价值化管理的运行逻辑、困境及其规约——反思高校改革的一种伦理学视角

薄存旭，李保强

(1．临沂大学 教育学院，临沂 276005;2．武汉大学 教育科学研究院，武汉 430072)

第一次世界大战以前，就有研究者尝试从价值哲学上“为道德正名”［1］23，试图克服近代社会以来的虚无主义。第二次世界大战以后，不断扩张的经济哲学伴随资本主义的发展，以不可阻挡的力量成为各社会领域的重要基础。经济哲学在管理世界中表现为价值化管理，即以价值作为评判管理活动是否可行的根本标准。受我国近现代历史发展和当前市场机制的影响，高校管理变革也日益为价值化管理模式所垄断，高校管理者清晰地意识到，能否抓住具有核心价值的要素，已成为能否实现高校改革的关键点。但是“价值有其自己的逻辑”［1］24，其运行结果在给高校改革带来利益的同时，也常常因忽略其规律而带来诸多负面效应。为此，从这一视角着眼，对高校改革活动作伦理学反思非常必要。

一、高校价值化管理的运行逻辑

高校价值化管理是教育市场化和商品化的一种继发性反应。价值化管理强调基于市场交换模式的价值链和价值流分析，通过观念、制度和行为等渠道渗透于管理系统中，表现出独特的逻辑运行演绎体系。

(一)以主体效用为核心

价值哲学伴随着主体性的提升而步入历史舞台，其目的在于解决作为人的存在的虚无问题，但这一努力不仅没有为主体存在带来充分的理由，反而使之不得不重新面对虚无。这是因为人以完全的、纯粹主体的自由规定价值时，必然会以效用作为评判主体行为的根本标准，不存在没有主体效用的价值。正如著名政治法学家施密特(Schmitt)在《价值的僭政》中所论及:“价值哲学之价值，非但不拥有存在(Sein)，而且起着效用(Geltung)。”［1］40这实际上清晰地表明了价值的核心运行逻辑，该逻辑在价值化管理模式中的具体表现正是“以主体效用为核心”。由于价值是被规定和被实施的，只要维护价值的存在，就必然会设法使其生效。因此，人们不但在思想观念宣传、组织系统建设、政策法规制定和管理方法选取等方面皆以有用和有效为标准，而且管理中的人性根基、人格尊严和人伦美德也会被涂上一层厚厚的效用色彩。

需要注意的是，价值化管理与管理价值是不同的，前者以主体效用为管理活动的根本追求和标准，后者则将主体效用置于一定的认可限度之内，并不必然导向功利化的管理。这是因为价值虽然无法脱离主体而单独存在，但作为伦理学范畴，如果能从人性超越的精神层面对价值予以制约和反观，那么价值本身所蕴含的效用概念就会被厘清边界，并给管理中的人性根基、人格尊严和人伦美德以足够的生存空间，起码能保住管理活动的人伦底线。但现实往往并非如此，为了获得足够的来自社会特别是教育系统的各种发展资源，高校组织和管理者往往以其自身作为绝对主体，对效用展开狂热化和无限量追逐，甚至无视那些伦理意念和法则的约束，不顾及他人和一些颇富超越性的精神追求。

(二)以价值换算为基础

效用主体决定了价值化管理的利益相关者及其关系网络的状况，而利益相关者确定管理制度和行为是否有效的基础则是价值之间的“换算”。因为效用表达随时都需要评判标准，如果没有评判标准，就不存在无用和有用之别。评判标准具有对不同管理活动进行价值换算的作用，从而使其具有合目的之可比性，亦即哪一种更为有效，哪一种相对无效。因此，无论管理活动中运用的标准是一套抑或多套，价值换算总是价值化管理活动的天平。

按照价值化管理的逻辑，高校组织内的换算对象可以囊括全部教育要素，既涉及政治、经济和文化等宏观变量，也涉及知识、技能、情感等微观变量，所不同的只是用何种标准实施何种类型的价值换算而已。受近代实证主义和现代商品经济的影响，当前我国高校组织中的价值换算方式越来越呈现标准化和数量化的趋势。这一趋势通常具象化为两种形态:

