企业劳资协商中的问题及其完善

摘 要：企业工资集体协商是在市场经济条件下实现劳资双方工资分配共同决定的手段，也是工资集体协商的类型之一。在我国推行至今，一方面保障了劳动者的权益，促进了劳动关系的和谐稳定。另一方面，在实施过程中也存在诸多问题，劳资双方缺乏信任的基础，作为劳方代表的工会缺乏代表性与独立性，政府的干预过重，行政色彩浓厚，以及在集体协商过程中企业的信息披露不充分。因此，建议维护劳资双方的合法权益，加强双方的互信互利，完善法律政策，保障协商主体的代表性与独立性，优化政府的角色，减少直接干预，增加协调与服务，建立与协商制度相匹配的企业信息披露制度。

关键词：企业；工资集体协商；完善

企业工资集体协商是指企业与工人就工资及其他劳动条件与待遇事项，双方展开平等协商，并以此为基础，签订工资集体协议。是有利于保障劳动者的合法权益，改善劳动条件，构建和谐稳定的劳资关系，促进社会经济发展的有效手段。我国在2000年开始在公有制以及非公有制企业开始逐步推行集体工资协商制度，并由中国劳动和保障部颁布了《工资集体协商试行办法 》。更是分别在2010年与2014年推行“彩虹计划”与“攻坚计划”，以拓展集体工资协商合同的覆盖率。并在2015年末集体合同的签订率达到80%，以争取更好的发挥集体协商制度对劳动关系调整的积极性作用。但是在推进企业工资集体协商的过程中，也面临诸多突出难题。

我国正处于社会经济转型的过程当中，劳动主体越来越多元化，利益诉求也更加多样化，因此，自2000年以来，全国的劳动争议纠纷案件呈整体上升趋势。特别是在2016年，全国各级人民法院审结的劳动争议案件为约26.4万件，案件数量相较于2015年，增长了近57%。与此同时，在市场经济条件下，劳资双方地位明显不对等，企业一方相对于劳动者一方，在工资报酬以及待遇上占绝对主导权，属于强势的一方。劳动者因为处于被动地位，缺乏话语权，结果是劳资纠纷频频发生，劳动者的合法权益屡屡被侵害而得不到维护，农民工追讨欠薪事件成社会热点。据人力资源和社会保障部统计，从2012年至2015年，劳动监察机构每年为农民工追讨工资总额都在200亿以上，相较于2007年，超出其2倍多。本文根据针对上述现象分析原因，并以此为基础，提出相应的完善方案。

一、企业工资集体协商存在的问题

1.劳资双方信任基础缺乏

随着新时代中国经济正进入以高质量为主要特征的建设现代化经济体系的新阶段，社会经济转型以供给侧结构性改革为主线深入推进。劳资双方自身利益需求也越发不同，劳动者主要站在社会保障、工资收入等角度表达自己的诉求，企业一方则是站在追逐利润的最大化的角度，尽可能减少生产成本，压低劳动者工资。基于此，劳资双方之间的分歧日益加剧，双方的基础信任程度也日渐薄弱。虽然为维护劳动者的基本权益，法律直接规定如遇到劳动纠纷，当事人可通过劳动仲裁、向法院起诉等司法途径予以解决，或是通过劳动监察部门等行政手段维权。但这不仅会导致公权力的过度介入，也会加深劳资双方的信赖基础。过度借助外部力量的解决双方纠纷，只会成为双方自主建立互通互信关系的障碍，劳动难以得到根治，同时也增加了社会经济成本，不利因素增多，影响社会和谐稳定。

2.工会的代表性与独立性薄弱

工会是劳动者一方利益的代表，因为工资集体协商是以双方代表出面，并组织谈判。根据《工会法》第20条规定，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。但是在我国，工会的组建以及运行都是由企业自身决定的，工会与企业是从属关系，其在经济上多依赖于所属企业。以及在实践当中，工会往往由企业来组织举办，工会的主席多由该企业的领导层担任，这些双重身份无疑会对工会在维护劳动者利益上的作用大打折扣，也与法律明确规定的工会代表必须在平等、公正基础上，在企业雇员中选出的原则相违背。当劳资双方利益发生冲突时，无法保证工会能以职工的利益作为出发点履行其职能，切实保障劳动者的合法权益。

3.行政干预程度过重

我国在《工资集体协商试行办法》中明确规定了政府的职能，即劳动行政部门就劳资双方的主体资格以及协议内容具有审查权，并提出修改意见，同时监督协议的履行。该规定赋予政府在工资集体协商中的主导地位，使得政府能对集体协商进行直接干预，而不是适当调停。并且在该机制下，扭曲了原本工资集体协商的初衷，以至于部分地方政府为追求政绩，只注重工资集体协商的签订率与覆盖率，而不是该协议的内容是否真正能协调劳资双方的合法利益，是否真正在实际当中履行。同时，也导致工资集体协商过程流于形式，未能真正实现双方就各自实际关注的问题进行讨论，处于弱势一方的劳动者的诉求无法真正传达，双方无法在平等公正的平台上解决纠纷。

