文化冲突问题的根源浅析

魏世娲

(昆明理工大学，云南 昆明 650500)

文化，从社会的维度来讲，是一种由于人类长期活动而形成的社会现象；从时间的维度来看，是人类社会经过历史长河冲刷却能沉淀下来的积淀物，属于一种历史现象，而不同国家、民族之间的文化主体存在一定差异，这种差别造成每个主体的语言、传统、生活方式等各方面都有其独特性，因而不同主体所形成沉积的文化便不尽相同，即文化差异。文化冲突是指两种或者两种以上不同形态的文化或者其文化要素之间由于文化差异、地域差异等而产生的相互对立、相互排斥的过程。本文以跨国公司为载体，尝试分析其文化冲突的根源。

一、客观民族文化的差异

民族文化的差异是文化冲突产生的首要原因。由于文化本身包含了丰富的内涵，所以当不同的文化相撞时，所产生的冲突会在方方面面体现出来，其影响范围也相当广泛，甚至大多数的冲突在深究其原因时都可以追溯到文化之中。

东西方文化存在各方面例如风俗习惯、宗教信仰等方面都存在巨大差异。由于传统文化的影响，不同的国家、地区或民族形成了自己独特的风俗习惯，体现出了独特的偏好、禁忌等。另外，宗教信仰在很多方面影响着人们的生活，如上下班时间、节假日、典礼仪式食品等。但是，值得我们注意的是，大多数人对于他人在宗教上所犯错误的容忍度会更低一些。

在跨国企业中，企业员工之中所存在的文化差异时时刻刻影响着员工的工作，最终表现为价值观念、管理方式、组织沟通和人力资源管理等多方面上的文化冲突。

二、文化认同出现障碍

当两种不同的事物相遇碰撞时，彼此认同导致相互融合，不认同则会导致对立和冲突。从这个角度来看，文化冲突从实质上讲是由于文化的不认同造成的。因此有时文化差异并不一定会造成文化冲突，关键在于是否能够相互认同。文化认同在大多数人的理解中被划归为一种对于文化价值的肯定性判断。具体来讲就是作为文化主体的文化群体及其成员，对于无论是群内自产的新文化因素还是群外传播的异文化因素持认可的态度和方式，并且接受和传播这种新文化或异文化因素，而这种文化认同基本是在新文化或异文化因素的价值效用符合原文化的价值判断标准下产生的。

文化认同可以从两个层面进行分析——理性层面和行为层面。理性层面的认同是行为层面认同的基础，只有在理性层面认同了，才会有可能在行为层面认同。这同样也说明，不同层面的不认同代表着不同等级的冲突，显而易见，理性层面的不认同更为严重一些。在跨国企业中，员工之间如果只是行为层面的不认同，意味着他们对于对方的文化持理解态度，只不过不会跟随对方的行为。这种认同层次下，双方绝大多是情况下是能够和平共处的，且文化与文化之间也比较容易相互渗透。但是，一旦出现了理性层面的对立与否认，则代表着文化冲突的问题呈现出较为严重的态势，双方之间如果连相互理解都达不到的话，那么不要说相互渗透和改变，甚至连交流都会出现问题。所以，跨国公司的管理者在面对文化冲突时，要先从文化认同的角度进行分析。区分不同等级的冲突，从而制定不同的解决措施。

三、教育方面的差异

社会存在决定社会意识，社会意识反作用于社会存在，而对于作为社会存在和社会意识的教育与文化来说，其关系也是辩证统一，相互影响的。

文化是以人为载体的，因此文化需要依靠人来体现和传承，在不同教育影响下的成长的人们必然会对文化产生不同的影响。所以教育在一定程度上影响着一个民族的文化，而反过来看，不同的地域以及不同的文化同样会反作用于教育，形成不同的教育形式和水平。而不同的教育又继续产生影响，造就了不同性格和特色的人群，进而影响着一个民族的文化，这便形成了一个循环着的、相互影响的系统。

另一方面，不同的教育方式和水平还在一定程度上决定着一个民族对于外来文化的态度、理解和接受程度，这些直接影响着两种不同文化的融合程度。如此看来，跨国企业对员工进行培训就显得尤为重要，而企业培训的程度和在培训上所花的时间和费用，都将依赖于对当地教育的认识和分析。

四、价值观的冲突

所谓集体主义，顾名思义，是一种将集体放在首要位置的文化价值观念，其更多强调国家和集体的利益，而个人主义则与集体主义相反，认为真正能够推动社会发展的是个人对于自身利益的保护和自我幸福的追求，因此更着重考虑个人的需要和幸福。

中国在儒家“天下为公”“兼善天下”的思想和马克思主义集体观的影响下，形成了侧重集体主义的价值观，大多数的中国人认为，单个人的力量是极为渺小的，人只有凝聚在一起才会发挥出最大的力量，所以必须重视合作和集体的力量，任何事情必须多为他人考虑，要珍视友谊和家庭，而在欧美国家中，尤其是美国，人们受到哲学和宗教的熏陶，大多信奉个人主义，他们虽然也认为人离不开社会，但是个人的幸福和需要才是首要的，当个人与集体产生冲突时，则会选择个人而非集体。所以在跨国企业中，中方大多表现为集体主义，而欧美企业则表现得更为倾向于个人主义。正是这种价值观的差异，直接导致了双方在企业管理、决策等方面的冲突。因此，企业的决策者应在考虑和尊重双方价值观的基础上，进行企业管理和制定方针政策。并且，在解决具体问题应具有倾向性。

当然，如若继续深入分析文化冲突问题，其根源远不止这几方面。公司效益、市场对象、产品类型、企业文化等等皆是以跨国公司为载体的文化冲突问题需要考虑的方面。尤其是具体到某一类、某一地区的跨国公司时，更具有独特性。但笔者以为，当我们对于一个问题进行分析时，虽然要重视其个性、给出具有针对性的解决方案，而从普遍意义层面上进行探讨一样具有深远的影响。所以，我们对于问题的解决，不但要治标，更要治本。