“双一流”建设背景下的东北高校教师队伍建设——基于目标管理视角

张 楠

(辽宁大学 人口研究所, 辽宁 沈阳 110036)

“敬教劝学,建国之大本; 兴贤育才,为政之先务。”[1]社会经济发展是伴随着高素质人才发展而演进的,教育是一个国家科技进步和创新发展的坚实根基,而高等教育更是其核心环节。 改革开放40年我国高等教育经历了大刀阔斧的改革,逐渐实现了普众式教育。从精英式教育到普众式教育,再到现如今的“双一流”教育建设, 我国高等教育正迈向世界一流水平。 但是,必须承认高等教育发展呈现严重的不均衡性。欠发达地区教育发展尤其是教师团队的科研教学水平与发达地区相比差距悬殊。近年来,东北地区受地理条件、经济条件、人口老龄化等方面因素影响,经济社会文化等各个方面一直没有得到很好的发展。 尽管中央一直致力于振兴东北老工业基地,但受历史遗留问题的限制,东北经济并没有明显回升, 相反2014年以来东北经济经历了“断崖式”下滑,东北地区经济水平与发达地区间的差距不断拉大。 随着经济增长速度放缓,高校科研教学人员也开始“东南飞”,人才流失问题严重。 教育是经济发展的基石,是推动地区可持续发展的手段, 当前东北地区教育人才发展严重滞后,失去了教育的助推器,经济复苏举步维艰。 一旦这种恶性循环形成, 我国东北地区与其他地区尤其是东部地区经济增长分化将会愈演愈烈,最终影响整个国民经济的发展, 因而研究东北高校教师人才建设有重要意义。 面对国家推出的“双一流”建设这一重大机遇, 东北地区如何建设高校人才队伍事关重大。本文以“双一流”建设为背景,分析当前东北高校教师队伍建设的困境,并提出可能的发展建议。

一、 东北地区高校教师队伍建设存在的问题

“双一流”建设背景实质上为扩大教师队伍建设的范围提供了平台,改变了过去大量教育资金流向985和211工程院校而导致普通高校发展受阻的状况。随着“双一流”建设的推进,东北地区高校发展也确实抓住了更多的机遇,教师总体水平有了改善。但是不能否认的是,长期受困于经济增长缓慢的约束,教育发展也受到了限制,教师发展水平并未达到预期的高度。分析大量调查资料显示,目前东北地区高校教师队伍发展仍存在以下问题。

1. 人才引进战略与发展模式单一化

首先表现为在人才引进上要么重科研轻教学要么重教学轻科研。部分高校在招聘高层次人才时,往往忽略学科专业的技术性和职业性要求,过于看重教师最终学历及科研认定状况。部分地区高校将科研质量视为人才招聘关键性指标,这样的结果违背了教学与科研相统一的原则。其次,高校在吸引人才时过分关注海外留学经历和境外博士学位,使一些无实质性科研能力而打着有“海外学习”经历旗号的“海归”轻松进入高等院校,丰厚的报酬令国内高层次教师望尘莫及。这种引进不仅没有提高院校科研技术水平,反而违背了公平和效率原则,造成教师资源的浪费。即使成功引进较高学术造诣的境外留学人员,也往往因没有制定动态性的培养计划方案,引进和培养难以协调,人才不能尽其用,造成耗费重金引进的高层次人才与学校既定的学科建设不兼容,同时也制约了原有师资力量的开发与培训[2],进一步拉大了不同层级教师队伍的距离。

