新生代技能人才培训的制约因素及其实现路径

李琳?黄丽

摘 要 结合文献研究、问卷调查等多种研究方法，理论探讨和实证检验了新生代技能人才培训的制约因素，采用二元逻辑回归分析了影响新生代技能人才培训意愿的个人和社会经济因素。研究发现，培训经历、培训收费、培训政策、户籍对新生代技能人才培训意愿具有显著影响。为了更好地实现新生代技能人才培训，应构建多元主体参与的新生代技能人才培育平台，开发有利于平台建设和发展的运行机制，保证平台的高效运转。

关键词 新生代技能人才;培训;制约因素;培育平台;实现路径

中图分类号 G726 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2018）34-0013-06

新生代技能人才的培养关乎制造强国战略、农民工市民化和高等教育转型的实现。根据《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》，国家实施高技能人才振兴计划，要建立1200个高技能人才培训基地，培养1000万高技能人才。《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》中对技能型人才培养进行了战略部署，到2020年，全国技能劳动者总数要达到1.4亿人，其中，高级技师、技师、高级工约占技能劳动者的28%。然而，目前我国的新生代技能人才培训远远滞后于时代的发展需要。因此，研究制约新生代技能人才培训发展的瓶颈，找出关键因素并提出相应对策，具有重要的理论与现实意义。

一、新生代技能人才培训的制约因素

新生代技能人才培训受到培训政策、培训经历、培训费用、户籍等多种因素的制约。

（一）培训政策

新生代员工对国家人才培训政策的了解程度，影响其对技能培训的参与。《劳动法》《劳动合同法》《职业教育法》等法律的出台，在我国初步形成了重视员工技能培训的环境和氛围。近年来，中央一号文件中涉及农民工培训的内容不断涌现，体现了国家对农民工培训的高度重视。例如，2004年，提出鼓励教育机构和用人单位开展对农民的职业技能培训;2012年，针对未升学的农村初高中毕业生，免费提供农业技能培训;2016年，提出实施新生代农民工职业技能提升计划，开展农民工免费接受职业培训行动，并专门提出针对农村妇女的技能培训强化。同时，《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》针对高技能人才短缺，提出了以企业、行业为主体，职业院校为基础，完善高技能人才培养培训体系。部分城市如成都提出了《成都实施人才优先发展战略行动计划》（2017年），通过设立1.6亿元专项资金，支持职业院校、高技能人才培训基地、技能大师工作室，向有就业创业愿望的市民提供免费培训。对各级政府人才培训政策了解程度如何，将会直接影响新生代员工的技能培训。由此提出假设1：对国家的人才培训政策了解越清晰，新生代员工参与技能培训的概率越大。

（二）培训经历

培训经历影响培训意愿。根据人力资本理论，人们拥有的知识和技能影响其收入和职业发展，教育和培训能有效提升其人力资本。通常，公司为了提高员工的劳动生产率，会向员工提供在职培训，包括一般培训和特殊培训[1]，很多员工因而拥有公司提供的新员工入职培训和在职继续培训经历。一部分员工基于自身的职业发展，也会主动进行人力资本投资，通过自主培训增强其职业技能，从而拥有自主培训经历。此外，一些教育培训机构等组织基于法规政策的规定或市场竞争的压力，会向求职者提供免费的职业培训，使得员工拥有免费培训经历。有培训经历的员工，能够切身体会到培训对增加收益的好处，无疑会积极参与各类相关职业培训活动。李湘萍利用企业员工培训和继续学习数据的分析指出，培训经历对员工参与企业的在职培训具有显著影响，人力资本投资具有连续性和累积效应[2]。通过对失地农民培训意愿的问卷调查，黄祖辉和俞宁发现，参加过技能培训的农民参与培训活动的概率，是无任何培训经历农民的1.759倍[3]。徐家鹏对新生代农民工职业技能培训意愿的调查也得出了相似的结论，即有培训经历者更倾向于参加相关技能培训[4]。由此提出假设2：有培训经历的新生代员工，比无培训经历者更愿意参与技能培训。

