酒店新生代员工工作价值观对离职倾向的影响研究

皮常玲，郑向敏

(华侨大学 旅游学院，福建泉州 362021)

引言

2013年以来，随着“八项规定”和“六项禁令”等国家政策的严格落实，酒店企业除了要应对市场环境的“外变”，还面临着“内忧”——员工招聘、留职等方面存在较大的压力和问题。尤其随着80、90后大规模步入职场，酒店新生代员工离职问题更为突出。80、90后入职员工被学界、业界普遍称为新一代员工(新生代员工)而有别于老一代员工[1-4]。相关数据显示，服务行业高离职率中，80、90后的新生代员工离职最多，离职率超过30%，高于平均水平5%*牛蕊.80后90后离职率高达30%.齐鲁晚报，2012-06-07(C22).；90后员工所占比例越高的企业，员工的平均离职率也相应越高*科学频道.前程无忧发布《2016离职与调薪调研报告》.http://science.china.com.cn/2015-12/18/content_8461620.htm,2015-12-18.。《2015酒店员工离职率调查报告》也显示，2015年酒店整体人员的离职率仍居高不下，较2014年有所上升*潘铁缘.2015年酒店员工离职率调查报告.http://res.meadin.com/IndustryReport/124476_1.shtml,2015-12-31.。员工高流失率已成为整个酒店业面临的困境与问题。

新生代员工注重自我实现、追求组织公平、崇尚创新的性格特征，以及缺乏耐心、职业稳定性差、心理抗挫能力弱、工作满意度低等问题，造成了这类群体员工较高的离职率。员工的频繁离职不仅给企业营运带来严重的影响，也会对员工个人的职业发展产生诸多不利。因此，如何有效降低新生代员工的离职率成为酒店行业急需解决的现实问题。

基于上述问题，本研究运用侯烜方等2014年编制的中国情境下新生代员工工作价值观量表[3]，以实证范式探讨了酒店新生代员工工作价值观对离职倾向的影响，以期为酒店人力资源管理工作提供相关的理论借鉴和实践指导。

一、相关概念界定

(一)新生代员工

“新生代”又被称为“Generation Y”，是继“X代”之后的年轻群体。关于新生代的定义，国内外学者大多从客观角度进行解释，将不同年龄阶段的个体归属于不同的“代”。2001年，Bruce Tulgan和Carolyn A.Martin首次提出“Y代”理论，认为新生代是指出生在1980年左右的年轻人。[5]随着“新生代”概念的提出，国外学者开始重视这一群体并展开了相关研究。Hansford (2002 )和Piktialls(2006)分别将“Y代”定义为1980年和1979年以后出生的社会群体[6]。Bassett(2008)认为Y一代是在1980年和1985年之间出生的，喜欢以互联网作为媒介进行沟通交流的社会群体。[7]Camille Kapoor等(2011)、Dogan Gursoy(2013)和Andra Tania Mihaiu(2013)对“Y代员工”进行了不同划分，他们分别认为出生在1980—1999年、1981—2000年和1972—1992年之间的员工为新生代。[8-10]Mark C. Lynn(2015)则将新生代员工定义为1980年后出生的员工。[11]

国内学者对新生代员工的定义尚无统一界定，有的认为新生代员工出生于20世纪 80—90 年代[2-3]，也有的认为是1985—1999年出生的职场人群[12]，但是一般都将他们作为“80后”的代名词，认为这类群体是出生于1980年以后，是伴随着中国改革开放及经济腾飞而出生和成长起来的具有鲜明时代特征的一代[1][4][13]。新生代员工与其他群体在个性特征、价值观念、生活追求、工作态度和工作行为等方面存在着明显的差异。

综合国内外学者的研究成果，笔者认为“新生代员工”的定义除了以年龄作为主要区分，还应结合其社会文化属性。基于我国的社会文化背景，可以从“改革开放”(1978年至今)这个重大历史事件对“新生代”进行划分[14]。因此，本研究的新生代员工是指出生于1980年以后且与单位签订正式劳动合同的员工，他们是在中国改革开放背景下成长起来的一代人。

