工作激情研究的知识图谱分析

刘芳，杨可可，汪国银

(安徽工业大学 商学院，安徽 马鞍山 243002 )

0 引言

“90”后逐渐成为职场的主力[1]，其具有很强的个性，且思维灵活，学习能力、创新能力较强，敢于提出质疑的观点等性格特点能给企业带来新的活力[2].但是“90后”员工也存在跳槽频繁、忠诚度不高等问题.已有研究表明企业员工缺乏工作激情，就会出现人才外流的现象.也有调查报告显示，有近七成的被调查者表现出工作倦怠，进而会影响员工的工作激情(2015.中国人力资源开发网).

Vallerand和Houlfort把工作热情定义为个人对喜欢的相关工作活动具有强烈的倾向，并且他们会投入时间和精力[3].由于工作激情预示有利的工作结果的广泛证据，管理研究最近已经越来越注意工作激情的现象[3，4].Michel Dell认为激情是驱使人生工作的动力.工作激情最重要的研究成果是激情二元模型(和谐的工作激情、强迫的工作激情)，该模型从积极心理学的角度界定义激情的概念，指导了多个领域的研究[5].李嘉诚曾说过，员工工作的动力是激情，没有激情就难以前进.激情可以创造卓越的业绩，没有业绩，人就会一无所成.也可以说，创造业绩的源头是激情，任何人、组织都不能缺少工作激情.

工作激情研究作为人力资源管理的一个重要研究领域，目前还没有学者运用知识图谱对其文献进行统计分析.基于此，为了深化对工作激情领域研究的认识，我们使用一种可视化的文献计量工具——科学知识图谱，根据中国知网上刊载的有关工作激情的文章为数据，构造出关于工作激情研究领域的可视化知识图谱.知识图谱是科学计量的范畴，能通过科学计量和图形绘制等一系列处理来展现某一研究领域的方法，具有知识导航的功能[6].

1 研究方法与数据来源处理

1.1 研究方法

我国学术界在引入科学知识图谱的概念和 Citespace 工具以后，就迅速得到了大量关注，相关文献开始大量涌现在国内情报学、科学学和管理学等各种期刊[7].Citespace能够将一个知识领域前因后果的变化流程集中展现在一幅引文网络图谱上，并在图谱上自动标识出作为知识基础的引文节点文献和共引聚类所表现的研究前沿.在Citespace 中知识图谱所具有的这些特征使得该软件迅速得到广泛的应用，随后关于应用 Citespace 及其知识图谱的文献综述开始出现.以“Citespace”为主题在CNKI进行检索，结果发现：检索到的文献共有1359篇，2007最早出现对于Citespace 的应用(侯剑华和陈悦利用Citespace软件来分析战略管理学前沿演进的可视化研究)，并且年发文量逐渐增加.所以本文使用陈超美博士开发的应用软件Citespace，通过分析并寻找某一领域的研究热点，以可视化的形式展现出来.

1.2 数据来源及处理

本文使用的数据来源于CNKI(中国知网)，以“工作激情”为主题词进行检索，检索时间跨度为1982 -2016年，检索结果为3005条.为了了解这三十年我国工作激情研究的情况，通过CitespaceⅢ软件进行转换，本文实际统计的文献数量为2000篇.本文运用知识图谱对工作激情相关文献进行统计分析，对工作激情研究数据的处理主要包括以下过程：首先，通过Excel软件对每年的发文量进行统计，通过CitespaceⅢ软件选取关键词，把关键词从已下载的文献中提取出来进行统计.为了保证关键词数据的有效性，文章首先对数据进行了提前处理：剔除掉一些不符要求的数据，如与研究主题无关的文献.然后，对频次较高的关键词进行可视化分析.最后，绘制知识图谱，根据各关键词在网络中的地位，从不同视角把握工作激情领域的研究热点以及发展趋势.

3 数据分析

本节通过对工作激情研究文献的年发文量、研究机构、重要作者分布，运用关键词共线网络等，展示了我国工作激情研究进展的整体脉络.并分析了工作激情的研究前沿与热点，为今后工作激情的理论发展提供现实依据，同时对该领域的总体把握也能为我们解决现实中如何激发员工的工作激情问题提供有价值的信息.

3.1 文献数据计量分析

在对CNKI中有关工作激情年发文量进行统计后，得到工作激情年发文量的描述性统计结果如图1所示.