其一，以利益主体兼顾度为参照的价值换算。即在价值换算中，观照哪些主体有机会参与利益分割并具有话语霸权，哪些主体无法介入且处在弱势甚至无地位之下。价值换算的利益主体兼顾度是评价其合法性的重要砝码。如果只顾及某些小团体的利益，特别是强势群体的利益，那么这种价值换算就缺乏实施的必要性。从现实来看，上述做法却屡见不鲜。例如，很多高校的整体性改革或者项目改革都是在面临各种反对声音的情况下进行的，学校领导一旦认准了某一工作要务，往往会置其他利益相关者的呼声于不顾，下属机关和人员也会受现行官僚机制的影响，不遗余力地对其工作呐喊助威。这种改革在推进初期可能会有一定的成效，但往往是基于强势群体的价值标准而言的，事隔三秋之后，其弊端会层出不穷地涌现出来，致使相关改革不但难以为继，甚至还会出现推倒重来的极端情况。

其二，以投资－收益值为参照的价值换算。即高校以投资－收益率作为基本标准，将组织追求的目标甚或管理手段换算为经济或政治数字。例如，有些高校及其所属部门整天琢磨的问题，是使用何种管理手段(甚至有违法律或伦理的手段)才能使高校更快、更多地获得经费、人脉和社会影响。这种管理手段之所以得到运用，其出发点往往并非是公正有效性，而是基于多少投入能换得多少产出的交换有效性。诸如此类的行为在高校管理中并不罕见，甚至在一些高校几乎蔓延到组织系统的每一个角落。

价值换算完成了各种管理行为的标准化和数量化，为价值化管理奠定了进入实践层面的基础。完成这一步之后，各种管理活动及要素就具有了天然的可比性，即从某种标准来看，哪些管理活动及要素更具价值、更有效用、更为先进，以便为管理行为的择取提供参数。

(三)以价值对比为原则

价值化管理中的价值对比，是指在价值换算的基础上，组织内外成员对各种观念和活动进行比较，并确定其次序。受不同时代背景和高校发展诉求的影响，价值对比表现出不同的取向，在高校改革工作中具体表现为世俗性、非理性、自私性和伪多元性等特点。对大多数管理者而言，主要表现为4个方面:

其一，以世俗的眼光痴迷于现实利益的追求，疏离和忽略教育活动所包含的超越性思想和精神、理想和信念等，诱导教师和学生关注生活中的具体利益得失，拒绝教育世界中的伟大、纯粹和永恒。例如，学校宣传的优秀校友几乎皆以创造的物质财富多少、获得的社会地位高低作为评判标准，对财富来源渠道、社会声望缘起则少有过问。这些校友如有违法乱纪行为被揭露，又唯恐避之不及，甚至落井下石。

其二，以非理性方式评判管理行为的效用，而不是管理活动的真切性，通过感情需要、直觉体验、数据剖析和对比，完成管理的决策、执行和总结等活动。在高校改革中，全方位的情感鼓动、片段式的工作解剖、碎片式的数据对比成为惯用的推进手段。

其三，以私心和私欲对待管理工作，将管理行为视为个体成员或个别组织机构的事情，其他组织成员和机构无权指责，责任、智慧和幸福等统统化为“私我”的附属品。在改革中，有些领导喜欢报喜不报忧，一旦有人提出不同意见，往往被视为异己。

其四，以伪多元消解主流价值观念，依据私利生成的自我价值追求看待高校改革措施的合法性，因而具有多元化的表象和离散性的真相。在很大程度上，一些高校其实已沦为“肢解了的集体”，那种“在集体中、通过集体和为了集体”的教育管理正面临消亡的危险。