2. 岗位高流动率与人才结构分布不均

岗位高流动率体现为教师资源分配不均。本文选取院士、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授、“千人计划”入选者、国家级百千万人才工程入选者为研究对象, 具体比较分析了东北地区和北京、上海等高校高层次教师分布状况(见表1)。其中清华大学、北京工业大学、复旦大学、大连理工大学、吉林大学、东北师范大学、辽宁大学、黑龙江大学都属于国家985、211工程院校, 其他高校均为普通高等院校, 这样便于清晰分析高校教师分布状况。 统计数据显示:在教育较发达的北京(清华大学、北京工业大学)和上海(复旦大学,上海大学), 高层次教师人才的数目比例要高于同层次的东北地区985、211工程高校(吉林大学、大连理工大学、东北师范大学、辽宁大学、大连海事大学); 而东北地区985、211工程院校的优秀教师资源数量要远远领先于该地区的其他普通高校。这些省部属高校吸纳了大批优秀的师资团队和学术专员, 其他高校根本无法在教学和科研上赶超。 加上普通高校自身发展的限制及其他内在和外在因素的影响,部分高校“高薪挖脚”,奖励安家费、高职称认定竞价抢挖人才, 使教师非常规性流动率不断攀升, 普通高校痛失优秀教师资源的现象已经屡见不鲜。 对比表格还发现,相对于教育部直属院校而言, 普通高校在自然科学和人文社科类拥有教育机会和教育资源较少, 教师尤其是低年龄结构教师缺乏多元化的自主选择权, 入选诸如“千人计划”“国家杰出青年”“长江学者”几率也远低于部属高校及发达地区高校。 从经济学角度分析, 在这样一种资源不均衡的条件下, 理性的经济人更倾向于依赖软环境的支撑发展学术研究, 最终导致东北地区高校教师人才结构高低分布不均的现象, 高校面临着人才流失的危机与挑战。

表1 部分高校高层次教师分布状况 人

数据来源: 各高校官网(截至2017年12月)。

3. 传统体制限制与静态激励不足

(1) 高校教师隶属于国家事业编制体制内的人员,其管理、考核、奖惩和升迁均依据国家事业单位管理条例。这种传统式管理模式核定后常年不变,能进不易出,加之不健全的的考核模式,体制内高校教师即使科研成果有限也无需顾虑教师职业地位的变化,限制了教师发展的积极性和可能性。以合同聘任形式进入高校的高层次科研人员却不得不承担更多的教学科研压力,新旧聘任模式的差异引起了教师发展的失衡。

(2) 科研经验欠缺的高校毕业生直接留校仍占据很大的比例,因人设岗、近亲留用仍然存在。一流大学建设需要的是与学科发展相匹配的一流教师队伍,忽视学科研究短板而盲目招募人才违背了“双一流”建设的初衷。

(3) 激励考核机制缺乏灵活性。高校在教师队伍建设方面缺少合理的动态激励机制,尤其是对于一些综合实力相对较弱的普通高校而言,如何采用新型化的激励模式留住并吸引优秀教师人才已成为迫在眉睫的问题。而症结在于高等院校往往忽视教师个人发展与高校可持续性发展之间的紧密性关系,未形成学科综合发展的前瞻性的规划,重物质轻精神管理模式压制了教师队伍的发展和壮大。

二、 目标管理理论下的东北高校人才队伍建设思路及路径

1. 思 路

在现代管理学中,目标管理是指个人或组织行为的终点。它是由现代管理学大师彼得·德鲁克提出的一种管理模式。它以目标导向为基础,强调企业经理人必须施行目标管理的策略。将组织内个人目标与集体目标内化为具有共同愿景的目的期望,就是运用行为科学理论,由企业主管与职员一起商讨,共同制定目标,决定管理者要做什么事情,需要达到什么标准,以及如何实现这一标准[3]。如图1,高等院校需要依据具体环境、人才水平制定目标标准,将总的目标划分为若干小的目标,分层次实现。最后要依据具体目标的完成情况,制定考核的指标和标准。考虑到高等院校作为非营利性机构在某些方面与企业组织存在共性之处,选择目标管理理论为研究基点分析高校教师队伍建设具有可行性。“双一流”是教育部为进一步提升高等教育水平而提出的总纲领目标,它的目的是建设世界一流水平的大学和学科。而一流的大学和学科必然要以一流的教师为建设的根基,高层次的科研人员能够推动某一学科领域的发展进程,各个学科领域综合发展又恰好推动了一流大学的建设。自“双一流”建设实施以来,我国各地高等院校在一流建设方面已经取得进展,部分高校也已经进入了一流学科的行列,但从总体上来看,“双一流”的建设中教师的发展并不是均衡的。借用目标管理理论的方法,在全国高校范围内施行目标管理,依据各高校教师人才队伍现存的问题制定科学的规划,总结经验,制定出可促进高质量师资队伍建设的完善方案。“双一流”建设需要一流的师资队伍。要建设这样一支高层次的人才队伍,无论是个体层面、社会层面、政府层面还是制度层面的调整都需要同一化的目标导向。