（三）培训收费

是否支付培训费用影响新生代员工参与职业培训的意愿。关于培训费用的负担问题，学者们的研究仍存在较大分歧。有些学者提出，由于一般培训会提高受训者未来的收益，他们愿意自行负担培训费用，而公司在提供特殊培训的费用时，会综合考虑受训员工离职的概率，以期获得更多的回报[5]。Lengermann对25～35岁工人的追踪调查却证实，工人在培训期间并没有以接受更低工资的方式，来承担公司提供培训的费用，工人参与的一般培训项目，也由公司支付培训费用[6]。因而，受训者对于培训费用的负担较为复杂，存在多种情况。李娟娟和张红（2013）的调查表明，受训者对培训费用负担的偏好是：免费>部分支付>全部自负，很多人参与某项培训的原因在于免费[7]。新生代员工的工作年限较短，收入和積蓄都极为有限，普遍面临较大的生活压力。培训费用是一笔不小的开支，对他们是否参与技能培训有着较大影响。由此提出假设3：培训费用由个人自负时，新生代参与技能培训的概率越小。

（四）户籍

户籍对培训产生影响。劳动力市场分割理论认为，主要劳动力市场和次要劳动力市场的员工，参与培训的机会是不同的[8]。由于我国城乡的二元结构，新生代员工按照户籍可分为拥有城镇户籍的员工和农民工，他们分别处在不同层次的劳动力市场之中。新生代农民工的就业稳定性、工资水平、工作环境都较差，他们处于次要劳动力市场，从而拥有更少的在职培训机会[9]。因此，拥有城镇户籍的工人与农民工之间，在培训机会上存在着显著差异，农民工在培训机会的获得与参与上，处于明显弱势地位。李丹等对成都市企事业单位的1000名基层员工的调查表明，农民工与城镇户籍的工人相比，多从事中等以下技术工种或无技术工种，获得的培训机会较少，难以增进其职业技能[10]。李湘萍和郝克明通过对9个省（市）企业员工培训数据分析提出，户籍对于企业员工参与在职培训具有显著影响，城镇户籍的员工比农民工的培训参与率更高[11]。由此，提出假设4：城镇户籍的新生代员工参与技能培训的概率高于农民工。

二、数据调研和分析

（一）数据来源与基本情况

本文的调研分为两个部分，一部分以四川省、重庆市、广东省作为调查范围，以随机抽样的方式，深入企事业单位、员工居住地发放问卷，进行实地访谈;另一部分通过网络随机发放问卷进行在线调查。调查时间是2017年上半年。整个调查共发放问卷379份，剔除年龄不合格及乱填答问卷55份，有效问卷324份，有效回收率85.5%。被调查对象中，女性略多于男性，73.5%的人是80后，教育程度较高，74.4%的人拥有大专及以上教育程度。从户籍所在地来看，他们分别来自西南（28.2%）、华东（27.8%）、华南（14.8%）、华中（14.5%）、华北（6.8%）等地区，工作地点则集中在上海、江苏、浙江、福建、山东、广西等东南沿海地区（42.6%）、四川（17%）、北京（10.8%）等。从所属行业来看，他们来自制造业（38%）、批发零售业（15.4%）、交通运输业（13.3%）、建筑业（9.6%）、住宿餐饮业（4.3%）等各个行业，样本具有代表性。

（二）模型设计

1.变量赋值与描述性统计

本文选择新生代的技能培训意愿为因变量，培训政策、培训经历、培训费用、户籍为自变量，性别、教育程度为控制变量，变量赋值与描述性统计，见表1。

2.统计方法与建模

为了验证假设，采用Logistic模型进行回归分析，使用的统计软件是SPSS22.0。因变量新生代参加技能培训的意愿属于二分类变量，自变量是影响新生代员工参加技能培训意愿的因素，包括培训政策（X1）、培训经历（X2）、培训收费（X3）、户籍（X4）。二元逻辑回归就是研究新生代是或否参加技能培训的概率p以及p与哪些因素有关，建立模型：1n（p/1-p）=α+β1X1+β2X2+……+βmXm