(四)以价值替代为路径

价值替代指的是不同管理活动经过价值换算和价值对比之后，用一种或几种更为有效和更为先进的管理方式，替代其他效用相对较低甚或没有效用(低效或者无效只是相对于强势价值而言的，并非真正低效或无效)的管理方式，从而完成管理活动中的决策、组织和协调行为。对于高校改革活动而言，价值替代在管理中占有极其重要的位置，它通过特定时空内契合组织管理追求的、具有核心效用的因素，如观念、体制和机制等，不但实现了组织目标的整合统一，也实现了组织系统内部力量的有效聚拢，充分利用了组织内外的各种资源。例如，“双一流”建设方案出台后，许多高校依据该方案倡导的方向确定自身的价值取向，替换掉与之有冲突或者有碍其主导地位的价值，然后以此为依据聚拢多方资源。在打造一流学科的价值引领下，许多弱势学科会面临被整合甚至裁撤的境况。

价值替代在高校改革活动中表现为双重属性。从管理活动的能动性来看，价值替代具有主动和被动属性，即组织成员是以积极主动状态参与其中还是以消极被动状态参与其中。从管理活动的后效性来看，价值替代具有显性和隐性两种属性，即组织成员是否全面、清醒地意识到某种价值替代所带来的后续性影响。在高校组织系统中，这两重关系相互交叉，呈现4种经典类型:主动－显性型、主动－隐性型、被动－显性型、被动－隐性型。

从高校组织变迁的历程来看，价值替代的理想状态是主动－显性型，但实际上，这种理想状态却是比较少见的。这是因为，无论是管理者还是被管理者，并非都是积极主动参与其中，实际上，相当一部分人对此持消极被动态度，所带来的结果就是不能理性对待高校改革中出现的各种后果。同时，受日益复杂的外部环境的影响，高校组织也面临着前所未有的复杂性，价值替代带来的后果并不是显而易见，而是极具潜隐性的，如果不能对价值替代行为进行审慎反思，往往会带来诸多无法预期的后果。因此，在高校改革过程中，很多工作表面上运转良好，但实际上却暗含着众多不为组织成员所知的隐患，需要适时反思，谋求整改。

(五)以价值监控和评估为手段

价值化管理最终能否落到实处，需要合理的控制和考核手段，监控和评估乃其管理所需。借助这些手段，管理者可以对价值换算、价值对比和价值替代行为进行严格评判和客观反馈，看其是否达到了组织目标的价值要求。在具体的管理活动中，管理者利用行政命令、经济诱导、法律规约和思想教育等手段，对积极行为加以正面强化，对越轨和失范行为进行适度惩处，并使这些行为逐渐内化为组织成员的知识、经验、习惯和风气。简言之，即借助监控和评估操作系统赋予某种价值追求以合理合法的地位。

全面审视当下高校中的改革活动，价值监控和评估往往具有强力推动、注重结果和行为习惯化的特点。

其一，高校具有结构相对松散和目标较灵活的特点，因此价值化管理运行必须依靠强有力的监控和评估手段作为改革推动力，否则，统一目标和行动将会成为难以实现的事情。为此，在高校改革的进程中，推动者总会通过运用各种符号表征，将改革措施复杂化，通过强有力的监控和评估手段来实现价值换算和替代，进而完成对多元目标的强力规约［2］。所以在任何高校改革的前、中、后期，师生员工都会面临复杂程度高、层次多和频度密的监控和评估活动。

其二，价值换算、对比和替代的目的是实现组织的核心效用，监控和评估的直接和最终目标也是实现组织的核心效用，因此，高校改革的各种手段都是为结果而存在并始终关注结果的。监控和评估活动将关注点定位于结果，可以在很大程度上集中相关利益者的关注点，更有利于凸显某种价值的地位和作用。所以，在高校改革的监控和评估活动中，结果才是最重要的，至于原因和过程则关注较少。

其三，高校改革的终极目标不是出于让组织成员关心自己的观点和看法，而是将与之相吻合的制度、规范内化，并逐渐成为一种习惯。基于此，高校改革有持续的必要。高校在推进改革的进程中，监督和评估必须是持续不断的，这样才能实现其首要目的，即让某种价值观念和行为成为组织成员不约而同的习惯，认同其存在的合理合法性。

二、高校价值化管理面临的时代困境

高校价值化管理正如企业特别是资产的价值化管理一样，其运行逻辑乃是一把双刃剑，效用给组织变革带来了巨大的发展动力，但不加约束的效用也给组织带来了一系列难以应对的问题。