(二)工作价值观

(1)工作价值观概念

工作价值观也称为职业价值观或者择业观，是价值观在工作或职业方面的具体体现。工作价值观概念的研究主要源自于不同学者各自研究需要及其研究背景，并从不同视角对其进行相关研究。Robbins(1998)认为工作价值观是引导个体对工作本身或某一特定职业的本质意义，如经济报酬、人际关系、自我实现等形成的偏好的认知或取向。[15]楼静波等(1990)将工作价值观定义为个体关于择业、工作意义等问题的价值评判。[16]Elizur(1984)、马剑虹等(1998)认为价值观是一种内在思想体系，是个体对工作行为、组织关系以及工作结果等方面的价值判断，能够直接影响个体行为。[17-18]Ros(1999)将工作价值观理解为个体在工作中所获得的终极状态(如高收入)或行为模式(如和同事一起工作)的信念。[19]Pryor(1979)认为工作价值观是个体对工作本身的喜爱，属于工作层面的偏好。[20]吴铁雄(1996)将工作价值观定义为个体对工作事物、行为或目标进行评判的持久信念与标准，对个体的工作行为具有引导作用。[21]还有学者指出工作价值观是个体衡量社会上某种工作的优劣及其各方面意义、重要性的内心尺度。[22-23]

(2)工作价值观的结构

关于工作价值观的结构，一般从多维度视角进行维度划分。Ginzberg(1951)认为工作价值观由工作活动、工作伙伴和工作报酬三个维度构成。[24]Manhardt (1972)将工作价值观分为舒适与安全、能力与成长和地位与独立三个维度。[25]Rokeach(1973)提出工作价值观由目的性价值观和工具性价值观两维度构成。[26]Super (1980)从内在价值观、外在价值观和外在报酬等三维度构建的工作价值观结构。[27]Elizur等(1991)则将工作价值观分为认知型、情感型和工具型三类。[28]宁维卫(1991)结合我国国情对Super的工作价值观量表进行修订，将工作价值观划分为：进取心、工作安全、生活方式、经济价值和声望等五个维度。[29]倪陈明和马剑虹(2000)根据Wollack等人的工作价值观量表和Buchholz的工作观念量表，指出我国企业员工工作价值观由工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人要求因素三个维度构成。[30]

在新生代员工工作价值观研究方面，李燕萍等(2012)运用扎根理论，提出新生代员工工作价值观由自我情感、物质环境、人际关系和革新特征等四个维度构成。[31]洪克森(2012)采用质性研究的方法将新生代员工工作价值观划分为态度倾向、内在需求与职业道德三个方面。[1]侯烜方等(2014)采用质化与量化相结合的方法，研究了中国情境下新生代员工工作价值观的结构，从功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展等五个方面编制了具有良好信度和效度的新生代工作价值观量表，该量表也得到国内学者胡翔等(2015)的验证。[32]

(三)工作价值观与离职倾向

研究者普遍认为，员工的工作价值观对其工作态度和工作行为具有一定的影响作用，[33-34]对员工的离职倾向会产生直接影响。Kanchier和Uorch(1988)通过实证研究发现，相对于留职员工，离职员工更看重工作的独立性、创造性及成就感，而对安全感、薪资报酬等关注较少。[35]田荷梅(2007)研究发现，员工的离职倾向受工作价值观的自我发展和人际关系两个分维度的影响显著，员工需要企业为他们提供良好的个人发展空间与晋升机会和融洽的工作氛围。[33]李秋洁等(2008)、杨玉美等(2009)通过实证研究发现工具型价值观对离职倾向具有正向影响。[36-37]王丽波等(2009)的研究表明工作满意度在工作价值观对离职倾向的影响中起到部分中介作用。[38]陈敏华(2009)研究发现员工的离职倾向受工作价值观的影响显著。[39]

对相关研究文献的梳理和总结发现，相关研究对象主要聚焦在企业员工或医护人员，针对酒店新生代员工离职倾向的研究还相对缺乏。工作价值观的测量量表也主要是借鉴国外学者，以中国文化情境为基础的研究成果甚少。此外，工作价值观对离职倾向影响程度的量化研究也较为零散。因此，本研究以酒店新生代员工为研究对象，采用量化研究方法探讨工作价值观对其离职倾向的影响。

二、研究设计

(一)研究假设

在相关文献研究的基础上，构建本研究的理论模型，如图1所示。

图1 研究的理论模型

工作价值观是员工工作中的一种价值判断体系，也是员工工作偏好与需求的表现。员工在离职决策过程中，会根据个人的工作价值观对现有工作进行评估与判断。当组织无法满足员工对个人利益、兴趣爱好、人际关系、工作创新、职业发展等方面的要求时，就可能导致员工工作不满意或者工作倦怠，从而产生离职念头。因此，本研究作如下假设：

