我国审计部门与人力资源审计协调配合机制问题探析

●刘永安

一、引言

人力资源的开发利用不仅关系到企业的成败，也直接影响着国家的强弱和整体经济的发展。企业的战略目标与人力资源目标息息相关，而人力资源管理目的和重点是如何优化人力资源的配置，运用科学的制度和技术方法对企业的人力资源进行有序的管理，因此人力资源审计应运而生。人力资源的审计，可以为管理人员如何完成人力资源职责提供建议和参考，并对此进行监督和评价，及时发现人力资源管理中存在的错误和不足，确定人力资源管理的有效性和效率，发挥人力资源审计的最大价值。但目前的审计只停留在合法合规性的审计，对绩效审计重视不足，主要原因就是我国审计部门与人力资源审计协调之间存在着许多问题。

虽然我国在人力资源审计的研究时间并不长，但学者们对此进行了深入研究，从审计内容到审计评价模型的建立，一直在不断的进步。比如在人力资源审计范围方面，学者认为主要包括对行政管理、员工关系、主要工作人员以及人事系统的审计，除此之外，还包括审计的多样性即员工的性别、年龄和工作经验等多方面的审计；在制约人力资源审计的因素方面，主要包括理论定位缺乏可操作性、评价标准和指标的缺乏、内部审计范围的制约等；在完善人力资源绩效审计方面，可以通过完善指标基准、扩大审计范围、提高审计力度等措施；在审计方法方面，主要的评价模型包括AHP层次分析法，通过提取绩效评估指标，建立一个由目标层、准则层、指标层组成的递阶型层次模型，准则层即经济性、效率性和效果性；指标层比如人均贡献率，人员增长率，信息采用率等一系列小指标，来评估企业人力资源管理的科学性和可行性；另外，在分析已有模型的基础上，从人力资源管理的理论体系与结构内容、核心职能、绩效三个维度构建人力资源绩效审计“三维立体”模型，结合层次分析法评价人力资源绩效。以上分析都是从人力资源审计的不同角度出发，但对绩效审计的并不多，因此本文主要通过分析人力资源绩效审计的发展历程，并找出在我国审计部门与人力资源审计协调配合之间存在的问题，最后提出对策建议。

二、人力资源绩效审计发展现状

人力资源的早期形式是人事审计，其目的是评价企业人事管理的效果。人力资源审计是重要的管理控制手段，它是判断组织绩效和人力资源管理有效性的工具。国外学者DaleYoder指出：“人员审计是指对政策，程序和实践进行审查和评估，以确定人事管理的有效性。”R.D.Gray则认为“审计的主要目的是了解各单位如何运作，以及他们如何能够达到商定的政策和指导方针，并通过确定目标与评估最终产品的结果之间的差距来协助组织的其他部门，以制定纠正或调整计划。”花旗集团马来西亚前人力资源副总裁AshaMenon指出进行人力资源审计是人力资源专业人员在任何公司中的重要组成部分。他认为大多数人花费大量时间和精力进行内部调查，构建系统和流程，并管理培训项目，而无需评估对业务的相关性和影响，而人力资源开发审计方法解决了这一问题，并使人力资源管理人员能够评估实际情况。自20世纪90年代之后，对人力资源的绩效管理也走上正轨，评估工具也改为人力资源指数、人力资源记分卡等。评价人力资源管理绩效的平衡计分卡是由美国知名学者罗伯特·R·卡普兰(Robert·R·Kaplan)与大卫·P·诺顿 (David·P·Norton)1992年在《哈佛商业评论》发表文章率先提出。至今平衡计分卡已经从单纯的绩效管理工具,发展成为落实策略远景的管理系统。

目前人力资源开发审计工作正处于一个崭新的阶段，在这个阶段，人力资源审计最鲜明的特征就是具有强烈的目的性，其目的在于为企业服务，审计形式趋于多元化，更有许多人力资源专业人员已经认识到开展人力资源审计工作的重要性，并将其付诸于实践之中，可以预计人力资源绩效审计在未来将成为审计重点，也会被更多人的认可。

三、我国审计部门与人力资源审计协调配合中存在的问题

我国人力资源绩效审计从其思想萌芽到现在的全面推进改善，成效较为显著，在人力资源审计整个过程中通过绩效审计发现并改进很多问题，在提高企业经济效益、推动企业发展等方面起到很大作用。但由于起步晚，受到各种因素的影响，导致我国审计部门与人力资源审计协调配合之间还存在诸多亟待解决的问题，将从以下三个角度进行分析。

（一）个人层面

1、领导重视程度不够。虽然人力资源审计工作在我国的开展已经有了一定的成效，但由于人力资源管理的主要方式是通过企业的管理和相关策略，间接作用于组织目标的实现，部分管理层或领导人对人力资源审计认识不足，没有把人力资源合理的规划和利用，更注重人力资源管理的会计成本，造成人才的大量流失和浪费，更谈不上绩效审计。尽管有部分企业意识到人力资源的重要性，但关注重点放在人才招聘和成本节约上，忽略了人力资源管理中的绩效审计。另外审计部门人员和社会公众对绩效审计的工作也不够了解，只局限性地认为绩效审计是对合法合规性的审计，不能正确意识到自己的权利和义务，也就不能对审计工作进行有效的监督，对人力资源绩效审计没有形成正确的认识。