(一)底线伦理屡遭严峻挑战

价值具有好斗性，“每一种价值，一旦取得了支配个人的权力，就会倾向于把自己封为人类普遍特质之唯一代表，而且要以牺牲其他价值为代价”［3］。价值化管理以效用为核心解读和标注一切管理活动，通过价值换算、对比、替代和消解与组织整体价值追求不相吻合的价值取向，既包括可被价值化的管理要素，如分数、学费收入、高校排行等，也包括不可被价值化的管理要素，如人性、理想、美德等。受经济运行、文化变迁等因素的影响，高校管理活动在很大程度上更为急功近利，甚而失去了约束人们内心向往的东西，公正、人道往往成为最为弱势的力量，高校改革工作的诸多方面往往都是如此。例如，为了应付上级检查，有些教育行政部门与高校管理者一同作假;为了整体效益，有些高校不惜损害师生的人格尊严;为了维持纪律，有些高校可以置法律和人性于不顾;为了赢得家长对学校的支持，提高学校的社会声誉，有些高校竟然默许教师事先把考试题目告知学生。当教育世界中的一切都被价值化之后，一切追求都被效用化之后，管理中的人伦底线随时都可能被尘世轻风带走。

底线伦理是“指维系人之为人的本性、样态、特质的起码的伦理道德，是一种与人的本性和本质同一的基本伦理，是只要还有人性都认可并遵循的普遍伦理，底线伦理实质上是一个低度的道德共识”［4］。高校改革中的底线伦理应该是维持教育世界中本有的民主性、公正性和人性体统，但是价值化的管理模式却让这些伦理底线屡遭挑战，而那些所谓的更有效、更有用、更先进的标准，实际上却可能使我们丧失教育世界中最根本、最真诚和最可贵的东西。

(二)价值体系面临认同危机

海德格尔认为，在19世纪，“谈论价值和用价值来思维”之所以流行，是因为“价值和有价值的东西……成了在实证主义方面取代形而上学的东西”［5］。人们企图借助价值概念来证明人类存在的意义，但是这一计划落空了。“纯粹主体自由的价值确定，导致了关于价值和世界观延绵不绝的战争。”［1］32精神和生活世界无法触及生命的永恒和根本，虚无主义仍是无法避免的，因此，主体化效用往往意味着价值相对主义的危险。在一个无法确定存在的世界中，人们对于价值而言永远都是一个持有者和沉默者，毕竟从存在的角度来讲，个人是只有尊严的个人，而不是有价值的个人。正因为如此，以相对主义为原则建构起来的管理体系，在根本上面临着认同的危机。

理论层面的困境在现实层面也充分表现出来。当前高校改革所遵循的核心原则往往是价值的相对主义，这不仅仅表现在不同教育行政部门之间，高校与教育行政组织之间，高校与高校之间，也表现在高校内部不同组织机构之间，不同主体包括教师、职工和学生之间。在不同的价值主体和不同的价值标准影响下，世俗性、非理性、强制性无情地拍打着价值相对主义的面颊，唤醒了不同利益主体追逐高校组织统一目标的虚幻梦境，将价值体系打扮成一个面部色彩怪异的“小丑”，认同危机日盛。

(三)线性化和单向度管理思维盛行

价值替代的结果是一种价值通过斗争取代了其他类型的价值，价值替代的过程是一种价值载体取代其他类型价值载体的过程，这其中内含一种基本的行为逻辑，即强势一方是凭借自己的职权或者体制和文化因素来实现控制的。这一行为逻辑属于线性化、单向度的思维，实际上忽视了高校改革工作中的复杂性特点，对教育世界中的人伦底线亦具有冲击乃至破坏作用。

