高校环境下劳动人事争议调解机制研究

摘 要：近年来，高校普遍建立了劳动人事争议的调解组织，在劳动人事争议的处理中发挥着不可否认的积极意义。然而调解组织在实践的过程中遇到了种种问题，文章通过对困境的梳理分析，提出从人员结构和工作机制上完善措施，提高人员法律专业性和调解协议公信力。

关键词：高校;劳动争议;调解机制

中图分类号：D912.5 文献标识码：A 收稿日期：2018-10-28

作者简介：崔洋哲（1991—），男，研究实习员，硕士，研究方向：高校人事管理。

一、劳动争议调解机制存在的重要意义

在复杂的劳动关系中，劳动争议调解机制的存在有效地缓和了用人单位与劳动者双方的利益冲突，有利于形成稳定而和谐的劳动关系。在劳动人事争议发生的时候，这种机制可以将一种“对抗”的关系转变为“沟通”，一定程度上可以缓和或化解在工作中所产生的矛盾冲突，预防劳动仲裁与诉讼的发生，以相对柔和的方式解决矛盾冲突。此外，这种调解机制还可以有效地节约资源，提高司法效率。对于劳动争议案件，我国施行“一裁两审”的法律程序，诉讼周期相对较长。相对于此，调解机制时间周期短，有利于降低维权成本，营造良好的用工环境，对构建和谐的劳动关系具有重要意义。

二、高校劳动争议调解存在的问题

1.调解人员的专业性有待提高

根据我国法律规定，调解委员会人员由职工代表和用人单位代表共同组成。其中并没有第三方人员参与，即使是工会组织的成员，也同时是用人单位的聘用人员，这使调解组织的调解人员必定有所倾向，难以以中立的立场去调解争议工作。另外，法律规定调解人员除了联系群众、热心调解外，还需要具有一定法律知识、政策水平和文化水平。这使调解人员的人选范围不断缩小，难以在调解委员会中产生符合要求的调解人员，从而影响到最终劳动人事争议的调解效果。在高校环境中，不乏热心调解且文化程度高的教师，推选出的调解人员往往具有较高的政治素养，但有时却忽略了法律的專业性。

2.调解协议缺乏法律约束力

在企业中，劳动者往往并不相信调解组织所作出的调解协议书，因为其缺乏法律约束力。由于种种原因，往往导致调解组织已经作出的调解协议难以全面落实。虽然我国法律承认用人单位建立的调解组织的地位，但是由于缺乏行政力的介入，导致其调解效果不佳，调解成功的案例不多，甚至存在已经做出的调解协议不能完全履行的情况。这种问题逐渐影响到了高校环境下的劳动人事争议调解机制。由于高校聘用的人员逐渐多样化，有些聘用人员不能完全信任依托工会建立的调解组织。这就产生了未经过调解程序直接进入仲裁程序的案件，在一定程度上浪费了司法资源。

三、健全高校劳动争议调解机制的建议

1.调整人员组成

高校具有人力资源上的优势，法律专业的高校教师往往在社会上担任一定的社会工作，在调解业务上具有一定的实践经验。高校环境下的调解组织应当充分利用这种资源，邀请具有社会经验的法学教师参与到调解事务中来，从而提高调解组织的工作效果。此外，还可以定期组织对工会干部、调解员等人员的培训工作，使高校调解组织的工作能力稳步提高，更好地营造和谐的劳动关系。另外，没有中立的第三方人员参与，调解组织难以独立发挥调解作用，从而做出公平公正的调解决定。在实践中，可以按照“三方原则”，邀请兄弟高校的调解人员、政府行政部门（如劳动监察机关）担任调解员，或者参与到调解过程的监督工作中，这样有利于调解组织公正高效地履行职责。

2.完善工作流程，健全调解机制

2017年7月，新修订的《劳动人事争议仲裁办案规则》（以下简称《规则》）正式施行。《规则》明确规范了调解协议的审查程序和符合置换仲裁调解书的情形。《规则》赋予了仲裁机构审查调解协议的权力，仲裁机构将调解组织所作出的调解协议进行司法确认，置换为具有法律强制力的仲裁调解书，提高了调解的法律约束力。在高校内的调解组织应当不断健全完善调解机制，在作出调解协议后，督促双方在规定时间内向具有管辖权的劳动仲裁机构提出审查申请，将调解协议置换调解书，切实保障调解组织所作出的调解协议可全面落实，有效提高了调解效果。

参考文献：

[1]王 剑.我国现行劳动争议调解制度的分析及重构[J].南京航空航天大学学报（社会科学版），2017（1）：56-61.

[2]丁百有.我国劳动争议调解制度存在的功能缺失及思考[J].法制博览，2017（3）.