2、人员结构不合理。首先，审计人员是进行审计工作的核心部分，普通的人力资源审计要求的不仅是专业的审计知识，还要通晓经济与管理类别的相关知识，而对绩效审计这种更高难度的审计模式要求则更高，对审计技术和方法的专业性，审计综合应用能力的要求更强，传统的审计部门已经无法满足不断变化的审计项目，构建复合型的审计团队有助于更好的对经济活动做出审计，对于专业技术较强审计工作应该配备专业的人才和技术。其次，在此基础上还要掌握社会学、计算机、法律法规等各方面知识，以及平衡计分卡等评价方式的使用，不能因为审计人员对方法的不熟练而导致绩效审计工作不能顺利开展。最后，人力资源部门管理能力不足。大部分企业单位人力资源部门在面对企业的人才流失，都选择进行面试以及招聘新员工，却不愿在开发、提升员工素质方面投入资金，缺乏人力资源管理的长远战略规划，这种恶性循环会严重降低企业的经济效益。

（二）体制层面

1、评价标准不完善。评价标准是关于绩效审计能否取得有效成果的关键因素，为保证审计人员的专业判断的一致性和客观性提供指导。但是目前，一方面我国尚未建立完善的科学评价指标，虽然有许多国内外学者对此进行了研究，并做了相关分析，但是在政府再三强调“发展是第一生产力”下，GDP作为了绩效审计的核心指标，作为了衡量政府绩效的唯一标准，片面强调GDP，不能客观正确的对绩效审计做出判断，并且不利于政府的可持续发展，而针对人力资源绩效审计的指标体系更是寥寥无几。另一方面不同企业单位所使用的评价方法和评价体系不统一，彼此之间没有可比性，就导致无法做出有效判断。因为审计主体的主观性导致这种评价大多使用的是定性描述，这样的主观判断是不科学不严谨的，且可操作性差，但因为人力资源绩效价值的计量，没有通用可行的模式和标准，难以用精确的定量指标衡量，加大审计工作的难度。虽然平衡计分卡的理论已经充实，但企业单位对这个软件的认识还不够，并没有真正地步入绩效审计的正轨。

2、运行机制不规范。人力资源绩效审计是对人力资源活动提供质量控制检查，通过向运营经理和人力资源专家提供关于人力资源职能的反馈，来了解人力资源活动的有效性。事实上，我国第三方专业性较强的人力资源管理审计机构也较为稀少，于是大部分中小企业采用的是内审模式，这种模式就会出现任人唯亲、包庇等现象，使其工作独立性、客观性、专业性受限。企业单位应明确审计各方的责任，建立透明、相容、一致、易查和全面的审计人力资源管理信息系统，将与人相关的信息统一地管理起来。

（三）分级层面

1、审计范围狭窄。进行人力资源审计的第一步是确定审计范围，但因我国企业的内部审计主要集中在企业的财务账单或财务报告的真实性和合法性上，使得在进行人力资源绩效审计的时候，获得准确的数据信息难度加大，难以对被审计对象的绩效进行有效的评估。所有项目的绩效评价都以现实数据和资料为基础开展，否则评价结果毫无意义，而一般人力资源的审计以调查问卷的方式收集相关的资源信息，但这种方法获得的证据比较单一，无法从整体上对企业的人力资源绩效做出有效的评价，因此企业单位在人力资源上无法获得正确的参考意见。随着经济的不断发展，人力资源的职能在不断变化，在社会对人才的高要求高期望下，人力资源部门已经从简单的人才追求演变为人才的培养、管理和继续教育，在公司担任着多元化的角色，那么对人力资源评价体系更要建立完善充分的指标，重视绩效审计。因此企业应扩大内部审计的范围，提高所获证据的可信度和准确性。

2、审计资源整合程度不高。一方面是因为审计部门在配合人资源审计时，没有做到审计全覆盖；另一方面是审计资源信息共享程度不足。审计部门与被审计单位相比，审计信息不对称现象严重，相当一部分审计信息没有得到适当利用。信息共享可以让审计部门和审计人员实现双赢，既能最大程度地减小工作量，不用对已知信息进行重复搜索，节约时间，又能协调两者之间的关系，加强有效沟通，有利于企业的长期发展。

