“全面二孩”政策下大型公立医院用工管理的挑战和对策

余滨冰

[摘 要] “全面二孩”政策的问世，对各机关、企事业单位及女职工本人产生了不同程度的影响，特别是对女职工比例高的大型公立医院影响尤甚。随着大型公立医院人员的更迭，医院招收的适龄生育女职工数量呈递增趋势，选择生育的现象在“二孩”政策放开后更为突出，医院面临用工紧张、人力成本负担重等挑战。文章从医院管理层、业务科室及人力资源部门这三个方面提出应对措施，促进医院在新形势下健康有序发展。

[关键词] 全面二孩；公立医院；用工管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 03. 032

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）03- 0079- 02

0 前 言

为促进人口均衡发展，优化人口结构，缓解人口老龄化、劳动力短缺等系列问题，进一步完善人口发展战略，国家相继出台“单独二孩”及“全面二孩”政策。相关研究[1]显示，高收入人群有着较高的生育意愿，生育数量会随着收入水平的提高而上升。由于大型公立医院能为职工提供较优的薪资水平，因而在女职工比例高的大型公立医院，生育二胎的现象比较突出，这对医院的正常管理无疑是一项挑战。为此，医院管理者需要不断加强人力资源管理，充分做好战略规划，以确保医院正常稳健发展，始终营造健康有序的就医环境和让职工满意的工作环境。

1 全面二孩政策实施后，对医院用工管理造成的挑战

1.1 女职工无序扎堆生育，科室正常管理失衡

医院是一个救死扶伤的单位，由于其职业性、社会性等多方面原因，使女职工比例较男职工高[2]。现阶段，我国大型公立医院人手普遍较为紧缺，岗位职责明确，女职工短期内出现集中生育的现象，对大部分科室，特别是对本来已经超负荷运作，并且与二胎关系较大的妇产科、儿科，人手紧缺问题将更加严峻[3]。同时，因一线临床科室任务繁重，工作压力比较大，一些女职工怀孕后，由于怀孕反应较大，甚至出现先兆流产的现象，会以保胎为由，向医院申请病假，再加上随之而来的产假，导致所在科室长期出现人员空档现象，间接增加科室其他在岗人员的工作量，导致在岗人员因长期加班加点而出现精神状态不好、工作激情减退的现象，进而导致科室的管理秩序失衡。

1.2 女职工重新上岗适应期长，人力成本较大

女职工因休产假长期离岗，会造成与医院具体业务一定程度的脱节，重新上岗后很容易跟不上相应岗位对技能要求和服务标准的变化。用人单位不得不对重新上岗的女职工进行业务培训或岗位调整，进而增加医院用工成本。一些女职工生二胎后工作精力分散，对工作的投入度低，特别是妊娠期以及孩子1～2岁时抚育上需要大量时间和精力的投入，对于管理者安排工作带来了很大的挑战。

1.3 女职工生活重心转向照顾家庭，产生高离职率的问题

全面放开二孩政策会在一定程度上增加抚养孩子的成本，如果职场女性本身薪资较低且缺乏晋升的机会，许多职场女性会选择在家带孩子，使用人单位离职率增加，在一定程度上影响医院的正常运作，且劳动总量降低可能导致人工成本增加[4]。对于大型公立医院来说，招聘和培训新进的女职工不仅是一项成本巨大、不易测算的劳务支出，而且对正常的医院工作产生极为不利的影响。

2 医院应对“全面二孩”政策的对策

2.1 医院管理层的对策

医院管理层是人力资源战略的倡导者、管理制度的制定者、文化氛圍的建设者。医院管理层对新形势下人力资源管理的理念和态度，直接影响医院人力资源战略发展的方向和成效。

2.1.1 优化职工成长环境，与其共同发展

2015年1月12日，国家卫生计生委和国家中医药局联合开展《进一步改善医疗服务行动计划》工作以来，公立医院大力推进深化改革，不断提升医疗服务水平，规范医疗行为，改善人民群众看病就医感受，社会满意度逐步提高。但是，医院在改善就医环境时，往往不够注重本院职工的真实感受，忽略了职工自身发展的需求，从而间接影响医护人员对患者的服务质量。因此，医院上层管理者应从思想上正视职工自身发展，特别是职场女性对工作的贡献，树立性别平等意识，并从制度上优化职场女性成长、成才的内部环境；其次，从管理环节与管理程序入手，将职场女性的生育管理看作是医院运作中的一项常态工作，将女职工生育造成的人力成本的增加看作是维持医院正常运作的合理现象，更加重视眼下的人力资源紧缺问题。

2.1.2 形成“家”的文化，疏解职工心理压力

随着经济和社会的发展，人们对健康需求不断提高，对医护质量的期望值也越来越高，医护工作涵盖的内容也越来越精细化，使得医护人员的工作量和压力逐渐增大，医护人员的工作懈怠感逐渐增高，其严重威胁着医护人员的身心健康和队伍的稳定[5]。医院管理层应着手成立心理支持中心，定期对职工特别是处于孕产期的女职工进行沟通、谈心，掌握她们的心理状态，解决其工作和生活上的困难，减轻身心压力。