上述模型中，α是常数项，βm是影响新生代参加技能培训因素的回归系数，以绝对值大小来比较不同的自变量对模型的贡献大小，据此可以判断各种因素对新生代参加技能培训意愿的影响程度。

3.实证分析与结果

逻辑回归分析首先要满足两个条件[12]。一是模型可分析的自变量数，是因变量中较少值除以10，本研究共有四个自变量，满足条件一。二是自变量之间要避免多重共线性。从表2可知自变量之间的相关性，各自变量间的皮尔森相关分析值均小于0.6，表明多重共线性可能性较小。

采用输入法进行回归分析，统计结果见表3。在控制性别、教育程度这些个体特征的情况下，培训政策、培训经历、培训收费、户籍对新生代参与技能培训意愿有着显著影响。

培训政策方面，新生代员工对国家和政府的人才培训政策越了解，参加技能培训的意愿越强，培训政策的了解程度对新生代培训有显著正向影响。政策了解程度高的新生代员工参与技能培训的意愿是了解程度低的1.632倍。因此，假设1得到支持。培训经历方面，接受过培训的新生代的培训意愿是未接受过培训的4.622倍，培训为新生代带来的收益是显而易见的，使其更加认同技能培训，假设2得到支持。户籍方面，城乡二元社会结构对新生代技能培训意愿影响显著，新生代农民工参加技能培训的意愿，仅是城镇户籍新生代的0.289倍，城乡差异非常显著，与假设4一致。

培训收费方面，参加需个人付费技能培训的新生代是参加免费技能培训的2.107倍，相比之下，新生代员工更愿意參加收费的技能培训，与假设3不一致。造成这一差异的原因是：首先，新生代出生和成长在我国社会经济急剧变化的时期，经济的发展和生活的富裕，使他们的消费观念迥异于物质匮乏时期的老一代。即使是新生代农民工，也大多没有在农村从事农业生产活动的经验，城市的生活和工作对他们产生了深刻影响。新生代愿意为较好的教育消费体验付费。其次，为了在激烈的职场竞争中脱颖而出，新生代愿意为人力资本提升进行投资，储备更多的知识和技能为新生代的职业发展提供强劲动力。这一结果也表明，企业、政府、教育培训机构等提供的免费培训，远远无法满足新生代的需求。有时，为了获得某项急需的技能，他们不得不自费参加培训。

此外，控制变量性别、教育程度都没有通过显著性检验，表明性别、教育程度对新生代参与技能培训意愿没有显著影响。

三、新生代技能人才培育平台的构建

新生代技能培训现状和影响因素的实证分析证实，培训经历、培训政策、培训收费、户籍对新生代参加技能培训产生显著影响。在新生代技能人才培育平台的构建中，首先，对培育平台进行科学规划与设计，促进多元主体积极参与培育平台。其次，通过构建有利于平台建设和发展的运行机制，使各主体之间能有效配合，保证整个平台的高效运转。最后，从平台培育成果的转化方面，提出了培育平台的服务创新问题。具体设计见图1。

从新生代员工的特征和市场需求出发，培育平台的责任主体由政府、企业、学校、其他组织四大主体组成。其主体结构可以分为由政府与企业构成的主导性主体、由学校构成的支撑性主体、由其他组织构成的协调性主体三种类型。根据三种不同类型分别研究各自对人才培育平台的影响作用，并设计人才培育平台的结构。

（一）人才培育平台的运行机制

人才培育平台建设主体的多元性与功能的复杂性决定了在参与主体之间难以实现利益分配的均衡，并且很难保证整个体系的有效运转。推动新生代技能人才培育平台建设的关键在于创新平台的运行机制。因此，有必要建立有利于创新平台建设和发展的协同机制、匹配机制、评价机制，并对平台的运行机制建设进行深入分析。