H1：新生代员工工作价值观对离职倾向有显著的影响作用

H1a：功利导向价值观对离职倾向有显著影响

H1b：长期发展价值观对离职倾向有显著影响

H1c：内在偏好价值观对离职倾向有显著影响

H1d：创新导向价值观对离职倾向有显著影响

H1e：人际和谐价值观对离职倾向有显著影响

大量研究发现性别、年龄、文化程度、婚姻状况等个体因素会对员工工作价值观和离职倾向产生一定的影响。因此，为了考察人口统计特征变量对新生代员工工作价值观各维度和离职倾向的影响，本研究作如下假设：

H2：不同人口统计特征变量下，新生代员工的工作价值观存在显著差异

H2a：不同性别新生代员工的工作价值观存在显著差异

H2b：不同年龄新生代员工的工作价值观存在显著差异

H2c：不同文化程度新生代员工的工作价值观存在显著差异

H2d：不同婚姻状况新生代员工的工作价值观存在显著差异

H2e：不同工作部门新生代员工的工作价值观存在显著差异

H2f：不同职业年限新生代员工的工作价值观存在显著差异

H3：不同人口统计特征变量下，新生代员工的离职倾向存在显著差异

H3a：不同性别新生代员工的离职倾向存在显著差异

H3b：不同年龄新生代员工的离职倾向存在显著差异

H3c：不同文化程度新生代员工的离职倾向存在显著差异

H3d：不同婚姻状况新生代员工的离职倾向存在显著差异

H3e：不同工作部门新生代员工的离职倾向存在显著差异

H3f：不同职业年限新生代员工的离职倾向存在显著差异

(二)研究对象

本研究对象为酒店新生代员工(出生于1980年以后且与酒店签订正式劳动合同的员工)。

(三)问卷设计与发放

(1)问卷设计

本研究以调查问卷形式获取研究所需数据。问卷内容设计分为三部分，共有30个题项。第一部分了解新生代员工的工作价值观，测量题项20个；第二部分了解新生代员工目前的工作状况，测量题项4个；第三部分是受访者个人基本信息，测量题项6个。问卷采用Likert 五点量表计分法。问卷分量表设计如下：

1)新生代员工工作价值观测量量表采用侯烜方等(2014)的量表[3]，包括工作价值观中的功利导向、长期发展、内在偏好、创新导向和人际和谐五个维度。本研究中新生代员工工作价值观总量表的信度为0.904，各维度量表信度分别为0.819、0.769、0.833、0.770和0.857。

2)离职倾向测量量表采用Mobley(1977)编制的量表[40]，该量表为单一维度，共4个条目。本研究中离职倾向量表的信度为0.856。

(2)问卷发放与回收

问卷发放地包括厦门、泉州、福州三个城市近15家高星级酒店(四星及五星)。问卷发放采用选样样本，发放对象应是出生于1980年之后的酒店一线员工，并通过以下三种方式发放与回收：一是调查人员到酒店现场发放问卷并回收；二是委托酒店人力资源部发放并回收；三是网络问卷调查，使用QQ和微信发放网络问卷链接。共发放纸质问卷400份，回收问卷376份，有效问卷325，有效率86.4%；网络问卷回收112份，有效问卷91份，有效率81.2%。

三、数据处理与分析

(一)量表的验证性因子分析检验

运用结构方程模型软件AMOS19.0构建新生代员工工作价值观和离职倾向的验证性因子分析模型，结果如表1 所示。从模型的适配性指标来看，两个量表的CMIN/DF<5，RMSEA<0.08，其他拟合指标均在0.9以上，表明数据适配性较为理想，量表具有较好的结构效度。

表1 验证性因子分析结果(N=416)

注：WV代指新生代员工的工作价值观，包含功利导向(UO)、长期发展(LD)、内在偏好(IP)、创新导向(IO)和人际和谐(IH)五个维度；TI代指离职倾向，下同。

(二)变量相关性检验

由表2可知：新生代员工的工作价值观(r=0.173,p<0.01)、功利导向(r=0.295,p<0.01)、长期发展(r=0.128,p<0.01)、内在偏好(r=0.106,p<0.05)与离职倾向均呈显著正相关；工作价值观与其各分维度均在0.01 水平上显著正相关；工作价值观各分维度的均值由高到低依次为人际和谐、长期发展、功利导向、内在偏好和创新导向。