这种管理思维模式与当前自上而下的改革模式联为一体，在高校改革工作中普遍存在且盛行不衰。高校管理者将高校内外关系简单地理解为改革者与被改革者的关系，改革的过程就变成了一方主体用一种价值与其他主体交换其他价值的过程。例如，高校改革必然涉及高校内部权力的重新分配问题，很显然，权力本身并不单纯意味着利益的分配，它也是确保高校民主、公正等伦理法则的重要依托，应该从利益主体交互影响的角度出发，对内部权力进行多维配置，在保证人伦底线的同时，提高高校组织的效益。但实际上，高校改革中的权力分配往往变成了既得利益者单向配置资源的“夜宴”［6］，不仅无视高校群体和其他个体的存在，也没有从其他利益主体的角度进行全方位思考和决策。

(四)组织机构长远发展能力不足

价值化管理的优势在于在特定的时空内获得既定利益，在一定程度上迎合了组织发展所要达到的考核指标，其根本缺陷也恰恰源于此，不尊重组织本质属性的管理行为注定是没有长远发展能力的。价值化管理从根本上没有为组织成员提供存在的合法意义，人伦底线屡遭挑战的尴尬境地和价值体系的认同危机必然同时存在。同时，组织获得根本性发展，需要组织成员对时代发展机理和趋势有足够的文化自觉，只有自己作为自己的推动者，发展才能获得内在的动力。期待救赎的信念使被救者永远不能自立，而价值化管理则把组织成员置于一个被动的位置，注定会使高校改革陷入贪图“短、平、快”的误区之中。

当前许多高校的改革活动变成了“运动战”“口水战”和“口号战”，看谁规模气势大，看谁嘴皮子耍得频，看谁口号喊得响。这些现象不仅是以一种价值强硬替代其他价值的典型表现，也是贪图急功近利发展方式的典型表现，表面上振奋人心的改革运动，往往最终会变成无人愿意收拾的烂摊子。

(五)规训化行为方式宰制了教育本真

价值化管理将生命也价值化了，这种失去了对生命尊重的管理，必然会失去存在的意义，教育世界也因此被规训化的组织所宰制。金生鈜在其著作《规训与教化》中说出了一席警戒之语:“规训的教育，是外烁的，是功利的。规训的在场，使得人的工具性职能凸显，人被异化，人抛弃了理性和德性，人成为外在力量的附庸;规训的教育，使人们放弃了自由选择的能力，放弃了爱的欲望，而人赖以生存的自由的空间正是在我们自己不断地放弃中变得越来越贫乏、萎缩和狭小，人与人的关系也因此变得越来越冷漠、变态、缺乏起码的信任，甚至导致产生彼此的冲突和怨恨。”［7］缺乏生命关怀的管理后果是危险的，也不是我们所希望的。

对于人来讲，效用不具有存在意义，靠组织规训维持运转的高校改革活动在很大程度上被转换成管理技术主义，包括管理者在内的所有组织成员，皆被通过一套筛选程序强迫进入预定的行为模式之内，生命被淹没在一系列技术性程序和外在性知识中，教化活动的意义连同其本色俱失。例如，高校改革活动的不同阶段都需要召开一连串的会议，它固然有自己的一系列程序和规范，但问题在于能否为改善生命成长的环境服务，这在当下似乎难以做到。许多高校为了会议的表面价值而召开，将会议规范转换成了宰制个人的规训工具，不仅迫使被管理者踏入无根的执行误区，也使管理者囿于其中而不能自拔。

三、规约高校价值化管理的若干设想

高校价值化管理不但慑服了需要价值化的诸多管理要素，也钳制了那些不应而且不能价值化的社会要素。这种没有约束性的价值泛化管理模式应当加以摒弃，正如一条来自德国波鸿的谚语所明示的——要“告别没有约束的东西”［1］80。

(一)尊重教育系统的超越性

价值化管理执着于现实世界的效用，而现实具有庸俗的倾向，当一切被价值化后，效用定律便在管理中畅行无阻，直接导致价值化管理失去约束。对此，根本性的约束力量不是体制、监督和惩罚手段，而是脱离庸俗世界的超越性世界。超越性世界关注的是人的存在，并不涉及具体的效用，是超越主体利益得失的世界。当管理活动中的利益相关者达到超越性存在的境界时，现实世界中的各种利益得失将会失去主体所属，从而对人们无原则、无止境的现实价值追求形成根本性的消解力量。如果利益相关者从超越性的存在状态反观现实工作和生活，就会自然拥有一种超脱感。