图1 目标管理理论下的东北高校人才队伍建设路径

2. 路 径

(1) 推进教师建设政策创新。第一个目标就是要大力推进教师建设的政策创新。为深化高等教育改革,破除束缚高校教师发展的体制机制障碍,激发科学研究、创新创业活力,东北地区在缩小与发达地区教师队伍建设差距上提出了诸多指导性方案,即以强化高端引领为目标,构建高层次学术研究人员团体。探索出“政产学研用”的协同创新体制,推进创新链整合,将一流大学和一流学科建设与东北地区经济社会发展需求深度对接,完善产业与教育协调发展的支持政策。此外,中年教师骨干以其独特的思维模式和学术造诣往往能够给学科建设带来更多的思路,东北地区高校若能适当引进高层次教师团队,可以更好地拉动青年教师的发展。对于顶级学术研究人员,其在享用法律法规规定的政策报酬外,还能够领取更多的教师津贴,更好地激励其学术研究的开发和研究。建立政策联动机制,要探索建立高效评估、学科教学评估和教师评价改革为目标的政策联动机制,优化可能制约和影响教师考核评价政策落实的评价指标体系,并将优化的指标体系作为评估改革的重要内容,大力提升教师队伍建设的整体发展水平。

(2) 引进“双师型”教师队伍。“双师型”教师队伍是指重科研、重教学型的人才力量。“双一流”建设需要的是能促进一流学科和一流大学发展的高层次复合型梯队, 非单一型教学专才。 东北高校教师队伍在引进时既应注重教学质量也要重视科研知识的探索,这是第二个目标。 “双师型”人才能够帮助高校培养一批高水平科研能力的学生, 而创新式、多样化的教学也是培养学生辩证思维的有效途径。 盲目崇尚“海外留学”标签等同于将教师队伍包装化, 必须打破传统规制的限制, 将更多的经历和资源投放到“双师型”教师队伍的引进和建设上。 在招聘某一专业领域的教师时, 学校要依据该学科建设的目标需求, 鼓励动态引进模式, 包括高层次教师的推举、以科研认定为基础的招募、网站公开招募、直接招聘等方式[4]。 同时,还要谨慎制定师资队伍培养方案, 建立一流教师培养平台, 帮助教师间更及时方便地资源共享。 按照一流学科建设的重点设计教师团队培养方案, 邀请教师参与目标方案的设计和实施, 辅之资金和政策上的支撑。 以创建世界一流大学为导向建设一批学术领域的带头人物, 进一步带动学校学科建设。 此外,高校间定期开展可促进教师职业建设的交流会议, 就鼓励和培养高层次教师队伍提出建设方案, 同时支持高等院校优秀教师团体异地交流。 如此,一方面可以将更多先进的专业信息、科研人才管理办法传播出去; 另一方面,还能够带动学科及师资队伍的发展。

(3) 平衡高层次人才分布结构。第三个目标是平衡高层次人才的结构。“双一流”建设旨在培养世界一流的大学和学科,其目的是尽可能地缩小高校间教师水平的差距,在保均衡的基础上实现世界一流的建设方案。考虑到当前教师资源分布的不合理现象,部属高校拥有高层次的教师队伍更多,建议政府出台相应的福利政策支持,鼓励、引导发达地区高层次教师到经济相对落后地区从事学术研究。对于任职教师提供诸如医疗、养老等优先的社会福利待遇。对于普通高等院校而言,政府和教育部应加大资金的补偿力度,除学科建设费用以外,从教育预算中拨出一部分比例,为师资建设力量比较薄弱的高校和综合实力相对较低的高校提供额外的教师扶持基金。同时,考虑到中央政府教育财政预算的有限性,一些民间团体和社会非营利性机构也可以纳入教师资助范围,以第三方身份与教师建立职业联系,由其资助或补贴教师学术科研工作的额外费用,教师为其提供组织发展的咨询和对策建议服务。这种方式既平衡了本地区高校高层次人才分布的结构,拓展了教师的专业素养,同时还扩大了组织的声誉,最终实现了三方共享机遇,共同发展的目标。

