存在以下较为突出的问题。

(1)人才队伍规模不足，特别是高层次、专业化人才尚未达到一定的规模，难以满足提供高水平、专业化服务的需求。

(2)人才队伍结构有待明确和提升。人才的层次结构需要提升，学科专业结构需要更加多样化，在业务中能发挥骨干作用的人才都比较欠缺，辅助岗位系列专业人才队伍需要强化和规范发展。

(3)人才队伍专业化服务能力、管理能力与科学研究能力比较薄弱，能力建设没有系统性开展。山西省图书馆总体上，公共服务还比较粗放，专业化水平亟待提升，相应地，专业化服务能力和队伍亟待形成，管理团队管理水平亟待提高，人才队伍学术研究能力与研究水平亟须加强，科研项目管理的能力较弱。

(4)人才队伍建设相关管理制度有待系统化重构。新馆开放以来，随着公共服务的快速发展，人才队伍建设相关管理制度需要进行系统的梳理和调整。主要有:人员绩效考核、激励等机制尚待逐步完善；岗位绩效分类考核体系尚未建立；定期、规范、常态化的各层级人员聘任机制尚未建立；能上能下能让优秀人才脱颖而出的机制尚未形成；不合格人员转岗机制尚待建立；馆内年轻馆员培养措施尚未完善；馆内知识共享机制等尚未建立；学术研究激励制度尚未建立。

(5)存在职称晋升供需矛盾等突出问题。一方面需研究如何推进中级职称人员更多更快地评定高级职称，另一方面要进一步完善科学公开的岗位晋升机制，同时也要进一步厘清主辅系列专业技术职称申报、员工晋升渠道，并明确其相应标准。

(6)面临政府政策与人才队伍建设实际工作不相适应的矛盾和问题。政府有关事业单位岗位管理、经费预算管理等方面的政策存在不完善之处，如绩效分配制度设计缺乏灵活性，人员招聘工作中自主性与专业性不足、高级人才引进的制度性渠道相对缺乏等问题。

三、人才队伍建设目标与实现

总体目标:树立以人为本理念，以需求和问题为导向，以能力建设为核心，以专业化为标准，以优化结构、完善机制、建设学习型组织为基础，努力构建与事业快速发展相适应的专业人才、管理人才队伍。大力强化人才队伍的研究能力。

(一)优化人力资源和人才队伍结构

1.明确岗位分类、学科专业和层次结构目标

持续完善岗位设置，优化三类岗位结构比例，编制岗位说明书，明确岗位工作任务、职责权限、岗位关系、任职资格、工作条件和环境内容；实现260个岗位优化配置，科学调整专业技术、管理、工勤岗位比例；以图书情报学类为基础，形成多元学科专业机构，适应图书馆发展对多学科知识素养的需求。

2.提升专业及其结构

大力支持员工攻读与图书馆工作密切相关的硕士学位，如图书馆学、信息管理、计算机等相关专业，支持员工参加图书馆学及相关专业的在职进修；设立高级人才引进专项计划，根据有关政策积极引进高级人才。

3.大力支持职称申报，提升职称结构

建立职称申报和聘任的知识共享平台，为员工提供咨询服务；设立职称申报指导小组，分层指导高、中、初层级的职称申报工作，提高职称评审通过率；进一步规范主、辅系列职称和岗位管理；探索建立职称动态晋升机制。

(二)完善人才队伍建设基本制度

1.建立人才队伍建设的三级主体责任机制

图书馆承担人才队伍建设规划与统筹、人员招聘与引进、人才培养、相关经费保障等职责；人力资源管理部门负责人才队伍建设相关规章制度建设工作；各部门负责部门内人才队伍建设；各系列高级岗位负责所在系列专业团队人才培养。

2.完善岗位聘任和岗位调整制度

实施全员聘任制，实施一年一考核，三年一聘任，年度考核结果与绩效工资直接挂钩；完善岗位聘任制度，提高人岗相适度；培养年轻人才队伍；根据服务特点，探索设立儿童馆员、参考咨询馆员、学科馆员等内部职业资格制度，探索设立数据工程师、会展策划师、阅读推广人、媒体专员等专业化岗位。