对于已经进行了几十年无神论教育的高校而言，超越性被无限曲解，甚至以价值高低来审视和对待。现实所暴露出的一系列社会问题，不得不让我们清醒地意识到一个特别重要的取向，即“社会表达的扭曲，激发了个人对超越性的追求”［8］。对于超越性的追求不再仅仅是知识分子或者宗教信仰者的臆想，也不再是普通民众的奢侈品，而越来越变成人人热衷的必需品。所以，针对一个长期重视世俗文化的群体，我们要做的就是尊重超越性存在，复归超越性存在。无论是基层群众还是高层领导，借助超越性的眼光，双方都可以看透利益存在的价值。

当前，对于高校改革工作而言，除了要明确形成超越性的内在需求外，还要申明形成何种格局的超越性，以及通过何种措施实现超越性。在这里，我们可以大体创设一个“一体两翼”的构想:首先，以共产主义信念作为中心体，追求“公而忘私”的精神。这一路标指向能否发挥作用，则要看其能否与中国现实的市场经济生活对接，并经受得住各种挑战。其次，以儒家普适伦理规则和老庄心灵自在体悟为两翼，对中心体发挥支撑和浸润作用。具体来说，即在儒家思想中强调“己欲立而立人，己欲达而达人，己所不欲勿施于人”的普适伦理法则，在老庄思想中关注“道常无为而无不为”等非执念性的心灵自在。三者拱立，共同抵及教育系统的超越性。虽然三者行走路径各有不同，但对教育系统都有着超越性的启发，即“共在”与“非物化”。因此，高校改革措施的择取需要秉持两个基本原则:一是过去、当下和未来存在体验的一致性原则，即不能把具有世俗属性的时段性育人工作庸俗化为某一时段的利益追求，应该穿透历史，回归“成人”，敬畏“育人”，追求“达人”。二是现实存在状态的非唯价值化换算原则，即不能将高校育人庸俗化为价值交易，否则，超越性存在就会消失，相关利益主体也就难以形成真正富有自律意义的内在需求。共产主义对当今高校组织成员的约束力为什么有所式微?是因为其终极定位常常被功利化解读。以儒家为代表的中国传统文化正在走向呼唤复归的路上，恰是因为在全球伦理背景下其越来越被视为真理而受到青睐和褒扬。《学记》曾云“大道不器”，也从一个侧面说明一切价值化的所谓哲理终难持久。因此，高校教育秩序维护不能简单依赖金钱交易，经济交易在高校某些领域看似有效，却是以损害育人这一根本目的为代价的，应该正本清源，还高教系统本有的育人之双重红线(最高目标之线是育人，最低门槛之线也是育人)。例如，高校很多公共空间的卫生保洁工作基本都交由保洁公司处理，卫生状况确实有了很大程度的改善，但金钱交易的结果是高校学生不但没有真正塑造起为公共卫生承担责任的意识和行为，反而将金钱与责任承担之间的交易视为正常。这代表的正是教育走向庸俗的表现，是一种对教育具有“自宫”性质的曲解和伤害。

(二)确立价值化的范围及边界

在现实的管理世界中，没有价值作为动力，管理活动就难以展开。我们处在一个价值化的时代，一个越应该改革的组织，从现实利益来看，就越应该拥有一套强有力的价值化体系。需要注意的是，价值化的范围不是越宽广越好，主要限于那些富有经济意义和部分社会意义的部分。价值化管理之所以面临诸多困境，一个重要原因就是失去了发挥功能的边界意识，几乎泛化到了所有领域。针对当前高校改革活动的现实情况，有3条边界线不能跨越:不能践踏超越性世界，不能跨越人伦底线，不能混淆价值与真理范畴。

