成品油销售企业人事制度改革与创新

张寒冬

[摘 要] 随着国有企业深化改革的不断深入推进，成品油销售市场化步伐不断加快，销售企业也面临更多挑战，传统的人事制度模式无法支撑核心竞争力的提升，需要形成战略性的人力资源管理思想，才能够适应当前企业生存和发展的需要，在市场竞争中占据主动。

[关键词] 成品油销售；企业人事制度；改革

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 03. 038

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）03- 0092- 02

0 前 言

成品油销售企业是对成品油产品进行销售的重要环节，因此在人事管理方面也需要适应当前经济的发展要求，才能够推动企业全面发展。目前，虽然很多成品油销售企业已经对人事制度进行改革，但仍然存在着体制不科学、机制不健全，没有把企业各项人力资源发挥到最优。所以，针对当前成品油销售企业所出现的人事管理问题，对人事制度进行改革与创新，有助于成品油销售企业的可持续发展。

1 当前成品油销售企业所存在的人事制度问题

成品油销售企业的各项管理制度，基本是顺应市场发展逐步建立和不断完善起来的，经历了计划经济向市场经济的过渡，其在经营、销售、市场、客户等管理方面在不断实现转型与突破，但是人事管理在这个过程中，基于企业的职能和属性，改革步伐没能与业务发展实现同步，人工成本高、人均劳效低、人才队伍不齐等问题变成了制约企业发展的短板，这些问题虽然在目前并不会对企业产生较大影响，但企业如不正视人事制度的缺陷，那么在发展的过程中，就会受到制度缺陷掣肘，从而影响到企业的生存发展。进入到21世纪之后，人力资源已经是企业当中最重要的一项资源，但是针对人力资源的管理，很多企业仍然是缺乏科学有效的管理机制，传统的人事制度所产生的矛盾日益凸显，人的要素变成了企业的包袱。而对于成品油销售企业的人事制度改革，首先就应该分析当前成品油销售企业人事制度所存在的不足与现状，针对这些问题提出科学的调整策略，才能够真正推动这一类企业在人事制度方面进行创新和改革。

成品油销售产业实际上是一种人员密集型的企业，所面对的工作环境和工作条件也相对比较特殊，成品油销售也并不同于一般的商品销售，对于人员的素质也有一定的要求，从业人员需要具备一定的专业技能。当前的成品油销售等相关科学技术和配套的生产设备不断更新，所以对成品油销售企业而言，就需要配备一支真正具备高素质、专业化的人才队伍，只有适应时代发展的人才，才能为企业创造更多的利润。当前成品油销售企业所出现的人事管理问题，主要为以下方面。

1.1 成品油销售企业的人员综合素质不理想

由于受到历史因素以及传统的人事管理制度的影响，成品油销售企业对于操作员工进行管理时，往往忽视对这些人进行进一步的培训，很多加油员的综合素质并不夠高。在传统的成品油销售机制当中，人员素质的高低并不影响销售，但是随着当前社会的发展，尤其是信息化的快速发展，服务多元化的要求，加油员对技能的要求不仅仅是为车辆简单的加注油品，作为销售人员更要具备礼仪、沟通、推销的技能；作为操作人员要具备收、发、盘存油品和便利店商品，操作信息管理系统的技能，掌握油品知识、消防安全技能。但是因成品油销售企业面试所招收到的加油员，大部分是综合文化素质相对较低，对于综合能力提升，技能掌握等方面，以及学习能力和适应能力方面比较差。人员综合素质较低，成为影响品油销售企业的发展的根本因素。

1.2 成品油销售企业对一线员工管理与培训不全面

当前成品油销售企业的人力资源管理体制相对比较落后，很多成品油销售企业大部分还是沿袭着传统的人事管理制度。成品油销售企业，往往将一线加油员视为普通的劳动力，在培训方面往往流于形式，工作人员的专业性不足。此外，成品油销售企业没有真正重视对人才的合理利用，在人力资源进入到企业之后，没有分门别类地对人才进行管理，所以在合理运用以及有效管理方面，很多成品油销售企业缺乏成熟有效的机制。在这种问题影响下，员工的积极性与主动性就无法调动，对于成品油销售企业的可持续发展便造成了障碍。

1.3 成品油销售企业的人才流失严重

因为成品油销售企业对专业型技术人才需求有限，很多成品油销售企业对于人才的培养并没有长期性的规划，所以对于专业人才，特别是销售方面的专业人才，往往是出现空缺了才会进行补充，没有对人才进行战略性储备。从另外一个方面看，所学专业与从事岗位不对口，无法有效发挥专业特长。一些企业每年都从主干专业招录大学生员工，但由于没有建立和形成人才培养发展通道，很多有专业特长员工的不能在对口的岗位上得到锻炼，这一方面造成了大学生员工专业知识不能有效利用而闲置浪费，另一方面也增加了企业对非专业人员开展岗位专业知识后期教育培训的成本，人才没有有效利用，无法施展才华，导致成品油销售企业在激烈的市场竞争当中人才流失严重。