四、加强我国审计部门与人力资源审计协调配合机制的建议

（一）在分级层面加强我国审计部门与人力资源审计协调配合机制

第一，扩充人力资源审计的内容。如果从未进行人力资源审计，则建议对所有政策和程序进行全面审查，把重点放在实际数据资料的审查上，例如工资单或记录保存。然后确定审计目标，组建审计团队并创建完成审计的时间表。审计开始后，审计小组应收集审计范围内的所有适用文件和表格。审计小组还应审查当前和潜在的法律行动。在分析了所有必要的信息之后，创建一份包含审计结果的报告。本报告应该明确在审计过程中发现的任何优势和劣势，并提供建议纠正任何不合规情况。审计完成后，公司高管应召开会议，讨论调查结果，制定计划解决报告中确定的每个问题或关注领域。行动项目可能包括政策，程序或培训实践的变化。在制定纠正不合规问题的时间表时，组织还应该考虑其可用资源，并确保纠正措施切合实际。此外，组织应采取措施确保审计信息保密并防止意外泄露。一旦实施纠正措施，组织应持续监测并定期审查新流程或程序，以确保组织保持合规。在时间、预算和资源的限制下，实现人力资源的全面审计。

第二，加强审计资源整合。首先要对审计项目进行主次划分，做好审计试点和摸底工作，确定重点和一般项目，优先处理重点项目，一般性审计项目由一般窗口完成，配备专业人员独立操作，最大程度的缩减人力物力；而重点项目则由审计和相关职能部门共同组织开展，利用审计的独立地位和专业优势，结合相关职能部门的资源优势，共享审计线索，促进审计成果最大化。其次，扩大审计资源共享范围。尽管企业的审计结果具有一定的非公开性，但是为了更好的促进人力资源绩效审计，最小化的减轻审计负担，可以实现信息共享，建立共享界面，实行部分公开制度，既方便审计部门与审计人员的查阅，又能完善追责制度。而在这个信息化时代，电子运输无论从传输方式还是保存程度都更方便完善，给予信息共享技术上的支持。

（二）在个人层面加强我国审计部门与人力资源审计协调配合机制

第一，明确人力资源审计管理的使命。审计时要明确以下内容：包括目标，策略，政策，计划和活动的衡量和有效性，然后根据这种测量的结果确定未来的行动计划。审查人力资源管理的每个方面，以确定组织中每个计划的有效性；评估政策的执行情况；评估人员和员工的表现；寻求管理理念的重点，价值和目标。人力资源是企业最宝贵的财富，企业要认识到目前人才竞争是主流，再好的外界环境和资本技术都需要人才的配合，需要靠人发挥最大价值，所以要加大人才投入成本，重视对人才的培养力度。把以人为本，以用为先的管理理念作为人力资源管理的根本，才能从根本上提高企业竞争力，促进企业的健康发展。未来，只有那些对其人民具有真正价值的组织才能生存下去，而其他组织则会陷入最黑暗的角落。这就是为什么迫切需要对人力资源开发审计进行一些认证，这迫使各组织遵循基本流程。

第二，提升审计人员的自身综合素质。人力资源部门涉及范围较广，在各部门之间相互来往，以此来了解各人的责任和分工，因此除了专业的财务类知识，开展传统的人力资源审阅、核对等检查、验证工作，还要掌握经济管理的基本理论和方法，与人为善，通过与人交流收集材料信息，了解员工的成本管理、人事编制和配备情况等，同时建立人才培训机制，使审计人员具备丰富的知识和技能，定期或不定期进行水平考核，开展学术交流活动，交换彼此的经验和实践认识，取长补短，也可以学习借鉴国外的审计技术和手段；另一方面，提高从业人员的道德品质和法律观念，确定以人为本的管理思想和价值观，树立创新意识，有效地开发创造性能力，能更好地开展审计工作。

（三）在体制层面加强我国审计部门与人力资源审计协调配合机制

第一，推行人力资源绩效管理工作。人力资源绩效审计的精髓在于管理审计，管理审计对人资的管理政策、制度审计、执行力度及员工工作时间、工作态度和行为作出定期考核和总结，从经济性、效率性、效果性三方面进行审计，经济性是指稀有的工作人员满足企业所需人才要求，安排其去最适合的岗位，发挥职能和技术；效率性是指在最短工作时间内将工作做好最好，发挥最大价值；效果性是指达标工作目标，不做无用功。人力资源绩效管理不仅要在工作环境、岗位制度、学习氛围等方面做出改善，更要关注员工的心里健康，尊重每位员工，让其有幸福感、归属感，鼓励员工积极提出个人建议，并建立相关奖惩制度，发挥员工的创新价值，总之，积极推行人力资源绩效管理不仅能帮助企业顺利运营，更能帮助企业走得更远更好。

第二，加强审计项目的计划管理工作。首先提高审计业务管理的科学性和规范化程度，实行项目管理职能与实施职能相分离，配备专业的审计人员，加强成本控制。其次，科学制定年度计划，时刻关注最新审计消息，掌握审计发展的趋势和规律，科学合理地安排工作计划，根据不同时期，不同的审计环境的变化，灵活改变计划，进行统筹安排。最后，加强第三方审计工作，企业的内部审计固然重要，但是第三方审计不可忽视，作为一个监督检测的机构，它的存在能加强审计人员的自我约束能力，能起到一定的法律作用，提高对企业的绩效审计的工作效率。■

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