首先，价值化只能解决世俗问题，超越性则可以解决高尚问题。价值泛化致使组织成员被高校变革的名利、权力和物欲所遮蔽，忽略了其人生目的和理想归宿，致使全体成员游走于功利色彩浓重却又欲罢不能的变革怪圈之中。高校面对的是未来的人生，高校改革不是急功近利的短视行动。为此，高校改革需要执中而为，正确处理价值化与超越性的关系。

其次，市场经济大潮只能涌向经济手段能解决的领域，人性、美德、公正、民主、自由等人伦底线要尽量减少价值化管理的涉入。尽管高校被称为“计划经济的最后堡垒”，但是在价值化导向的影响下，几乎180度大转弯似地将一切都价值化了，甚至人性的诸多因素也难以幸免。高校改革需要停下脚步来进行回归性伦理审视。

再次，高校改革须遵循管理世界中的真理标准，立足于实事求是的层面，使组织成员明确改革是否合理，以化解价值泛化难题。参与改革的相关人员需要首先明确什么是管理世界中的真理。从本源来看，真理既非生成于实证之手，也不是主观符合客观，更不是上帝之言，而是“思想与实际的吻合”［9］。管理世界的真理即是管理之“道”，它是管理世界存在者的自由。

通过上述范围和边界的确定，无论是改革的主导者还是改革对象，都需要对价值泛化的显现过程进行反思，知其因，避其害，从高校改革的假象中逃离出来，还原高校改革的本真面貌。

(三)引领管理变革的历史进程

管理价值化所指向的不是一种静止状态，而是一种动态的过程，内含着管理变革取向的速度和推进路径两个要素。在高校改革中，价值化的速度并不是越快越好，并不是什么推进路径都富有成效，教育系统特别是高校需要一个可以接受的时间表和行进路线图，否则就会损害高校的社会效益和长远发展。

从高校改革的历程来看，中国高校经历了“高校革命”“高校改革”和“高校改进”3个阶段，变革的激进化程度逐渐降低［1］54。从高校发展趋势来讲，这一变革进程具有正面意义，但同时需要清醒地意识到危机的存在。“高校革命”运动强调激进的阶级斗争，主张用一种教育和管理取代另一种教育和管理，历史证明这并不是最佳选择，甚或是失败的。“高校改革”的变革程度虽然降低了，但没有从根本上摆脱革命色彩，因为“高校改革”运动不是内生的，而是社会政治经济变革赋予的，同样是用一种形式取代另外一种形式，其内在的革命性精神和文化并没有获得实质性改变。从“高校改进”的实现路径来看，它遵循的并非是“头顶星空、脚踩大地”式的渐进变革逻辑，而往往是被“效用崇拜”“利益至上”的口号迷惑了双眼的变革逻辑，以“效率”为核心，缺少约束性。同时，我们还要认识到另外一个问题，即“高校革命”虽然是激进的，但从当时的政治和社会文化背景来看，人们对那个能够综合信仰和制度约束的系统还有一定的认同性。后来的“效用崇拜”型改革却失去了本应有的约束，由于缺乏必要的公正机制，致使“效用崇拜”造就了一些让世人“脑洞大开”的奇葩现象。

鉴于上述高校改革变迁历程，中国高校需要摆脱从一种极端状态急速跨越到另外一种极端状态的变革方式，良善的高校改革活动必须审慎反思推进的路径和节奏。高校改革就其实质而言乃是一种教育管理变革，在这一变革的过程中，我们需要针对高校人员的素质、需求和现实难题进行多因素审视和全方位反思，合理确定其推进路线，变革不是目的而是旨在发展。其中，高校成员的责任回归和责任分担首当其冲，这不仅是高校管理变革本身的需要，也是全社会再次“徙木立信”的要求。智慧展示是履行责任的深化，只有当个体都能切实展示智慧的时候，才能换取个人自由、高校繁荣和民族富强。享受幸福是改革的终极形态，因为人类生存的意义即在于追求幸福。这种幸福虽然在不同的个体身上会有不同的体验，但将这种体验从对未来的追求中努力拉回，并渗透到高校生活的方方面面却是理所当然的。总之，把“责任—智慧—幸福”的逻辑次序当作路线图，是高校管理变革的应然追求。