(三)回归分析

1.工作价值观与离职倾向的一元回归分析

由表3分析结果可知，新生代员工工作价值观对离职倾向具有显著正向影响，假设H1成立。

2.新生代员工工作价值观各维度与离职倾向的逐步多元回归分析

表4分析结果显示，功利导向和长期发展对离职倾向具有显著正向影响，假设H1a和H1b成立。其中，功利导向(UO)对离职倾向最具有预测力，其解释变异量为39.0%；其次为长期发展(LD)，其解释变异量为1.8%。

标准化回归方程式为：离职倾向=0.264×功利导向+0.149×长期发展

表2 变量的均值、标准差和相关系数(N=416)

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。

表3 新生代员工工作价值观与离职倾向一元回归分析

注：***表示p<0.001。

表4 新生代员工工作价值观各维度对离职倾向的逐步多元回归分析

注：***表示p<0.001，*表示p<0.05。

(四)人口统计特征变量的差异检验

1.采用独立样本T检验考察性别、婚姻状况和工作部门对新生代员工工作价值观及各维度、离职倾向的影响，如表5所示。结果显示不同性别的新生代员工在内在偏好(t=-1.973, Sig.t= 0.049<0.05)和创新导向(t=-1.970, Sig.t= 0.049<0.05)上具有显著性差异；不同婚姻状况的新生代员工在离职倾向(t=-0.080, Sig.t= 0.015<0.05)上具有显著性差异，未婚员工的离职倾向较已婚员工高，假设H3和H3d成立；不同工作部门的新生代员工在离职倾向(t=-3.006, Sig.t= 0.009<0.05)上具有显著性差异，一线部门的新生代员工的离职倾向明显比二线部门的员工高，假设H3e成立。

2.采用单因素方差分析考察年龄、文化程度和职业年限对研究变量的影响，如表6所示。结果表明：不同年龄的员工在长期发展维度(F=3.323，p=0.020<0.05)上存在显著差异；不同文化程度的新生代员工在工作价值观及其五个维度均存在显著差异，假设H2和H2c成立；而职业年限对工作价值观及其各维度、离职倾向均没有显著影响，H2f和H3f不成立。

表5 人口统计变量的独立样本T检验

表6 人口统计变量的单因素方差分析

四、研究结论与讨论

(一)新生代员工工作价值观各维度均值状况及其讨论

1.对新生代员工而言，酒店组织的人际和谐是最重要的(均值4.368分)。表明新生代员工对所在组织中领导、同事之间关系和谐的关注与重视，对组织的工作氛围和人际关系有较高的要求，这与前人的研究结果“与西方文化个人主义价值观及意识形态不同，中国新生代员工更重视职场中的关系”[1]相吻合，说明酒店新生代员工与其他行业的员工一样关注职场关系。这是因为酒店新生代员工多为独生子女，不管是来自城市还是农村，他们在家里或学校都是受父母、老师宠爱和关心，被人关心、呵护、服务惯了，到酒店任职后酒店的服务性质要求他们时刻要关心他人、服务客人，身份与地位的变化促使他们在酒店组织中更渴望得到组织内领导、同事的关心与呵护，反映到工作价值观上就体现在对职场和谐人际关系的关注与重视。

2.酒店新生代员工对个人的长期发展也十分关注(均值4.275分)。这一研究结论与陈艳辉(2014)的研究结果“新生代员工很看重职业发展前景以及个人成长空间，注重自我价值的实现”[41]相一致，说明酒店新生代员工与其他行业新生代员工一样关注职业发展前景以及个人成长空间。原因是新生代员工文化程度相对较高、自我表现欲望较强，他们渴望得到更好的职业发展机会，实现自我价值，反映到工作价值观上就体现在对个人长期发展的关注与重视。

3.功利导向对新生代员工来说也甚为重要(均值4.261分)。这个结果说明，注重薪酬福利是所有行业新生代员工的共性。物质需求是人类最基本的需求，也是员工工作的主要动机源，新生代员工也不例外。与老一辈员工不同是，酒店新生代员工的成长环境良好，家庭经济压力相对较小，他们虽然也渴望有较高的薪酬和良好的福利待遇，但相对于受尊重与自我价值实现的精神因素，薪酬与福利待遇等物质因素则让位于精神因素。已有的研究也显示，薪酬福利不再是新生代员工工作的唯一重心，他们更渴望受到尊重，实现自我价值*郭静.薪酬不是唯一的重心 新生代员工更看重“职场体验感”.http://news.cnnb.com.cn/system/2015/12/08/008439876.shtml,2015-12-08.。尽管功利导向因子分值不是最高，但是有吸引力的薪酬和多样的福利待遇对新生代员工而言仍然是十分重要的。

