工作嵌入、工作满意度对工作绩效的影响研究

一、引 言

在经济高速发展、竞争日趋激烈的当今社会，组织绩效是企业能够生存下来并保持长久不衰的重要因素之一。组织绩效的提高与企业中每位员工的工作绩效有着直接联系，是所有员工个体绩效共同提高的结果。因此，如何激发员工的工作热情、提升个人工作绩效成为每个组织管理者必须认真思考的问题。

如何才能有效提升员工的工作绩效？这个话题一直是学者们积极探讨的热门主题，并且大量研究者们已从管理学、社会学、心理学等多个角度展开了积极探索。外部激励法是目前很多企业较为常用的激励措施，然而相关研究表明，外部激励对员工工作绩效提升的效果并不明显，而且这种方式不但会使企业的人力资源成本上升，给企业带来较重的财务负担，还会致使员工短期行为的产生。基于此现象，美国学者Mitchell等根据“场理论”和心理学的“嵌入图形理论”，开创性地引入工作嵌入（Job Embeddedness）的概念，这一概念的提出为组织中核心竞争力——人力资源的工作绩效问题研究开拓了新的思路。［1］工作嵌入涵盖一切影响员工离职的因素，既包含工作内的，也包含工作外的。这些复杂的因素与员工存在各种各样的联系，并且编织成一张复杂的关系网络，员工处在这张网络的某个节点上，其态度和行为会受到网络中各种关系的相互作用和影响。

现有关于工作嵌入的研究大多集中在探讨其对员工离职行为的影响，且学者们已经形成了较为一致的看法［2-3］，而工作嵌入对个体绩效的影响学术界目前尚未形成统一结论，原因在于学者们对员工工作绩效的研究仍处于初探阶段，相关研究目前还较少。另外，在研究对象上，现有关于工作嵌入和工作绩效关系的研究集中在知识型员工、银行业职员、高校教师等群体，较少有对医务人员工作嵌入与工作绩效关系的研究。而医务人员作为医疗卫生行业不可或缺的重要组成部分，其工作绩效的表现直接决定着医疗质量的高低和患者满意度。因此，本文以医务人员为例，从工作嵌入的全新视角探究如何提高医务人员的工作绩效及其作用机制。

二、理论框架与研究假设

（一）工作嵌入与工作绩效

工作嵌入最早是由学者Mitchel提出并应用到员工离职的研究领域的。员工离职会给组织造成高昂的人力成本损失，相关研究表明，员工的离职成本将占到企业税前收入的17%。［4］在过去几十年中，学者们进行了大量理论和实证研究，主要考察了与工作相关的因素对员工离职倾向的影响，并以工作满意度、组织认同等代表员工主观态度的变量作为中介变量，试图解释员工为什么会产生离职行为。这些研究在某种程度上扩展了对员工离职问题的探讨，然而有关研究表明，传统的员工态度变量对员工离职原因的解释力度是有限的。Hom和Griffeth等的研究显示，态度变量对员工离职问题的解释力度仅占到了4%～5%。［5-6］离职意愿曾被认为是员工离职行为产生最直接的原因，而研究表明它也仅能解释12%的主动离职行为［7］，其原因在于态度类的变量可能并不是影响员工离职行为产生的主要前因变量，而其他一些没有被纳入考虑范围的更重要的因素可能在起作用。

随着非工作相关因素重要性的日益显现，近年来越来越多的学者开始从非工作因素的角度研究员工的离职问题。［8-10］在这种情况下，Mitchell创造性地认为员工的离职是由多条路径引发的，而不仅仅是工作因素，个体可能会受到来自组织内或组织外各种因素不同程度的限制，使得他们“嵌入”到工作中而不产生离职行为，因而提出了一个更广泛影响员工留职因素的集合——工作嵌入。他认为嵌入是将个体束缚其中的一张复杂的网络，与该网络联结越紧密的个体，越容易被包络在内，因而更不容易产生离职行为。Mitchell从由组织和社区两个层面以及联结、匹配、牺牲三方面内容组成的六维度构念的角度，分析了员工的离职行为，认为员工离职率高是由于其对工作“嵌入”不足。有学者认为社区层面并不是针对本土文化所提出的，因而建议在中国情境下研究工作嵌入时，可重点关注组织层面的分析，将工作嵌入概念中的社区层面的嵌入理解为与特定空间及团体之间产生的深层次心理联结。［11］