1.协同机制

技能型人才的短缺暴露出人才培养方面存在的问题。为此，在人才培育平台建设中，要围绕人才培养的目标、市场和企业的人才需求状况，建立多元主体的协同运行机制。用工企业对某种技能人才的需求和培训最为敏锐，但是人才培养存在着一定的滞后效应，加之企业追求经济利益的目标与学校教育、社区教育的公益性特点之间，难免存在着矛盾和冲突。这就需要政府的引导和市场的调节，通过协调参与各方的利益，在效率和公平之间寻求平衡，实现人才培育平台的可持续发展。各成员提供的资金、人力、信息等资源，在平台内部实现共享时，如学校、培训机构等为企业开设的技能人才定制培训班、企业与学校共建的技能人才实训基地等，需要根据成本效益的原则进行合理的定价，以吸引更多的成员使用平台的资源。同时，企业根据行业、规模、需求的差异，与平台内的不同学校、培训机构、社区等进行对接，整合平台资源实现优势互补，使平台成员之间形成利益共同体。此外，平台各方必须在利益分配上达成共识，平台建设初期应该明确利益分配的原则，在发展过程中进行动态调整，增强平台的凝聚力和竞争力，进而产生更大的协同效应。

2.匹配机制

随着人才培育平台功能的完善，后台数据库能够实现技能型人才培训的供需匹配，使政府、学校、培训机构等的资格认证、培训课程、培训讲师信息，能与企业的技能人才需求信息联网。平台对各成员的信息进行集成应用，以模块化方式呈现，供需双方根据各自的需要进行筛选，在培训课程、内容、方式、教师等方面提供定制服务，满足企业的个性化培训需求。如企业针对某项操作技能进行培训时，能够利用平台提供的资源进行组合，降低其搜寻和开发培训课程的成本。平台也定期向企业推送优秀培训学员的求职信息，企业可以通过信息共享获取学员的技能学习数据，使其外部人才招聘、甄选更加科学。同时，企业的人力资源部可以及时更新在职学员的教育培训数据，使技能型人才的内部招聘更加方便、快捷、有效。平台还能按照市场和企业人才需求的变化，调整现有的培训模块，根据优胜劣汰的原则，不断充实产业发展稀缺的技能培训课程，淘汰过时陈旧的培训项目，在不断推陈出新的过程中，实现平台资源的价值最大化。

3.评价机制

不同组织的绩效评价标准，存在着较大差异。公立学校、营利性民办学校、国有企业、私营企业、社区之间，其经济绩效和社会绩效评价的权重是不一致的。平台责任主体的多元性，决定了其人才培育绩效评价的复杂性。在人才培育平台建设的不同时期，评价标准也有所不同。因而，建立科学的绩效评价机制，有利于人才培育平台的运行和发展。政府应协调平台各方利益，在兼顾经济绩效和社会绩效的前提下，从有利于平台及区域经济健康发展的角度出发，制定有效的绩效评价体系。平台的所有合作成员也应该认识到，只关注片面的、短期的利益会损害平台的长期竞争力，合作共赢才能保持平台的竞争能力。因此，绩效评价指标和标准应该是多维度、动态平衡的，能够统筹各方的个人利益和平台的整体利益，帮助平台发现运行过程中出现的问题，提高平台的功能和效用，保证平台的有效运行。此外，为了保证绩效评价的客观公正，平台还可以邀请社会中介机构作为第三方参与考核，使评价结果更能为成员所接受，促使成员的自我改进、提升和发展。