4.新生代员工对“内在偏好”因子的关注均值为3.968分，表明新生代员工关注工作岗位是否符合个人的兴趣爱好，注重工作本身对自我偏好的满足程度。这是因为酒店新生代员工多为独生子女，在其成长过程中深受父母宠爱，事事以自我为中心，关心个人利益与自我感受，较少考虑别人的压力和负担，快乐工作与享受生活是他们工作的理想目标和想要达到的生活状态，反映到工作价值观上就体现在对“内在偏好”因子的关注与重视，与他们生活兴趣点一致、满足他们自我偏好的工作更会受到新生代员工的青睐和喜好。如果说老一辈员工“工作是为了生活”，新生代员工则是“为自己的快乐而工作”。

5.创新导向在新生代员工工作价值观五个维度中的均值(3.908分)虽然排最后，但也不能忽视。追求标新立异、敢于挑战传统、不喜欢墨守成规是新生代员工的个性特征。新生代员工的成长是伴随着信息技术的发展和网络的普及，他们从小就接触大量的信息和许多新鲜事物，他们有着比老一代员工更强的发散性思维能力与创新能力，他们的工作价值观就体现出对创新工作的更大关注与重视。

(二)工作价值观对离职倾向的影响程度及其讨论

1.新生代员工工作价值观对离职倾向具有显著的正向影响。这个结论与前人的研究结果相符合[36-37,39-41]。这一研究结论表明，员工离职倾向受其工作价值观的影响不仅是正向的，而且影响程度显著。当员工的工作价值观与酒店组织价值取向、管理者价值观不匹配时，酒店新生代员工有较大可能产生离职倾向，甚至离职。因此，酒店管理者应重视新生代员工工作价值观中各维度的取向与诉求：(1)努力营造和谐的主客关系和团队关系、构建和谐融洽的工作氛围和愉悦畅通的人际沟通环境；(2)关注新生代员工的职业发展，帮助员工做好个人职业生涯发展规划，重视对员工进行长期、有效的业务和素质培训；(3)努力完善和创新组织的薪酬制度与福利待遇体系，满足新生代员工希望工作与生活平衡、受到尊重、实现自我的价值期望；(4)创造能让新生代员工兴趣爱好充分发挥的条件和环境，让员工个人特长和爱好有发挥和表演的空间和机会；(5)鼓励员工在工作中进行服务创新、产品创新和管理创新，提倡员工快乐工作、积极主动地应对和解决工作中的各种问题，形成健康向上的工作价值观。

2.在新生代员工工作价值观的五个维度中，功利导向和长期发展价值观对离职倾向的正向影响作用最为显著。相关调查也显示，不具竞争力的薪酬福利与无望的职业成长空间是员工主动离职的关键因素*杨虞波罗，沈光倩.前程无忧发布《2016离职与调薪调研报告》.http://it.people.com.cn/n1/2015/1221/c203889-27957725.html，2015-12-21.。心理契约理论也认为，当组织与员工建立雇佣关系时，双方之间的隐性协议(一方期望另一方付出的内容和得到的内容)也由此形成。[42]员工在为企业创造利润和价值的同时，企业应当了解并尽量满足员工的需求与发展愿望，如薪资福利、晋升与发展机会等。若员工认为自己已经完成了组织安排的工作任务与要求，而组织却未能履行应尽的义务(他们的心理期望)时，员工就会违背心理契约而离职，酒店新生代员工更是如此。因为酒店新生代员工正处于职业发展的适应阶段和工作价值观的形成阶段，他们从事酒店行业的从业时间一般不长，对行业认知度不高，职业情感度、忠诚度都较低。当酒店薪资水平较低、福利待遇不好、职业发展前景不明朗、缺乏晋升空间等问题出现，或不能较好满足他们的心理期望时，他们就容易表现出离职倾向，并以寻找更高的薪酬福利和较大的职业发展空间为借口离职。因此，酒店应当努力为新生代员工提供具有竞争力的薪资报酬与福利待遇，创造良好的、明朗的职业发展前景以满足他们的心理诉求，提高员工的留职意愿，具体建议如下：

