旅行社人才流失及并购整合策略初探

孔晓楠

[摘 要]随着旅游势态的蓬勃发展，旅游业在国民经济中发挥着越来越重要的作用，但旅游行业人力资源的频繁流动却愈发突出。人才流失直接威胁企业的经营与发展，尤其是旅行社行业，这一影响尤为突出。本文以旅行社行业为例，分析了企业人才流失的含义及现状，并结合旅行社行业的人力资源特点，阐述了人才流失对旅行社行业的危害，分析了旅行社行业才流失的原因，并结合实际提出了解决旅行社行业人才流失的对策，希望能够为旅行社人力资源管理提供借鉴。

[关键词]旅行社业；并购整合；人才流失

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.04.038

[中图分类号]F592.6；F224 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）04-00-04

1 企业人才流失的含义和现状

1.1 人才流失的含义

企业人才流出有两种形式。第一种是人才的正常流出：主要因为专业不对口、无用武之地而转投其他企业；或是因为个人表现不佳，不符合公司人员业绩考核的基本标准而被辞退。第二种是员工对企业制度或管理不满意，或由于个人原因导致人才的主动流出。

1.2 旅行社人才流失的现状

1.2.1 人员流失率高

这种状况在一些中小旅行社表现得更加突出，人员流失现象比较严重，不是个别的一两个人，而是批量流失。有的是一个老人带领几个年轻人，有的是同学、同乡或是几个关系不错的人群，还有的是同时来单位工作的几个人，等等，造成旅行社人员突然出现明显减少。

1.2.2 流失人员层次较高

旅行社流失的人才从人员自身分析，人员的素质和岗位层次较高。他们大都有着较高的学历和具有一定的工作经验和较好的工作业绩。这些人往往比较自信，对企业和自身有着较高的期望和目标，一旦有更好的去处，很容易跳槽。

1.2.3 人员流失频率高

旅行社人员流失的节奏远远高于其他行业，具有频率高的特征。录用的人员来到新的单位，经过一段时间的学习和培训，刚刚能上手独立工作，就可能出现撂挑子走人的现象。再招人又会出现类似的情况，人员似走马灯一样不断流失，让中小旅行社不胜其扰，难以招架。

1.2.4 流失人员的分流

从旅行社流失的人员进入社会，有一部分会凭着自己的经验和能力，去其他旅行社应聘，没有离开这一行业，只是换了主顾。这对原旅行社是损失，但对整个行业影响不大。还有一部分流失人员由于种种原因，离开了旅行社业，寻找自己满意的去处，去实现个人的价值。他们的离去，不论对原旅行社还是整个行业，都有一定的负面影响。

2 旅行社人才流失的原因

2.1 社会原因

2.1.1 人事制度改革

随着市场经济体制的建立和完善，人事制度不断改革，我国在人力资源管理方面已经从国家统一调配管理向适应市场经济体制转变。最早的旅行社人员属于国家公务人员，是国家计划管理体制的产物，现如今国家的统一分配已经不存在，旅行社从被动地接受国家分配的员工转变为自主用人单位，个人也从被动地接受国家分配转变为自主择业者。这种相对宽松的条件，使人才流失变成一种必然现象。

2.1.2 人力资源市场不规范

人才是一种资源，能够在市场上自由流动和交换，但现在的人才市场存在很多不规范的行为。有些旅行社在人才竞争方面缺乏基本的职业道德，互相以不正当的手段挖竞争对手的“墙角”，而市场缺乏完善的制度和规范，对这样的行为缺乏有效监管。

2.2 企业原因

2.2.1 缺乏有效的激励机制

旅行社的激励机制在很大程度上决定了人才去留。激励机制主要分为两个方面：精神激励和物质激励。物质激励主要指薪酬制度，旅行社的薪酬有其不公平的一面，主要体现在这一行业整体薪资水平低，员工的收入不能完全体现其付出，与自身价值不符。同时，旅行社企业有大有小，企业给予员工的薪酬和福利待遇有别，大型旅游企业的员工薪资保险俱全，小旅行社的员工有的无底薪，甚至只能靠工作佣金存活，两者相差甚远。当差距过大时，人才流失成为必然。精神激励包括情感激励、奖惩激励等。此外，旅行社行业竞争激烈，过分追求利润，大部分企业缺少这方面的激励措施，从而导致人才的大量流失。