图1 CNKI中工作激情研究论文发表数的年代分布(1982 -2016年)

如图1所示，在2000年之前，我国关于工作激情研究的发文量比较少，且增加速度较为缓慢.我们认为在学术界得到普遍认可的工作激情的概念最早是由Vallerand等学者在2003年提出的，说明在2000之前对工作激情的研究尚处于初级阶段.在2000到2013年文献数量增长较快，除2009年和2012年有所下降以外，基本上保持了一个稳步增长的态势，另外工作激情的每年发文数量均在一个很高的水平，说明工作激情逐渐引起国内学者的关注与重视、对工作激情的研究不断深化，工作激情研究成为国内一个热门的研究领域.我们认为，一方面在2000年我国的国民经济出现重要转机，经济增长速度加快，运行质量显著提高.员工在满足马斯诺的最低需求层次之后，开始寻求情感、道德等方面的需求.这些也都促使学者开始关注工作激情的研究.另一方面在2000年之后，80后纷纷步入职场，80后特殊的成长环境使得其职业特征与众不同，相比60、70后更多的关注是自我价值实现的需求，即激起80后员工工作激情的动机是不同的.学者们关注到这一现象，进而加深了对工作激情的研究.2014到2016年文献数量有所下降，说明学者对工作激情的研究有了基本的了解，不再单一的去关注工作激情，延伸到对创新、激励机制、管理、企业、措施、对策、事业单位、青年员工、人力资源管理等方面的研究.

3.2 研究机构

运用CitespaceⅢ软件，对所用的2000篇论文进行研究机构的共现分析，生成研究机构合作和分布的知识图谱，如图2所示.

图2 研究机构合作和分布

由图2中CitespaceⅢ导出的数据分析结果显示，工作激情研究机构分布的比较散，并且相互之间缺乏合作.从圆环的颜色可以看出，最早开始有关工作激情研究的机构有河海大学国际工商学院与宝钢集团企业博士后工作站，近年来对工作激情领域研究的有中国人民大学、安徽工商管理学院等.其中，发文量最多的是西南财经大学，说明其在工作激情领域的研究与影响力是比较深入的.接下来发文量较多的是安徽工商管理学院，在其他的科研机构中，中国人民大学、北京大学光华管理学院、广州大学松田学院与河海大学国际工商学院的发文量相对来说也是比较多的.但是总体从研究机构发文量来看，工作激情的研究还有待继续深入.

3.3 重要作者

通过CitespaceⅢ软件，对所选取的2000篇论文进行发文作者共被引分析，得出工作激情领域作者发文量及关系的分布如图3所示.

图3 作者发文量及关系

圆环代表不同的频次，圆环大小与频次成正比，圆环的颜色代表不同的年份(最早开始工作激情研究的有范军，最近的对于工作激情研究的有黄鸣等).其中被引频次较高的作者在可视化图谱中显示为较大的节点，还可以看出各研究者之间的合作与联系，如叶世强与夏辉存在合作.吴旭初阐述了影响一个人的工作表现的因素及公司到底需要什么样的人才.江超从五种类型(支配性、精确型、表达性、整合性、耐心性)员工的性格出发，分析领导如何对待不同类型的员工，从而可以激起员工的工作激情，达到效益最大化.

3.4 研究热点

本文运用 CitespaceⅢ软件，绘制出关键词共现网络知识图谱，对工作激情领域热点词汇与研究热点进行了展示.根据获得的数据，按照词频(取20频次及20频次以上)进行排序统计，得到26个高频关键词，分布情况如下表所示.

表1 关键词共现频次(共现频次大于20)

结合工作激情研究的关键词知识图谱，出现频次较高的关键词分别是工作激情、人力资源管理、人力资源、企业文化.可以看出，在工作激情领域中人力资源管理和人力资源是重要的研究内容与研究热点.人是生产力诸要素中最活跃的因素，各行各业都要关注人的要素，如对图书馆文化的构建也要求以人为本[8].对企业来说，人力资源是最宝贵的资源.人力资源的主体是人，人力资源管理是对人的管理，企业要生存和发展需要强有力的人力资源，在确保企业利益的前提下需要努力调动并充分发挥员工工作激情.企业具有优秀的文化会对员工产生强烈的影响力和感染力，可以激发员工的工作激情.在从中心度方面看，节点值较高的还有工作环境、企业、激励、管理、激励机制、人力资源部、团队精神等.良好的团队精神可以感染团队成员，促使员工对工作充满激情.合理有效的激励机制、充满竞争的任务和公平合理的机会都可能会激起员工的工作激情.

3.5 研究前沿

本文运用 CitespaceⅢ软件，通过突显词探测法确定工作激情领域的研究前沿，主要以关键词的突显值大小、时间分布与变动趋势为指标进行评价，结果如图4所示.