(1)努力完善和优化组织的薪酬制度与福利待遇体系。除了固定薪酬外，应当增设诸如贡献奖、创新奖、服务奖等多种奖金体系，设置诸如学习补贴、社会活动补贴等多样补贴形式，提高加班费、节假日值班费等可变薪酬的比例等。此外，根据新生代员工的内在需求与愿景增加新的福利项目。例如，年度或者季度优秀员工可以享受两天一晚本酒店或同品牌的其他酒店免费食宿、学习的机会；为优秀员工颁发奖状或奖杯，并在表扬栏、员工微信群或QQ群进行宣传；为新生代员工提供酒店消费优惠券、代金券、电影票、旅游机会、按摩卡、洗衣卡等福利条件。这种多样的、符合新生代员工期望的福利体系能够更好地激励新生代员工工作潜能与积极性。

(2)注重新生代员工的职业发展。首先，帮助员工做好个人职业生涯发展规划。初入职场的新生代员工，对未来职业的发展比较迷茫，管理者应在了解员工内在需求和职业发展愿景的基础上，将员工个人目标与组织发展有机结合，帮助他们设定符合他们愿景的、通过努力可以实现的、清晰可见的职业发展目标。其次，完善晋升机制。酒店组织职业晋升制度应该公开、公平、科学、合理，应该是以工作绩效为核心、淡化人情和关系，积极为新生代员工提供公平的晋升机会，拓展和创造符合他们意愿的晋升空间。再次，建立轮岗制度。通过轮岗和对不同岗位工作了解和认知，有利于员工结合自身特点与兴趣选择适合自己的工作岗位，发挥个人潜能与工作积极性。轮岗也可以使在岗工作年限较长的员工在新岗中增加对工作的新鲜感和兴趣，避免产生职业倦怠。最后，对员工进行有效的业务和素质培训。应从长期发展的视角出发，有针对性、阶段性地对不同岗位的新生代员工开展相应的工作技能、管理理论与方法、管理者素质的培训，提高员工的工作水平、管理能力和素质，为新生代员工个人的长期发展奠定基础。

3.“人际和谐”维度均值在新生代员工工作价值观五个维度均值中最高，是新生代员工最重视的工作价值观维度，但其对离职倾向的影响作用却最不显著。王玲玲(2015)的研究也同样得出这一结果。[43]产生这一有悖常理的研究结论的原因可能是：(1)酒店新生代员工成长在父母的宠爱和呵护下，挫折较少，进入职场后，思想潜意识还是渴望得到组织内领导、同事的关心与呵护，在工作价值观上就体现出对职场“人际和谐”这一维度的极大关注与重视，而使“人际和谐”维度均值较高。但一旦员工有离职倾向出现时，工作价值观中的“功利导向”“长期发展”两个维度因子在其“离职与否”的天平上就展现了实质性和现实性的影响作用，“人际和谐”对离职倾向的影响就显得不显著。(2)酒店新生代员工较年轻，职场经验和社会阅历不丰富，对酒店人际关系和谐与否的感知与判断需要较长时间，而酒店的薪酬待遇、员工职业发展前景却容易在较短时间内得到感知和判断。[44]因此，尽管新生代员工感知价值观中的“人际和谐”维度均值较高，但因其感知时间较长而比感知时间较短的“功利导向”和“长期发展”更难以判断，从而造成维度均值较高的“人际和谐”对离职倾向的影响反而比维度均值较低的“功利导向”和“长期发展”的影响更不显著的研究结论。

(三)不同人口统计特征变量下工作价值观和离职倾向的差异分析

1.研究表明，不同性别的新生代员工在“内在偏好”和“创新导向”维度存在显著性差异。女性员工较男性员工更重视工作本身的特征内容(如工作符合个人兴趣)，更喜欢充满新鲜感的工作，女性员工比男性员工也更具有创造力和想象力。从人类学角度看，这与女性天生比较感性有关。传统上男性必须承担更多的家庭和社会责任，而责任的压力会影响甚至降低个人兴趣爱好、新鲜感和创造力等因素在工作中的重要程度。因而女性员工比男性员工在工作中表现出更多的兴趣爱好、新鲜感、创造力和想象力。

2.不同年龄的新生代员工在“长期发展”维度上存在显著差异。研究结果显示，1985—1994年出生的新生代员工对“长期发展”维度的重视程度显著高于1980—1984年出生的员工和1995年及以后出生的员工。这是因为“95后”的员工刚开始从事酒店行业，入职时间较短，对行业和职业的认知不深，个人的职业发展规划也不清晰，对工作长期发展的概念还没有完全形成和定格。而“1980—1984年”出生的员工一般从事酒店行业时间较长，入职年限较久，个人的职业发展前景清晰，有的甚至已经成为基层或中层管理者，事业与家庭都相对稳定，因此对职业“长期发展”维度的重视程度明显较“1985—1994年”出生的员工低。