2.2.2 用人制度不科学

在旅行社所有可支配的资源中，人力资源是最具有能动性的资源。现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，而中小旅行社的用人制度不科学，没有意识到人才的重要性。很多旅行社都是小作坊，挂靠在大旅行社做办事处或分部，“任人唯亲”的现象比较严重，又或者是过分看重学历，想提高自己企业的档次，不能做到“任人唯贤”，导致真正的人才不能被重用，无法体现自身价值。

旅行社在招聘時，也存在很大的随意性，招聘的人才有时不能分配在合适的岗位上，且旅行社内部又缺乏合理的选拔人才机制和竞争机制。这些都会严重挫伤员工的积极性、主动性和创造性，阻碍了人才的自由发挥，导致人才流失。

2.2.3 缺少企业文化

一个优秀的企业，必然有优秀的企业文化作为经营支撑，因旅游行业发展迅速，很少有旅行社注重企业文化建设。对于建设企业文化，改善工作环境，在满足员工物质需求的基础上满足其精神需求，提高员工的团队合作意识和凝聚力，以达到留住人才的目的。可是我国旅行社大多流于形式，员工缺乏相同的价值观，彼此争斗拆台，对旅游行业的认同感不强，对自己工作缺乏信心，被迫和主动的人才流失在所难免。

2.3 个人原因

随着旅游行业的快速发展，职业院校和高等学校都开设了旅游专业，每年都有大量旅游专业的毕业生，这些学生受过专业教育，已经不仅仅是生理需求和安全需求者，他们需要尊重和实现自我价值。这些专业人才重视获取自身知识与提升自身能力，更加注重自己在企业中的成就和未来。我国旅游行业发展迅速，行业中存在很多不良竞争，再加上旅行社过度追求利润，低价竞争比比皆是。这些短期行为都或多或少会损害员工的个人利益。由于企业缺乏长远目标，员工就无法实现自己在企业的长远目标，也就会随之发生人才流失。

2.4 并购整合原因

企业并购整合会引起一些员工流失。并购整合实际上是行业内部分化组合的过程，实力强大的旅行社兼并和购买了相对弱小的企业。这个所属关系的改变必然会引起各个旅行社人事上的变动，尤其是被并购旅行社管理和技术骨干人员的变动。业内的人心浮动是不可避免的。这些人中有的会观望，有的会提前另谋出路，有的会在摇摆中选择离去。

3 旅行社行业人才留存的对策

3.1 妥善进行并购整合，实现平稳过渡

3.1.1 稳妥并购整合与安抚留用人才并行

一个企业要并购其他企业，需要的是实力、决心和魄力，但更需要的是深谋远虑。如果一味大刀阔斧地蛮干，势必会造成不好的后果。为了企业日后的持续发展，决策层要认真解决并购整合过程中的人才流失问题，其中重要的一个策略就是平稳过渡，不要操之过急，不能急风暴雨，要春风化雨。同时，企业在并购整合中要对各部门人才进行安抚，稳定他们继续留任，而对于不适合留任的人员，要在后期进行解决。

3.1.2 重视留住优秀人才，合理有效利用

一些突出的优秀才俊是企业的宝贵财富，对他们要区别对待。领导者要提前做他们的工作，稳定和留住他们的心，并根据他们各自的特长，委以重任，让他们充分地发挥作用，为并购后的企业服务。

3.1.3 试点先行总结经验，由点到面铺开落实

留住人才是企业发展的头等大事，要慎重、科学地对待。企业可以先在一地进行试运行，在试行过程中发现问题、解决问题，总结出经验和教训。然后用这些成功的经验再到其他地区进行推广，但一定要结合当地的实际状况，灵活运用。这样就会稳妥一些，效果也会更好。