(四)唤起组织成员的文化自觉

文化自觉性是指“生活在一定文化中的人，对其文化有‘自知之明’，明白它的来历、形成过程、所具有的特色和它的发展趋向”［10］。当前，价值化管理的运行逻辑通过制度、观念和行为等途径已经塑造了一种文化，使组织成员深陷其中，在潜移默化中习惯化了。因此，高校改革不是细枝末节的改革，而是价值观念、行为习惯和制度规范的整体改革，是唤起组织成员对现有文化的自觉性，并形成正视、引入、借鉴、创新时代文化的自觉性，如此，方能为高校改革提供内在的长期动力。

通常情况下，高校管理者主要拥有下列文化类型和特点:一是市井文化，即等、靠、要的文化，希望通过外在力量神话般地改变现状。主要表现为向外索要资源和政策支持，向内要求他人无私付出和奉献。这种文化虽然大多不能产生实际效用，但却符合以最小投入换得最大收益的逻辑，也是高校改革中的常见现象。二是英雄文化，即凭借某一个或几个人的力量，奇迹般地改变组织现状。主要表现为从外界招募创新人才，从内部选拔拔尖人才。这实际上低估高校组织中其他成员的力量，甚至将其当作需要拯救的对象。三是哲人文化，即全面辩证地看待人和资源的整合，渐进式地推动组织发展。主要表现为依靠每一个成员的智慧，超越性地看待发展问题，善于对现实政治、经济和文化体制进行深度反思。从实质上来说，哲人文化是一种自觉自律的文化。

在当前的高校改革中，上述文化类型都不同程度地存在，唯有哲人文化才是我们现在需要提倡的文化类型。高校组织机构发展潜力的不足，归根结底在于对人的潜力的漠视和挖潜能力的欠缺，而哲人文化强调尊重人的现实价值和思想信念，引领所有成员通过内省充分展示个人智慧。因此，高校改革的关键和根本手段，在于通过多种方式唤起高校组织成员的文化自觉意识，引发其文化自觉行为，即抛却“等、靠、要”的师生员工文化和“救员工于水火”的领导文化，生发“自觉、自明、自行”的高校组织文化。

(五)消除管理与教化的体制性纠结

高校改革需要强劲的价值化动力，从当前的高校管理来看，这股动力源于管理与教化活动的体制性纠结。这是因为，高校作为一类教育组织，拥有一般组织所不拥有的推动手段，一是管理，一是教化。两者原本应当各司其职，但从整个中国的教育发展史来看，两者却时时纠缠不清。管理活动一旦披上教化的外衣，就会增强控制组织成员的力度;教化一旦挟持管理向前推进，就能提高教化活动的权威性和可行性。两者纠结在一起，在高校发展的漫长历程中，不断积聚而成就了一种教育体制，深深包裹着身处其中的每一个组织成员。价值化管理也正是依托这一体制，使规训成为一种可能。

回到事物本源，我们发现，管理的核心职能是形成组织秩序，进而达到某一目标;教化的核心职能是通过引导，实现开启心智、塑造真人的目的。价值因利益而生，对于利益而言，教化所起作用往往不关痛痒，无足轻重，利益的协调须由管理来处理其核心问题。两者无原则结合的结果，是教化转换成价值泛化的规训活动，管理则转换成价值泛化的惩罚与强权行为。所以，必须消除两者之间的体制性纠结，使之各司其职，回归本位。为此，管理人员和高校改革制度需要具有包容多种价值观的胸怀和行为，为多种价值观的合理互动做好明确的制度安排，避免出现以某种价值强行改造其他价值的强权现象。教化只能作为管理中的一种手段，用于对改革事理不明的人给予解释和引导，而不能用于思想强力改造。具体而言，高校改革进程中要避免塑造出“教父”式的高校领导者，这类领导者身着思想引领者的“外衣”，内着权力操控的“衬衣”，潜藏“舍我其谁”的“内衣”，他们虽然能迅速推行某种价值理念和运行制度，迅速改变学校的某些面貌，但容易将一所高校推向“成也领导、败也领导”的危险境地。

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