3.研究表明，不同文化程度的新生代员工在其工作价值观五个维度上均表现出显著的差异。本科和硕士及以上文化程度的新生代员工对工作价值观五个维度的关注程度远高于高中或中专及以下的员工。这是因为较高文化程度的新生代员工在院校教育方面投入的时间成本和金钱成本更多，更迫切要求获得较高的薪资和良好的福利待遇，以回馈他们前期的教育投入，因而对“功利导向”维度更重视。他们接受了更高水平的教育，文化知识的积累和判断力的提升，使他们对工作的要求与期望也更高，有更强烈和更清晰的职业目标与规划愿景，希望自己的知识价值能在工作中得到充分发挥和运用，因而更关注“长期发展”维度，重视个人的职业发展前景与自我价值的实现。他们在校时间相对较长，校园生活学习相对单纯、有较多的兴趣和理想，更具有理想主义倾向，工作中更关注“内在偏好”维度，希望工作符合自己的兴趣爱好、专业和特长。学历和文化程度较高，会使他们视野更加开阔、更具创新意识和创新能力，更喜欢具有挑战性的工作，从而表现出对“创新导向”维度更为重视。当他们与学历较低的员工一起在一线服务岗位时容易产生失衡感，因而会表现出比低学历员工更渴望受到别人的尊重与重视，表现在工作价值观上就更加重视“人际和谐”维度。

4.不同婚姻状况的新生代员工在“离职倾向”上也存在显著差异，未婚员工的离职倾向较已婚员工高。这可能是因为已婚新生代员工的家庭责任感较强，工作压力相对较大、自由度较小，在“离职倾向”上会更理性、更慎重，会比较认真审视离职的得与失而不会轻易选择离职。而未婚的员工没有家庭负担，压力较小、自由度较大，在“离职倾向”上情感因素会大于理性因素，因而比已婚员工更容易产生离职倾向。

5.不同工作部门的新生代员工在“离职倾向”上的差异也存在显著性，二线部门新生代员工的离职倾向明显低于一线部门的员工。这是因为酒店行业特点决定了一线部门员工直接对客服务，需要经常加班、倒班和周末、节假日上班，工作时间长且体力劳动量大，承受更多的心理压力和生理压力，因而他们的离职倾向相对较高。二线部门员工不需要直接对客服务，上班时间有规律，工作量和压力相对较小，因而他们的离职倾向相对较低。

[1] 洪克森.新生代员工工作价值观、组织认同对其产出的作用机制研究[D].武汉：武汉大学，2012.

[2] 宋超，陈建成.80后、90后员工激励与管理[J].人力资源管理，2011,24(1):92-93.

[3] 侯烜方，李燕萍，涂乙冬.新生代工作价值观结构、测量及对绩效影响[J].心理学报, 2014,46(6):823-840.

[4] 陈红,颜世富.新生代员工工作价值观、心理授权对工作绩效的影响——基于知识型企业的实证研究[J].科技与经济, 2014,28(2): 71-75.

[5] Bruce Tulgan, Carolyn A.Martin.Managing Generation Y[M].HRD Press ,2001.

[6] Hansford, D..Insights Into Managing an Age-diverse Workforce[J]. Workspan, 2002, 45(6):48-54

[7] Bassett, B..Working With Generation Y[J].Office Pro, 2008,68(2) :16-19.

[8] Camille Kapoor，Nicole Solomon.Understanding and Managing Generational Differences in the Workplace[J].Worldwide Hospitality and Tourism Themes,2011, 3(4): 308-318.

[9] Dogan Gursoy,Christina Geng-QingChi, Ersem Karadag.Generational Differences in Work Values and Attitudes Among Frontline and Service Contact Employees[J].International Journal of Hospitality Management.2013,32(1) :40-48.

[10] Andra Tania,Mihaiu.Preparing for Generation Y[J].Canadian Monthly Lodging Outlook April,2013:1-5.

[11] Mark C. Lynn.Move Fast and Break Things: How Silicon Valley Thinking Can Shake Up Traditional Hotel Management Practices[J].HVS Asset Management & Advisory,2015:8-12.