（二）人才培育平臺的服务创新

人才培育平台建设的主要策略是政产学研合作创新方式，人才培育的成果不仅要与市场对接，还要为人才创业、产业升级、高校转型服务。

1.人才创业

创业能力是青年应掌握的主要技能之一[13]，人才培育平台应该通过创业能力的培训，为新生代人才创业提供服务。《中国青年创业现状报告》（2016年）对安徽、江西、山东、河南、湖南、广东、四川的调研表明[14]，创业者把经营管理能力、市场开拓能力、商机判断能力、创新能力视为关键创业能力，他们认为参加教育培训对创业能力的培养起到了积极作用。然而，被调查者中，仅有44.3%的人参加过创业培训。这意味着新生代创业培训覆盖面不够，培训内容、形式、办学主体都有待扩展。培育平台可以利用自身的资源优势，集培训师资、课程、基地信息为一体建立创业培训模块，把创业能力的培训贯穿于讲、学、用之中，使新生代通过干中学提高创业绩效，降低创业失败率。

2.产业升级

产业结构的升级与人才结构的优化密切相关，两者互为输入和输出子系统[15]。随着产业结构向技术密集型、知识密集型升级，对技能型人才的要求越来越高，技能型人才的市场需求不断增长。2018年第一季度，我国对高级技能人才的需求比2017年第四季度增长了28%、技师增长了16.8%、中级技能人才增长了14.9%、初级技能人才增长了29%[16]。而调查显示，拥有相应职业资格证书的新生代，由于教育程度的不同存在着较大差异，其中，高中及以下学历的新生代中，拥有职业资格证书的不足50%。一般来说，技能要求较高、规模较大的企业，对员工的技能培训较为正规，而中小型企业出于节约成本的考虑，加之培训师资不足、员工流动率较高等原因，往往忽视技能型人才的培训。因此，在教育培训区域产业结构升级急需的技能型人才方面，人才培育平台大有作为。基于平台的协同效应，企业可以较低的成本培训在职员工，中小型企业也能够共享平台的优质培训资源。而平台提供的人才供需匹配，能为企业及时招募稀缺人才，解决岗位技能人才短缺的矛盾。平台还能提供配套的政府资金补贴，为区域的产业升级和企业发展助航。

3.高校转型

高校是人才培育平台的重要参与者，平台应该为地方高校的应用型本科转型服务。根据教育部等三部门颁布的《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》，地方普通高校要把办学思路转向产教融合校企合作、应用型技术技能型人才培养和服务地方社会经济，使学校的教育目标和质量标准对接社会需求，符合应用型高校的办学定位。人才培育平台能够在以下几方面为地方高校的转型发展提供服务。第一，为高校提供最新的企业和市场需求信息，帮助高校进行学科和专业建设，使高校在现有优势专业的基础上，形成各具特色的专业集群。第二，平台的其他参与主体如政府、企业、社区等，已经与高校形成了利益共同体，它们能便利地成为高校董事会、专业指导委员会的成员，甚至共同投资组建教育集团或二级学院。第三，社会资本投资于高校的转型发展后，高校能与企业联合定向培养专业学位硕士，以及为一线技术技能人才提供继续教育和终身教育，从而使高校为地方经济社会发展提供源源不断的人才储备。第四，高校能够聘任企业的优秀技术和管理人员，担任专业建设带头人或兼职教师，高校教师的挂职工作和实践锻炼也落到了实处，高校的师资队伍得以优化。

参 考 文 献

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Restrictive Factors and Realization Route on Skilled Talents Training of New Generation

Li Lin， Huang Li

Abstract  The paper applies multiple research methods including literature research and questionnaire survey， to make a theoretical exploration and empirical study on the restrictive factors of skilled talents training of new generation. It examines personal， social and economic factors impacting skilled training intention of new generation by the analysis of logistic regression. The study shows that factors such as training experiences， training expenses， training policies and household registration， have significant effects on skilled training intention of new generation respectively. The paper suggests that it should build a cultivation platform of new generation of skilled talents， develop operation mechanism conductive to the construction and development of platform to ensure its efficient operation.

Key words  skilled talents of new generation; training; restrictive factors; training platform; realization route

Author  Li Lin， professor of Chengdu University （Chengdu 610106）; Huang Li， associate professor of Yunnan University of Finance and Economics