2.2 业务科室的对策

业务科室是职工接触、交往最多的场所，科室主任既是医院政策和制度的执行者、科室管理具体措施的制定者，也是科室氛围的营造者。在科室管理过程中，科室主任既要遵守、执行医院管理制度，又要与职工讲感情，激发职工工作活力，确保医院规章制度高效运行。

2.2.1 加强沟通，引导女职工有序生育

业务科室主任要定期与女职工交流谈心，及早掌握她们的生育意愿和计划，既要尊重女职工生育的需求，又要从有利于女职工个人、科室以及医院三者共同发展的角度，引导科室人员有序生育，避免出现扎堆生育的现象。同时，对科室岗位的更替和补充要做好安排，及早向人力资源部门备案本科室的人力资源使用情况，递交用人申请，解决类似特殊时期的人力资源不足或岗位不匹配的现象[4]。

2.2.2 刚柔并济，帮助职工实现自我价值

大型公立医院规模大、人员多，实行“以制度为本”的刚性管理是医院管理活动的前提和保障[6]。但是，在科室日常管理中，单纯依靠刚性管理的模式已逐渐暴露出缺陷，结合“以人为中心”的柔性管理模式已得到业界的认可和重视。

柔性管理更加注重职工的精神追求和自我价值的实现，更多地给予职工人格尊重、自主性发挥等自我实现的机会和表现。更加注重建立和谐人文环境，使职工能够自如的展现自己的个性，发挥自己独特的魅力，形成“以院为家，院兴我荣”的工作氛围。

2.3 人力资源部门的对策

人力资源部门是医院管理层的代表，是医院文化和理念的传递者，是职工最先接触，并全程伴行的关键部门[7]。新形势下，只有不断深化与拓展以人为本的服务意识，才能打造让职工满意的工作环境。

2.3.1 提前规划人员需求，加大招聘力度

人力资源部门要加强与业务科室的沟通合作，根据各业务科室申请的用工需求，提前制定招聘计划。可采取岗位分级管理，对级别低，不是很重要的岗位，可以聘任临时工；对关键要害岗位和儿科、产科等受二胎政策影响较大的科室，要做好计划和预测工作，制定好替补方案。

随着对传统观念的改变，男护士已成为护士队伍的生力军，是建设一支健全的护理队伍不可缺少的力量。从病人需求、个性化护理及保护病人隐私权角度出发，整个社会都需要男护士[5]。加大男护士招聘力度，将极大优化临床一线科室护理人员结构，缓解人手不足的问题。

2.3.2 实行动态培训，鼓励职工提前上岗

为了提高女职工产假期间的工作断层衔接，人力资源部门可采取一些更加灵活的培训模式，例如通过网上培训、鼓励女职工在家自学等方式，对女职工进行灵活、弹性的培训。这样能够让女职工在产假期间了解自身工作岗位的最新动态，同时能够提高女职工的业务能力，增加其对返回工作岗位的期望，提高她们的工作回归比率。

2.3.3 多方面正向激励，调动职工积极性

人事管理部门制定的绩效考核制度要坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则。激励措施应大幅度向临床一线岗位倾斜，如工资、奖金、福利、晋升、评优、学习、进修的机会等[5]。努力提高职工的福利待遇，激发一线医护人员的工作热情，提升医护人员的工作幸福感，满足其自我实现的需要。同时，要帮助职工做好职业生涯规划，让职工有比较明确的工作目标和方向，让职工看见职业的希望[7]。

3 结 语

“全面二孩”政策出臺后，对大型公立医院用工管理产生了诸多方面的影响，但这一政策是与我国目前的国情相适应的，有利于我国经济的发展和社会的进步。如何既帮助女职工平稳地度过生育期，又能保证医院管理正常有序开展，尽可能降低生育带来的负面效应，需要全社会的共同努力。大型公立医院在提前做好人力资源规划的同时，女职工也要及早做好职场生涯乃至人生的规划，只有这样才能创造雇佣双方的“共赢局面”。

主要参考文献

[1]尹勤，温勇，宗占红，等.常州市育龄人群生育意愿及影响因素[J].人口与社会，2006，22（2）：40-43.

[2]毕辉.浅析如何发挥女职工在医院发展中的作用[J].学理论，2012（15）：283-284.

[3]汪万里.东莞：医生护士也要生“二孩” 儿科医护人手将更紧张[EB/OL].（2016-01-06）.http：//news.sun0769.com/dg/headnews/201601/t20160106_6163956.shtml.

[4]黄丹.后二胎时代的职场女性人力资源管理分析[J].中国管理信息化，2017，19（10）：105-106.

[5]王芳，赵叶芳，王英，等. “全面二孩”政策下的护理人力资源调查分析及对策[J].管理观察，2016（31）：102-104.

[6]陈秋蔚. 试论医院管理中的刚性与柔性[J].中国卫生产业，2015（34）：7-9.

[7]曹慧，陈敏生. 新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略[J].中国医院，2017，21（4）：52-54.