既然工作嵌入能够减弱员工的离职倾向并增强其角色行为的表现，那么从工作嵌入的结构来看其与员工工作绩效之间也存在关系。当工作嵌入程度越深，员工和组织的联结、匹配程度就越深，也就是员工与组织文化、战略目标越相匹配，因而离开目前组织所要做出的牺牲就会越大，这些因素都会促使员工对组织产生积极的心理情感。这些积极的情感反过来会促使员工做出有益的行为，进而改变员工的工作绩效。［12］具有高工作嵌入的员工会表现出更多有利于组织的行为，如低缺勤率、高工作效率和更多的组织公民行为等。因此，本文将从工作联结、工作匹配、工作牺牲三个方面探讨医务人员工作嵌入对工作绩效的影响，并提出相关假设。

工作联结是指个人与组织或组织成员之间来自学习、社交、心理等方面的相互依赖关系。对医务人员而言，医疗活动的每一环节都离不开科室成员的参与，只有与科室成员密切协作、通力配合，工作才能取得成效。医务人员与他人联系越紧密，就越容易投入医疗工作中去，工作投入的程度越深就越能激发其工作意愿，从而提高工作效率。鉴于此，提出如下假设：

H1a：医务人员的工作联结对其工作绩效有显著正向影响。

工作匹配是指个人的专业技能、价值取向、职业发展等与组织的文化、战略、使命等的适配过程。医务人员的知识技能具有很强的专业性，只有当其所从事的业务与知识技能高度匹配时，他们知识技能的功效才能得到最大程度的发挥。而且，只有当医院的战略目标与医务人员的价值观相吻合时，才能充分调动医务人员工作的主动性，从而提升其工作绩效。鉴于此，提出如下假设：

H1b：医务人员的工作匹配对其工作绩效有显著正向影响。

工作牺牲是指个体因离开当前组织或环境而丧失的各种物质或非物质利益，如福利待遇、晋升机会、人际关系等。对医务人员来说，离职最大的风险在于无法融入新的工作环境，因为与新的合作伙伴建立默契并不是一朝一夕就可以实现的，而良好默契的缺失将影响医务人员专业知识技能的发挥，其工作意愿降低，最终难以高效地完成工作。鉴于此，提出如下假设：

H1c：医务人员的工作牺牲对其工作绩效有正向影响。

（二）工作满意度的中介作用

工作满意度是描述员工对其整体工作状况的评价，是员工在长期工作体验中逐渐形成的个体情感方面的意识。根据行为动机理论，个体的态度决定其行为，因而当员工的工作状况与其感情态度出现不一致时，员工或许会自我调整以改变工作情感与态度，或许会通过辞职来寻求与其情感态度相一致的新工作。［13］工作内嵌入强调与组织有关的非情感客观因素的认知，而工作满意度侧重与工作有关因素的情感态度因素。态度由认知、情感及意向三方面构成，这三个方面均对态度有一定的影响。由此可以推断，由于工作原因产生的与组织的强联系会对个体的工作满意度产生影响。［14］鉴于此，提出如下假设：

H2：医务人员的工作嵌入对工作满意度有显著正向影响。

从工作满意度的内涵来看，医务人员工作满意度的形成与工作嵌入有着密切联系。从工作嵌入的联结维度来看，具有高工作嵌入度的医务人员与团队、组织的联结程度较高，在人际沟通、工作方式、氛围融入等方面形成了较强的依赖关系，为医务人员个人能力的发挥提供了友好融洽的氛围。在救死扶伤和医者仁心的职业本职的驱使下，医务人员将会对自身工作产生更大的期望与信念，进而对工作形成强烈的满意感，从而推动其工作绩效的提升。从工作嵌入的匹配维度来看，医务人员因嵌入在特定的医院环境组织中，若自身职业发展规划及价值观认识与医院文化具有较高的契合度，将在很大程度上促使其在具体的实践工作中主动学习，逐步提高自己的专业知识和技能，而专业技能的提高又将进一步提升医务人员对工作的热情，促使其获得更高的工作满意度，并由此带动其工作绩效的提高。从工作嵌入的牺牲维度来看，具有高工作嵌入度的医务人员，因与其所处医院具有良好的联结和匹配，将逐渐形成对所在环境的依赖。一旦离开现有的组织，将面临很多新的挑战，其工作热情的发挥和满意度的获取将受到很大影响，进而导致工作绩效的降低。［15］鉴于此，提出如下假设：