3.2 提高企业经济效益，改善员工待遇

3.2.1 利用优势合理经营，提高经济效益

一些企业在并购整合后规模空前扩大，旅游公司以原旅行社为龙头，旗下有许多合并经营的旅行社。这样以来，旅游公司比原来这些独立单干的各旅行社具有不可比拟的优越性。公司内部的各旅行社遍布各地，他们之间可以互相提供客源，原来一些外流的客源可以全部在公司内部流动，极大地扩大了接待量。同时，每个旅行社都可以为公司内部其他旅行社提供最为优惠的接待价格，这既为降低产品的总体价格提供了空间，也为进一步招徕客源创作了条件。

公司可以根据大众不同的需要，集思广益，设计出更多、更好、更吸引游客的旅游产品，为迅速提高旅行社的效益提供保证。公司还能够及时地发现总结先进的管理方法和经验，树立先进典型和榜样，组织公司内部学习交流，为提高旅行社的总体业务水平创造了条件。

除了提供业务方面的诸多优惠外，旗下的各个旅行社极大地提高了防范和抵御风险的能力。旅游业的发展受到许多方面因素的制约，旅行社是旅游业的龙头，在发展的过程中也会有许多不稳定因素。公司高层决策者由于占有更多的资料，要根据国内外瞬息万变的信息，预测未来的发展趋势，避免发生风险。同时，某一旗下旅行社如果发生了危机，公司可依靠强大的实力，帮助其顺利度过危险期。

3.2.2 及时提高员工薪酬，改善员工待遇

经济发展是硬道理，企业有了强大的效益作为坚强后盾，就为留住人才提供了最根本的物质基础。企业不能单纯地考虑为企业本身增加投资，而是要将提高员工薪酬作为当务之急。其实，企业决策者应当知道，提高员工薪酬也是企业建设发展的重要部分。只有薪酬提高了，员工才能安心工作，人才就不至于外流，才能调动他们的积极性，为企业贡献出自己智慧和力量，最终获得收益的还是企业。

企业还须不断改善员工的其他待遇，包括工作环境、各种保险、每年的身体检查、节假日的合理换休等。这是企业的一项重要支出，一般企业往往认为员工待遇不像薪酬那样十分敏感，所以大都能省就省，不愿意多花钱。但是作为并购整合后的企业，应当高度重视这一部分似乎隐性的投入，这对提高员工对企业的信任、依赖、情感等，具有重要作用，会提高他们在心理上的归属感。

3.3 加强人力资源管理，完善人才机制

3.3.1 加强规章制度建设，实施科学管理

无规矩不成方圆，企业的规章制度是管理决策的依据，是检查对照的标准，因此企业要加强规章制度建设，实施科学管理。在加强人力资源管理方面，制定何种、如何制定此类规章制度是关键所在，它决定着企业的管理是否科学，关系到管理的成败。这里有几个问题需要制订者把控。第一，制订规章制度的前提是有利于企业的发展，最大限度地发挥员工的积极性。第二，要立足当前，放眼未来，根据企业自身的特點和未来发展目标进行制定。第三，吸收国内外的先进管理经验，倾听广大员工的意见，集思广益。第四，制定规章制度不是一劳永逸，需要不断修改、补充和完善。

3.3.2 实现人员合理配置，做到人尽其才

配置合理是指科学地安排分配企业的人力资源，包括人员数量和质量，发挥组合的最大效应。这里就提出了两个重要原则：一是对企业的业务有着全面深入的了解，对各个岗位的工作量和难度有着深刻的理解；二是严格考察和掌握每个人员的能力。在此基础上，企业要严格执行“任人唯贤”原则，摈弃学历取人和任人唯亲的旧理念。人尽其才是指量才使用，根据每个员工的特点安排在最适合他的位置上，充分发挥每个人的积极性。

3.3.3 帮助员工学习提高，实现个人价值

企业应该充分认识到员工学习和培训的重要性。这是提高企业人力资源质量的有效途径，也是员工发展进步、提高业务能力、实现个人价值的重要手段，还是企业留住人才的高明之举。企业要在条件允许的情况下，有计划、有组织地安排员工进修、学习和培训，尽最大可能为有潜力的员工提供深造的机会，为他们创造更大的发展空间，不仅可以提高员工的水平，还可以发现一些好苗子。