1.4 成品油销售企业的人才管理机制落后

由于销售企业的管理机构相对单一，很多企业没有成熟的管理机制。除两级机关、片区和油库部分管理岗位外，均为一线操作岗位，管理岗位的进入和退出未形成有效的循环，造成员工晋升通道狭窄。此外，未建立专业技术职称和操作技能等级的评聘制度，晋升方式单一，阻滞了员工进一步发展。对人才培养时缺乏统一规划，大多对大学生员工采取“散养”态度，未主动采取有效的引导和帮助，促进他们的成长，也没有给予他们更多的发展机会，这容易导致员工对发展前景失去信心，从而流失，这样企业的人才结构就会出现比较落后的状况。

2 成品油销售企业人事制度创新路径

面对当前成品油销售企业在人才结构以及人事管理等各个方面所出现的不足，要进一步的优化这一类企业的人事制度，避免人浮于事，就需要进一步的对于销售企业的人事制度进行创新。结合当前的实际，成品油销售企业的人事制度创新路径，主要包括以下方面。

2.1 强化企业内的人员培训

强化对于成品油销售企业的员工进行培训，特别是从培训的内容和培训的力度上面进行加强。成品油销售企业的一线加油员的文化综合素质相对不够高，所以对于企业而言，更需要对一线的加油员进行安全生产、生产技能等方面的培训。成品油销售企业要根据自身的发展规划，有针对性地对员工进行重点知识培训，特别是提高他们安全生产的意识，以及对于综合生产技能进行提高。成品油销售企业要强化战略性的人才培训计划，对一些有潜力的员工要进行整体培训，以此提高企业中员工的技术水平。而且成品油销售企业要根据员工自身的潜力，根据这些员工所表现出来不同的特长，进行有针对性的专业化培训，让这些员工能够各尽其能。所以对于成品油销售企业而言，对员工的安全知识进行培训，对他们的专业技术能力进行提高，这些都是从多方面来提高人才的综合素质，让他们能够适应当前的市场竞争。

2.2 强化合作，合理制定人才需求

成品油销售企业还应该借鉴国内外先进人力资源管理制度，运用科学的人事制度进行管理，有效地开发企业的人力资源。成品油销售企业应该强化和院校之间的合作，通过双向合作来提高企业的人力资源管理针对性，利用院校专业等平台，进行订单式培养，量身定做用人需求，引进更多人才。成品油销售的企业，还应该根据自己的实际状况，特别是自己未来的发展规划，制定出更加科学并且具备合理性的人力资源规划，通过这种方式来掌握成品油销售人才的需求，在引进过程中强化对人才的培养。

2.3 帮扶员工，科学激励企业人员

成品油销售企业还应该对员工实行帮扶计划，通过强化企业的人文关怀，留住企业当中的核心人才。对于成品油销售企业而言，核心人才是企业发展的重要力量，所以，为了保障企业的科学发展，应该投入更多的人文关怀，以此来挽留住核心人才。特别是企业管理人才和高技能人才，在管理方面和技能方面有着不可取代的作用，所以要加大对这一类人才的投入，通过物质保障和精神保障，以此来激励他们做大做强业绩。对于成品油销售的一线加油员也应该增加投入，帮助他们提高技术操作水平，只有他们认识到综合素质的提升和个人薪酬待遇之间的联系，才能够提高工作效率，从而提高企业经济效益。所以，成品油销售企业可以根据实际状况，通过考核等方式进行激励，以员工的期望值为基础，建立起更科学的薪酬体系，让管理阶层和普通阶层都有加薪、升职的机会，这样有助于提高企业员工的积极性。

2.4 优胜劣汰，科学配置人才结构

成品油销售企业要合理调整企业的人力资源结构，通过不同岗位的人才科学配置，选择合适的专業人才参与到工作当中，以此来满足企业在日常生产和销售的需求。而且企业还应该制定科学的规划，以此来明确在不同岗位上面员工的优化配置，以有效的方式监督和控制企业当中出现的冗余人员，采取优胜劣汰的方式，以此更好地提高企业的人力资源管理的科学性。

3 结 语

当前，成品油销售企业正面临着重大的战略转型期，作为人员相对比较密集的企业，如何在人事制度方面进行创新，是企业进行变革的关键所在。所以，对于当前成品油销售企业而言，在改革的过程当中要有的放矢，更加有针对性地调整自己人力资源管理制度当中，不适应当前社会生产力发展要求的部分，以此来提高企业当中人员的流动。留住核心人才，培养后备人才，淘汰不适合的人员，这些都应该在科学的人力资源管理体制当中实现，因此，成品油销售企业应该综合分析自身的现状，提高人事管理的科学性。

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