H3a：医务人员的工作满意度在工作联结影响工作绩效的关系中起中介作用。

H3b：医务人员的工作满意度在工作匹配影响工作绩效的关系中起中介作用。

H3c：医务人员的工作满意度在工作牺牲影响工作绩效的关系中起中介作用。

三、数据采集与分析

（一）研究样本

样本的收集采用的是问卷调查的方式，调查对象主要来自北京市四家医院的医务人员，包括航空总医院、北医三院、北大人民医院和宣武医院。本研究共发放问卷300份，实际回收256份。在所有回收的问卷中，剔除填答不当的无效问卷后，有效问卷为241份，有效回收率为80.33%，具体样本特征如表1所示。

表1 样本特征统计

（二）变量测量

工作嵌入。考虑到本研究主要考察基于组织层面的员工联系、匹配、牺牲维度，故而本研究采用Lee等编制的工作嵌入组合量表，有关组织方面的17个题项组成该测量量表。采用Liket-5评分标准，得分越高表示个体的工作嵌入程度越高。

工作满意度。工作满意度量表的设计参考了学者们广泛采用的明尼苏达工作满意度量表和Tsui等编制的工作满意度量表，并在此基础上进行了删减和修订。共计9个题项，采用Liket-5评分标准，得分越高表示个体的工作满意程度越高。

工作绩效。工作绩效量表采用Borman和Modowidlo设计的量表，该量表共7个题项，包括工作效率、工作质量、完成目标的情况、人际因素和意志动机等方面。采用Liket-5评分标准，得分越高表示个体的工作绩效越高。

控制变量。为了控制个人特征对员工行为的影响，本研究控制了性别、年龄、工作年限、学历四个变量对高绩效工作系统以及工作满意度的影响。

四、描述性分析与假设检验

（一）探索性因素分析

采用SPSS19．0将全部241份问卷随机分成两部分，利用其中一半问卷对工作嵌入量表的结构体系进行探索性因素分析。结果显示，工作嵌入量表的KMO值为0．848，Bartlett球形检验值为939．657。根据学者Kaiser的观点，如果KMO＞0．8，则适合进行因子分析。采用主成分分析法提取因素，正交旋转8次迭代后收敛，从而得到比较清晰的三因子结构，与最初的预期基本一致，分别命名为工作联结、工作匹配和工作牺牲，方差累积贡献率为59．68%。

（二）验证性因素分析

为了进一步验证主要变量间的区分效度，探究模型的结构，本研究运用AMOS19．0软件对用SPSS 19．0软件随机分配的另一半样本作进一步的验证性因素分析。将工作嵌入的三个因子分为一维模型（将所有题项求和）、二维模型（因子二、三合并）和三维模型，分析结果见表2。

表2 验证性因子分析拟合指数

由表2可以看出因子拟合指数并不理想，此时需要对模型进行修正，修正后的模型图和拟合指数如图1和表3所示。由表3可知，修正后的模型3——工作嵌入三维模型的各因子拟合指数较为理想。χ2/df=2．794（＜3），并且GFI=0．903、CFI=0．914、NFI=0．921、IFI=0．916，均在0．9以上，而且RESEA的值也没有超过0．08，说明工作嵌入三维模型的总体拟合程度较好。

（三）变量相关分析

图1 工作嵌入修正后模型图

表3 修正后验证性因子分析结果

表4描述了各变量的均值、标准差、相关性系数和内部一致性。4个主要变量的α信度系数在0．75～0．83，均大于可接受水平0．70，表明各变量具有良好的内部一致性。从表中也可以得出，工作嵌入的工作联结、工作匹配和工作牺牲因子均与工作绩效显著正相关，且相关系数分别为0．342、0．180和0．208（p＜0．01），而工作嵌入整个维度与工作绩效也是正相关的，相关系数为0．241（p＜0．01），且工作嵌入的工作联结、工作匹配和工作牺牲因子均与工作满意度显著正相关，系数分别为0．315、0．298和0．378（p＜0．01），而工作嵌入整个维度与工作满意度是显著相关的，系数为0．343（p＜0．01），这为接下来的回归分析提供了必要的前提。