[12] 戴婷.对新生代员工管理的几点思考[J].人力资源管理，2014(4): 241-242.

[13] 谢蓓.“80后”新型员工激励措施探讨[J].技术与市场，2007(2):65.

[14] 陈坚.代际工作价值观发展研究[D].福州：福建师范大学，2012.

[15] Robbins,S.P..Organizational Behavior[M] .Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall, 1998.

[16] 楼静波.当代青年的职业价值观[J].青年研究,1990(11):35-44.

[17] Elizur D..Facts of Work Values: A Structural Analysis of Work Outcomes[J].Journal of Applied Psychology,1984,69(3):379-389.

[18] 马剑虹，倪陈明.企业员工的工作价值观的特征分析[J].应用心理学,1998,4(1):10-14.

[19] Ros,Maria, Schwartz et al..Basic Individual Values, Work Values, and the Meaning of Work[J].Applied Psychology: An International Review, 1999,48(1):49-71.

[20] Pryor,R..In Search of a Concept Work Value[J]. The Vocational Guidance Quartely,1979,27(3):250-258 .

[21] 吴铁雄.大专毕业生在职人员在工作价值观量表之信度、效度与价值观组型[J].中国测验学会测验年刊,1996(43): 173-188.

[22] 余华,黄希庭.大学生与内地企业员工职业价值观的比较研究[J].心理科学,2000(6):739-740.

[23] 杨静,张进辅.青年职业价值观研究述评[J].价值工程，2004(9):37-41.

[24] Ginzberg, M.H.. A Theory of Career Process[J]. Vocational Guidance Quarterly, 1951,18(3):69-72.

[25] Manhardt, P. J.. Job Orientation Among Male and Female College Graduates in Business[J]. Personnel Psychology,1972( 25)：361-368.

[26] Rokeach, M.. The nature of human values[M]. New York: Free Press,1973.

[27] Super, D. E. .A life-span, Life-Space Approach to Career Development[J]. Journal of Vocational Behavior, 1980,16(3):282-298.

[28] Elizur, D., Borg, I., Hunt, R., & Beck, I. M..The Structure of Work Values: A Cross Cultural Comparison [J].Journal of Organizational Behavior, 1991,12(1): 21-38.

[29] 宁维卫.职业价值观研究综述[J].社会心理研究,1991(2):34-40.

[30] 倪陈明,马剑虹.企业职工的工作价值观与组织行为关系分析[J].人类工效学,2000,6(4):24-28

[31] 李燕萍,侯烜方.新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理[J]. 经济管理，2012,34(5):77-86.

[32] 胡翔，李燕萍，李泓锦.新生代女性员工的人际和谐需求与工作满意度[J]. 武汉大学学报(哲学社会科学版), 2015,68(3): 121-128.

[33] 田荷梅.员工工作价值观与组织公民行为、离职倾向的相关研究[D].重庆：西南大学，2007.

[34] 李峰利,边舒雯.新生代员工工作价值观、组织认同对其产出的作用机制研究[J]. 人力资源管理, 2014(6):67-67.

[35] Kanchier C.,Unrch,W.R..Occupational Change:What Makes Changers Difference[J].Journal of Career Development,1989,15(3):174-187.

[36] 李秋洁，杨玉美.护士工作价值观与离职倾向的调查研究[J]. 护理学杂志，2008,23(14): 5-9.

[37] 杨玉美，杨薇.男护士工作价值观与离职倾向相关性的研究[J]. 护理管理杂志，2009,9(11): 3-5.

[38] 王丽波，李秋洁，杨玉美，曹俊环.护士工作价值观、工作满意度与离职倾向的相关性研究[J]. 中华护理杂志，2009,44(6):495-498.

[39] 陈敏华.苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究[D].苏州：苏州大学，2009.

[40] Mobley,W.H..Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover[J]. Journal of Applied Psychology, 1977,62(2):237-240 .

[41] 陈艳辉.新生代员工工作价值观、工作满意度和组织承诺关系研究[D].上海：华东理工大学，2014.

[42] Kotter,J.P. The Psychological Contract:Managing the Joining Up Process[J].California Management Review,1973,15(3):91-99.

[43] 王玲玲.工作价值观对90后员工离职倾向的影响研究[D].上海：华东理工大学,2015.

[44] 陈雪钧，郑向敏.基于感知价值的饭店新生代员工离职防控研究[J].重庆理工大学学报(社会科学)，2015(10)：67-73.