图4 突显词统计

从大量检索出的文章主题词中，选择前20个突显词，根据词频的发展变化趋势来分析学科的研究前沿，也能够更有效地揭示学术研究的动态变化[9].表2显示了我国工作激情前沿的研究过程.我国工作激情关键词的突显值开始于1986，大体上可以分为四个阶段：(1)1986年-1994年，在这期间工作激情研究的前沿主要集中于“经营战略”、“用才”等，其突变时间持续9年.(2)1995年-2001年，这一时期工作激情研究的前沿主题主要集中于 “工作激情”.我国的劳动法从1995年1月1日起开始实施，《劳动法》可以保护员工的合法权益，促使劳动者对工作充满积极的情感.(3)2002年-2008年，这一时期工作激情的研究前沿主要集中于“人力资源部”、“人才标准”等.我国当时的状况是人力资源丰富而人才资源匮乏，江泽民同志曾经说过，党和人民对各类人才的需要必然越来越大，要尽快做好培养出适应时代在进步事业在发展的人才的工作.并且认为关系党和国家的繁荣富强和长治久安的问题就是人才问题，做好人才工作，必须要确立的思想是人才资源是第一资源.因此人力资源等在当时成为一个关注热点.(4)2011年-2016年，这一时期工作激情的研究前沿主要集中于“创新”、“激励”、“激励机制”、“青年员工”、“企业管理”等.在人类跨入21世纪后，创新型人才已经成为国家发展的关键[10].党在十八大中提出要实施创新驱动发展的战略，习近平总书记也指出“创新、创新、再创新”，李克强总理在工作报告中提到：“大众创业，万众创新”，由此可见创新的重要性[11].创新在近几年引起了广大关注，学者对员工工作激情的研究拓展到对员工创新方面的研究.已有研究表明，工作激情对员工的创新意愿存在积极影响的作用[12]，继而会影响员工的创新.

4 结语与讨论

本文通过对CNKI数据库中1982-2016年有关工作激情研究领域年发文量进行统计得出，研究关注度不断增强.工作激情的发文量从1982年的1篇到2016年的3005篇，一方面说明工作激情相关研究论文在数量上已经有了质的飞跃，另一方面说明工作激情领域的研究有了一定的深化.从主要研究机构分布与重要著者分布可看出，有关工作激情的研究者和研究机构正在逐步形成.关键词共现与突显词统计旨在探究其研究热点与研究前沿，并根据相关文献分析其发展趋势，可为未来研究工作激情提供参考.

4.1 未来发展趋势

通过对知网中检索CSSCI中有关2013年—2016年工作激情研究的文献发现，张剑等[5]、秦伟平等[13]等的文献具有较高的被引频次与热点关注度.有代表性的文献经常是指被引用频次较高的文献，张剑等使用了激情的二元模型、企业家激情体验概念和企业家激情感染等模型以及自我决定理论[5]；秦伟平等从自我决定理论的视角出发，探讨真我型领导对工作激情的作用[13]，文献中都运用到了自我决定理论与激情二元模型(和谐式工作激情、强迫式工作激).由此可推测，未来在对工作激情领域进行研究时，存在很大可能会使用自我决定理论与激情二元模型.

自我决定理论(self-determination theory，SDT)是动机理论，由美国学者 Deci 和 Ryan在1985年所提出的[5].该理论包括三种类别：内部动机、外部动机、无动机.其中内部动机是指人们出于对活动自身的兴趣而产生的行为；外部动机是指人们为了得到特定外部结果才具有进行一项活动的意向；而无动机是指个体对活动不具有任何兴趣，导致个体不去参与或停止活动.自我决定理论又清晰指出，对于个体健康成长和发展而言，基本心理需求是核心概念.自我决定理论主要提出自主性(autonomy)、关联感(relatedness) 和能力感(competence) 3 种基本心理需求.当个体的这些心理需求获得满足时，就会向积极向上的方向发展；当个体的这些心理需求没有获得满足时时，就会向消极方向发展.

激情的二元模型是通过自我决定理论为基础建立的.Vallerand 等[3]根据自我决定理论中的思想创立了激情的二元模型, 从激情的来源、和谐式与强迫式工作激情对心理和行为结果的影响等机理.激情的二元模型包括：和谐式的工作激情、强迫式的工作激情.和谐的激情是指个体对活动感兴趣而主动产生的某种行为，并且带来的主要是好的结果；而强迫式的激情指的是个体出于某种目的而被迫进行的一些活动，带来的主要是一些消极的结果[5].

4.2 不足

本文通过对我国工作激情领域的重要著者、主要研究机构、热点领域和研究前沿进行分析，揭示了我国工作激情研究的现状.在对相关文献进行阅读和分析后进一步发现，我国在工作激情领域的研究有了很大进步，但也存在着一些不足.

在研究内容方面，可视化分析和知识图谱只是从整体上反映了工作激情研究领域的演变脉络、研究的热点与研究前沿，对于工作激情发展的全部理论不能详细呈现出来.在具体操作上，对Citespace阈值的设定带有一定的主观性，可能会对结构的分析产生一定影响，但是这些不会影响到基础结论[14].

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