表4 变量的均值、标准差、相关系数和内部一致性

（四）回归分析检验

1．工作嵌入与工作绩效的回归分析。将人口统计量作为控制变量，将工作嵌入的三个维度作为预测变量，利用问卷数据来探究工作嵌入的工作联结、工作匹配和工作牺牲三因子对工作绩效的预测作用，结果如表5所示。可见，控制人口统计变量后，工作联结维度对工作绩效的预测作用显著，系数为0．335（p＜0．001），但工作匹配和工作牺牲对工作绩效的预测作用不显著，系数分别为0．095和-0．43（p＞0．05）。但就整体模型而言，工作嵌入的三个维度对工作绩效的整体解释力度为15．8%，△F为9．997，p＜0．001。因此，假设H1a得到支持，H1b、H1c没有得到支持。

2．工作满意度的中介作用。前面已经证明了工作嵌入对工作绩效具有显著的预测作用，现在检验工作嵌入对工作满意度的作用，如表6所示，在将人口变量进行控制后，工作嵌入的工作联结、工作匹配和工作牺牲三因子对工作满意度均具有显著预测作用，系数分别为0．448、0．114和0．346（p＜0．01），整体的工作嵌入维度对工作满意度的解释力度为63．9%，△F为125．55，p＜0．001。

表5 工作嵌入各维度对工作绩效回归分析结果

表6 工作嵌入各维度对工作满意度回归分析结果

由上述分析可知，工作嵌入对工作满意度的预测作用显著，假设H2得到验证。因此，本文进行中介作用检验的第三步，结果如表7所示。结合上文可知，在控制工作满意度变量后，工作联结维度对工作绩效的预测作用由原先的0．335（p＜0．001）降低为0．184（p＞0．05），表明工作满意度在工作联结和工作绩效间起到了完全中介作用，因此假设H3a得到支持，H3b、H3c没有得到验证。

表7 工作满意度中介效应检验

五、结论与讨论

在激烈竞争的市场环境下，如何提高员工的工作绩效成为每个组织首要考虑的问题。本文从工作嵌入的视角，围绕“如何提升员工个体工作绩效”这一研究主题，以当前研究中未受到广泛关注的“非工作因素”为切入点，并以241名医务人员为例，通过深入的理论分析和相关理论假设的实证检验，考察了工作嵌入与工作绩效的关系，并探讨了其作用机制。

本文研究结果显示：医务人员工作嵌入的工作联结维度与其工作绩效之间存在显著的正向关系，并且工作满意度在其中起到完全中介作用。当医务人员与其所在医院同事关系越密切，人际关系越和谐融洽，因而员工就会在工作中主动投入更多的时间和精力，所获得的工作满意度就会越高，进而个人的工作绩效就会有所提升。然而，工作嵌入的匹配和牺牲维度对工作绩效的预测作用没有得到验证，原因主要可能有两点。一方面，我国仍处于向成熟市场经济迈进的过渡阶段，大多数企业，也包含医院在内，还未建立起一套完善的企业管理制度，因此在以直接经济效益为主要目标的短期战略思想指导下，员工与企业之间的匹配程度有限；另一方面，随着80、90后新生代员工步入职场，其工作态度与老员工相比发生了较大转变，他们更追求自我成长、自我价值目标的实现，并为此愿意舍弃当前环境所获得的成就而投入新环境中。而本研究的调查样本中80、90后新生代医务人员占了较大部分，可能对研究结果有所影响。