4.集体协商过程中的企业信息披露不充分

我国现行的企业信息披露制度相较于国外在很大程度上还不健全，不完善。主要有承担责任主体不明确，权利义务内容模糊，体系不完整等缺点。这无疑加深了劳资双方的地位不对等程度，使得企业职工无法就工资待遇、社会保障等方面提出自己的合理诉求。企业职工在与企业就工资合约展开谈判时，由于其根本无法获得企业实际的财务数据，因此很少以企业的财务状况作为提高工资的基础条件。企业也会以商业秘密为由拒绝向职工代表或工会提供企业的财务数据。这也导致企业在劳资双方的工资集体协商中占据优势，因为对方无法了解企业真实的营业状况，因而也无法以此要求提高人工收入。对比国外，情况则恰恰相反，在国外，企業倾向于主动在劳资工资协商中披露相关的财务数据，以提高谈判的效率，劳动者掌握相对的主动权。而在我国，因信息披露的不完善性，使得职工的工资在本质上是由企业单方面决定的。这就是为何即使我国推行工资集体协商10多年，企业利润实现翻倍增长，而劳动者工资反而下降的原因。与此同时，企业的高层为了获得最大利益，阻止职工了解企业的真实盈利状况，往往会限制职工参与企业的管理，尽可能保持在与职工协商过程中的优势地位，最大限度压低职工的工资。

二、企业工资集体协商之完善

1.以平等互利为基础，开展集体协商

切实协调保障劳资双方的切身利益，使双方能够在平等互利的基础上进行博弈，增进双方的互信，是工资集体协商开展的基础条件。因此不仅要从内部搭建平等互信的平台，还要从外部保障劳动者的合法权益，给企业营造良好的法制环境。一方面，在企业内部，要组织劳动者积极参与企业的民主管理，在企业中贯彻实行民主管理制度，充分保障劳动者享有知情权、参与权、表决权。以及发挥群众力量，选举职工代表参与企业决策，维护职工的切身利益，实现双方的公平互利。另一方面，就企业的合法权益制定法律法规，使企业的财产权和经营权有明确的法律保障，同时政府简政放权，提高办事效率，使“只跑一趟”政策能真正贯彻落实，以此降低社会运行成本，激发市场活力。同时还要就劳动者在工资、医疗、就业、福利待遇等方面，完善劳动立法和社会保障机制，维护劳动者的合法权益。只有在维护劳资双方真正切实合法利益，平等互利的基础上，才能真正发挥工资集体协商的最大效用。

2.强化集体协商主体的代表性和独立性

工会作为劳动者利益的代表，是集体协商主体的重要一方，也是相对于企业来说，处于相对弱势的一方。并且在实际情况中，工会的设立、组织、领导干部的任用等方面都与企业的联系性较强，使其无法与企业之间展开平等协商。因此，十分有必要强化工会的代表性与独立性，使其能真正履行其职责，发挥其优势。因此，在我看来，首先，要转变工会的职能，使工会由行政性向专业性转化，增强其开展本职工作的可能性，而不是作为一个行政性的组织，无法发挥其作用。其次，要改变选举的方式，由直接任命转为直接选举。由企业职工自己来选出工会的主席，使其具有代表性，能真正为职工代言发声。同时政府减少对工会的干预，要允许劳动者自己管理工会，人民群众是历史的创造者，要坚持走群众路线。另外，要就当前实行的工会制度进行改革，对工会的组成人员予以资格限制，就企业的领导高层不得担任工会的领导职务，以及其他与企业利益相关的人员限制入会。最后，要完善落实相关法律政策，保障工会人员的合法权利，使其在行使职权时不会有所顾忌，能够真正代表职工的利益，维护职工的权益。

3.转变政府在工资集体协商中的职能，减少公权力的干预

在市场经济条件下，要坚持市场的决定性作用，发挥政府的宏观调控作用。政府这双“看得见的手”能够弥补市场“看不见的手”的缺陷，因此，政府在当前劳资双方地位不平等的情况下，在工资集体协商制度中的作用不可或缺。但又不能过度干预，否则无法体现协商主体之间的自愿性与自主性。因此，政府应转变工作职能，由原来的直接主导转为协调、服务与监督，由主导人转变为中间人。发挥居间人的作用，协调双方的集体协商工作，化解双方的矛盾，在劳资双方协商的过程中提供必要的数据资料，辅助协商工作的顺利开展，为双方提供指导与中介服务。同时监督集体协商工作的合法运行，使其有法可依，有法必依。

4.完善工资集体协商制度的立法，建立与其相对应的信息披露制度

我国立法机关应就工资集体协商制度制定专门的法律，为基础集体协商工作的展开提供法律依据。明确工资集体协商中的双方主体、权力义务、规范程序、法律责任以及争议解决途径。尤其是为解决协商中双方主体信息不对称的问题，需就双方的信息披露权利义务进行明确规定，工会或职工代表有要求企业提供真实营业状况资料的权利，同时，企业有必须提供真实财务数据报告的义务，并对其提供的财务数据资料负责。另外要保证法律体系内部规定之间的系统性与一致性，避免相关规定之间的重复以及增加彼此之间的可协调性。

参考文献：

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[2]李玉玲.《工资集体协商制度的立法问题及对策研究》，山东工会论坛，2017（4）.

[3]鞠龙克.《完善我国工资集体协商的路径探究--从利益相关者理论出发》，北京石油管理干部学院学报，2015（2）.

[4]楊明亮.《工资集体协商制度：价值、障碍及实现路径》，工会信息，2015（17）.

[5]李烔，潘芳芳.《我国集体协商问题研究综述》，当代社科视野，2008（10）.

作者简介：王从容（1992.10- ），籍贯：浙江龙泉，单位：宁波大学法学院，学历：宁波大学法律硕士（法学）专业