3.3.4 建立合理奖惩制度，激励员工积极性

赏罚分明才能服众，才能发挥激励员工的作用。只有公平、公正、公开，才能称得上分明。为此，企业必须建立严格的考核制度，细致记录员工的日常表现，也要特别重视员工的业绩，及时发现缺点、错误。同时，企业还要对这些汇总信息进行科学的量化处理，并广泛征求员工意见。此外，企业要制定合理的奖惩制度，对表现好的员工进行奖励，对表现差的员工进行惩罚。

3.4 打造优秀的企业文化，增强企业的凝聚力

企业文化是一个企业共同认同和遵循的价值观、信念和行为方式，一般来说，企业文化可分为4个层次：理念、制度、行为与物质。企业并购后规模扩大了，部门和人员增多了，财力雄厚了，对经营提出了更高的要求。

3.4.1 突出企业、员工是一家，撑起命运共同体

旅行社空前壮大，真正成为了一个大家庭，包括全国各地的分部。这个大家庭在经济发展和竞争中诞生，说明其具有强大的生命力。高层管理者有责任、有能力使新家庭更好、更快地向前发展。因此高层管理者必须关系和爱护自己的家庭成员，为他们着想，为他们的发展创造各种条件，让他们享受大家庭的实惠和温暖。每个员工也要树立大家庭观念，与大家庭建立命运共同体关系，与大家庭休戚与共，风雨同舟。每个成员要自觉地爱这个大家，心往一处想，劲往一处使，增强员工对家庭的向心力。

此外，高层管理者对被并购的各单位要一视同仁，如同对待自己家人一样，手心手背都是肉，十指连心，不能厚此薄彼，要平等对待。下属各单位也要和谐相处，互相帮助，互相学习。不能以原来自己并购前地位的高低影响并购之后的应具备的平等谦虚态度，要明白家庭和睦才能万事兴旺。

3.4.2 转变传统的就业观念，倡导爱岗敬业

传统观念认为，员工与企业的关系就是简单的雇佣关系，使许多人上班没有积极性，做一天和尚撞一天钟，缺乏岗位责任感，这山望着那山高，在人往高处走的思想驱动下，不断跳槽。企业并购后，要趁着整合这一大好时机，教育大家抛弃原有的旧观念，树立企业即我家的新思想。每一个员工也要认识到给企业干就是给自己干，积极主动地做好自己的本职工作，努力学习、钻研，对工作精益求精，为企业、为大家奉献自己的智慧和力量，使企业更红火、更发达。

3.4.3 将企业文化落到实处，融入制度建设中

企业文化是一种精神，是一种无形的力量支撑，不断推动企业向前发展。弘扬企业文化与扩大企业规模和提高企业效益是统一的，是相辅相成的，绝不可以把二者割裂开来，把企业文化看成是虚无的，只停留在文字和口头上。同时，企业各级管理者要认识到企业文化是企业发展的有力武器，要学好它、用好它。企业在并购整合过程中，要将企业文化融入各种规章制度、企业规划中，如员工管理制度、分配制度、晋升制度、奖惩制度和发展规划等。

3.4.4 利用各种机会和形式，深入宣传企业文化

企业在发展过程中，会涌现出许多在各方面表现突出的员工，或者是在工作业绩上屡创佳绩，或者是为了工作努力学习，或者是无私帮助他人，默默奉献，或者是孝敬老人，持之以恒，这些好人好事，为大家所一致称道。这些高尚的行为与企业文化是相融、相符的，企业管理者要运用这些典型事例宣传企业文化，通过树立这些榜样，让所有员工对企业文化有深入的认识，号召所有员工向他们学习，使企业文化有更多的实践者。企业在举办年会、运动会、文艺演出时，都是宣传企业文化的大好时机，要在举行这些大型活动的时候，有计划、有组织地宣传企业文化，让企业文化深入人心，提高员工的归属感和企业的凝聚力。

4 结 语

新世纪开启新纪元，国以才立，政以才治，业以才兴。人才建设是一项长期的、任重而道远的任务。旅行社行业要想做强做大，必须坚持“以人为本、尊重知识、尊重人才”的思想，把人才建设作为战略核心问题。旅行社行业并购整合是行业发展的必经之路，必将为旅游人才大显身手、施展才华提供广阔的平台。只有保持人才队伍稳定，才能促进旅行社行业快速、健康发展，从而实现旅行社行业腾飞。

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