基于研究结论，本文认为组织联结是个体与组织的一种情感纽带，加强员工的组织联结，将促进个体工作嵌入水平的提高。因此，本文建议企业管理者可以从以下四方面着手，以增加员工间及员工与组织间的联系程度。首先，组织领导层可将“内部信箱”、“职工论坛”等直接沟通上下的桥梁制度化，让每位员工的合理建议和意见都能到达组织决策层，经总结提炼后，供决策层参考，从而在一定程度上影响组织的决策（特别是关系员工个体切身利益的重大决策）。其次，组织管理层（组织职能部门）需转变职能，加强与下属部门的互动，提高对一线员工的服务水平。职能部门要主动下到科室宣讲有关政策，解答员工关于管理服务方面的问题，解决工作中遇到的实际问题，如福利政策、工作资源等。再次，加强部门之间的互动交流。通过组织各个部门都能参与的联谊活动（趣味运动会、演唱比赛等）或者学术交流活动，使员工有机会与组织中更多的员工建立联系，以此来扩大员工组织联系的广度。最后，建立团队合作机制。组织在进行岗位设计和工作安排时，可根据具体的工作内容要求建立团队合作机制，增强员工之间互相协作的频率，以此增加员工与组织的黏合度，从而使其建立较为牢固的情感纽带。

尽管实证分析结果不能证明工作嵌入的匹配和牺牲维度对工作绩效的影响，但并不代表组织可以忽略员工工作匹配和工作牺牲维度的建立。现代企业中知识型员工占据越来越大的比重，随着其工作时间的增长，个体的工作经验和隐性知识将日益丰富，因而会在劳动力市场迅速增值，在离职成本降低的情况下，员工的工作牺牲将被大大削弱，这不仅会造成大量的离职问题也会使得现有员工的工作绩效降低。另一方面，组织如果不能增强员工与组织文化的契合度，其工作嵌入程度将会下降，离职倾向将会上升，工作绩效也会相应下降。因此，组织在最初的人力资源招聘阶段，应重点关注员工的个性特征、价值观取向是否与组织的使命、文化、战略等相一致。在员工入职后，人力资源部门要通过业务培训、一对一咨询等手段，帮助其制定长远的职业发展规划，寻找自身成长与组织发展的契合点，增加员工在组织中的工作匹配度，促使其主动为组织的发展贡献自己的力量，从而实现组织与员工的共同发展。

［1］Mitchell T R,et al.Why People Stay:Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover.Academy of Management Journal,2001,(6).

［2］Robinson R N S,et al.Thinking Job Embeddedness Not Turnover:Towards a Better Under-Standing of Frontline Hotel Worker Retention.International Journal of Hospitality Management,2014,(1).

［3］Holtom B C,et al.The Relative Strength of Job Attitudes and Job Embeddedness in Predicting Turnover in a US Military Academy.Military Psychology,2014,(5-6).

［4］Sagie,A.,et al.Assessing the Cost of Behavioral and Psychological Withdrawal:a New Model and an Empirical Illustration.Applied Psychology:An International Review,2002,(1).

［5］Hom,P.W.and Griffeth,R.W.Employee Turnover.Cincinnati:Southwestern College Publishing,1995.

［6］Griffeth,R.W.,et al.A Meta-analysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover:Update,Moderator Tests,and Research Implications for the Next Millennium.Journal of Management,2000,(3).

［7］Maertz,C.P.and Gampion,M.A.25 Years of Voluntary Turnover Research:a Review and Critique.International Review of Industrial and Organizational Psychology,1998,(1).

［8］Kiazad K,et al.Job Embeddedness:a Multifoci Theoretical Extension.Journal of Applied Psychology,2015,(3).

［9］Collins B J,et al.Gender Differences in the Impact of Leadership Styles on Subordinate Embeddedness and Job Satisfaction.The leadership Quarterly,2014,(4).

［10］Porter C M,et al.Internal and External Networking Differentially Predict Turnover Through Job Embeddedness and Job Offers.Personnel Psychology,2016,(3).

［11］李永周,黄薇,刘旸.高新技术企业研发人员工作嵌入对创新绩效的影响——以创新能力为中介变量［J］.科学学与科学技术管理,2014,(3).

［12］Lee T W,et al.The Effects of Job Embeddedness on Organizational Citizenship,Job Performance,Volitional Absences,and Voluntary Turnover.Academy of Management Journal,2004,(5).

［13］Zablah A R et al.A Cross-lagged Test of the Association Between Customer Satisfaction and Employee Job Satisfaction in a Relational Context.Journal of Applied Psychology,2016,(5).

［14］王文娟.知识型员工工作嵌入与工作绩效的关系研究［D］.济南：山东大学,2012.

［15］Charlier S D,et al.Plugged in or Disconnected?A Model of the Effects of Technological Factors on Employee Job Embeddedness.Human Resource Management,2016,(1).