3.以馆员为本，拓宽人才发展机会和空间

完善员工职业发展管理制度，支持和帮助员工选择符合自身实际的职业生涯发展道路；建立多渠道、分层次的人才培养模式，为员工的学习成长创造机会；倾听员工意见，实现组织有效沟通；鼓励员工立足岗位自我完善，实现与图书馆共同成长。

4.完善绩效管理与激励制度

逐步建立分层分类绩效管理制度体系，构建馆、部门、岗位三级纵向绩效指标体系和公共服务、技术服务、行政物业三类横向绩效考核体系；持续完善内部绩效分配制度，逐步实现注重岗位绩效的激励机制；建立健全物质激励、情感激励、文化激励、环境激励体系，完善业务创新、科研成果扶持激励机制，完善并落实促进学术研究、科研课题管理制度；完善绩效考核反馈机制。

5.争取上级部门支持，建立和完善购买服务、社会化用人机制，建设一支高素质的辅助人员队伍

明确社会化用人范围为辅助性、临时性、项目性工作，包括书架管理、一般性咨询、书刊辅助加工与管理等内容，可采用购买服务、项目临时聘用等社会化用人方式，申请购买服务、社会化用人专项经费，实现经费常规化，增强用人的稳定性与延续性；对社会化用人进行图书馆服务技能的系统培训，提升社会化用人的专业水平；运用项目馆员聘用、志愿者服务、高校实习生等多种形式，吸纳社会人才参与图书馆服务工作。

(三)持续开展能力建设，打造学习型组织

(1)完善新员工入职培训体系，注重员工岗前培训、岗位培养，以专业教育背景为主要依据安排新员工到部门轮岗完善新员工轮岗制度。

(2)完善继续教育制度，提升人才素质与终身学习能力。开展继续教育培训需求调查，科学制订培训计划，定期进行馆员培训和青年馆员培训；鼓励员工参加图书馆界各类交流活动；倡导岗位培养和终身学习，不断提高业务素质，鼓励员工通过网络课程自主学习，创建学习小组、文化沙龙等，鼓励员工多读书、读好书、组织读书小组，营造浓厚的学习氛围。

(四)建设一支专业的读者满意的服务人才队伍

从规范化、专业化两方面提升服务水平，提升公共服务标准，建立规范服务的示范性队伍，从仪容，着装、服务等各个方面塑造良好的服务形象；建立专业的书刊推荐导读、阅读推广、信息咨询、未成年人服务、公共交流活动、媒体传播和文献剔旧等服务团队；在岗馆员信息公示，自觉接受读者监督；每年组织一次读者满意度调查，调查结果作为员工绩效考核的重要依据。

(五)建设一支专业化的管理人才队伍

以公开竞聘为主要方式选拔管理人员，以岗位锻炼为主要方式培养与提升管理能力，以绩效考核为主要方式建立管理能力评价标准，不断提升管理人员综合素质；鼓励管理人员在服务、科研等方面积极发挥示范作用，支持其参与行业交流，争取部分人员进入图书馆界专业服务领域有业绩、有成果、有影响的专家行列。

(六)提升人才科研能力

开展业务研究考核，考核结果作为对专业技术人员进行评价、奖励、岗位晋升的重要依据；支持员工科研课题申报、科研成果发表与学术交流，激发员工自主开展科研活动的积极性，尤其鼓励员工结合工作实际开展研究；鼓励员工参与学术会议，组织学习分享活动；根据论文、专著等学术成果的不同层次，提供相应的经费支持与奖励；采用多种形式与其他科研机构合作，利用社会资源推进科研工作；编印综合性内刊，推动馆内专业研究与交流。

四、结语

综上，通过优化人力资源和人才队伍结构；完善人才队伍建设基本制度；持续开展能力建设，打造学习型组织；建设一支专业的读者满意的服务人才队伍；建设一支专业化的管理人才队伍；提升人才科研能力六个方面的扎实工作，解决目前公共图书馆人才队伍建设中存在的问题，建设一支合格的专业化人才队伍，保障公共图书馆事业的发展。