(4) 完善高层次教师管理模式。我国过去的制度框架中,大学教师隶属于事业编制范畴,传统体制规制能进不易出的模式在一定程度上不利于高校教师队伍的建设;尤其是东北地区体制编制内的人员多:因而第四个目标就是进行体制编制改革,改变“铁饭碗”模式。近年来东北地区一直在推行事业编制改革,削减编制数量,高校改革也应成为改革中的重要环节。取消高校教师事业编制,取代以目标管理为核心的合同制模式,以实现高质量教师团队建设鼓励教师队伍间良性竞争。事实证明,以建设一流教师为目标导向的管理模式更能够激发教师发展的内在动力[5]。在事业编制改革同时制定配套的政策,要时刻秉着目标管理理念的精髓,为教师建设提供制度上的保障。高校领导要尽可能地下放管理权力,给予教师更多自由发挥空间,发展教师独特性和个性。此外,实行动态的绩效管理体系,设置周期性的绩效目标,并严格区分绩效管理与绩效考核,将考核反馈的结果及时反馈给教师,帮助教师明确其优势和缺陷。还可以以绩效评定教师学术业绩,通过构建“双一流”为导向的绩效管理考核评价体系,加强高水平师资队伍的建设;同时,兼顾激励教师发展的专业需求,即学校战略性与个人发展性的统一。在制定绩效考核指标时坚持以教师为主体,营造一个具有内在激励性质的教学环境,引导教师主动参与到绩效管理过程中。绩效管理部门要经常与教师深度交流沟通,给予教师表达职业发展需求的机会,尊重和理解教师。

(5) 动态调整薪酬激励机制。目标管理的另一个作用是通过设立目标标准,激励教师队伍建设水平的提升。薪酬是一种外部的激励条件,对发展教师学术研究,提高学术专业素质起促进作用,也是最后一个目标。按科研绩效分配薪酬是一种较为新颖的工资模式,这一部分可以借鉴美国世界一流大学薪酬的制度模式,即单一薪酬制和合同薪酬制。单一制类似于我国现行的薪酬模式,有固定的工资等级并随着职称的提升呈现浮动变化[6]。合同制则是依据教师的科研认定水平、技术背景、教学经验等指标明确教师不同薪酬水平,且一般是同学校及二级学院经过商定后确定的。这些指标均指向高校教师队伍建设的目标,都是总目标下设立的子目标,共同构成搭建高层次师资队伍建设的平台组成要素。同时,还可以将教师绩效与学生科研成果相关联。这样既可以提高学生学术能力,增加教师学术科研的动力,也带动了整个学科建设的发展,实现教师人才建设与“双一流”建设的齐头并进。过去,教师工资差距的悬殊也限制了教师学术研究的动力,应使高职称教师与讲师工资保持一定的比例并定期动态调整。建议对学术造诣较高、学科建设的领头人物实行一对一的工资体系,以市场价格为准则应对高校间激烈的人才竞争[7]。要建设一流的学科与一流的大学必须实行一流的薪酬等级制度,以一流的薪酬等级水平激励一流水平学术梯队人才建设。

[1] 朱舜水. 劝兴[M]∥朱舜水集:卷十七. 北京:中华书局, 1981:501.

[2] 杨新华,居占杰. 地方高校高层次人才队伍建设中的问题及对策研究[J]. 湖南师范大学教育科学学报, 2015(3):69-73.

[3] 杨宇. 德鲁克目标管理理论评述[J]. 中国高新技术企业, 2010(3):88-89.

[4] 党冬丽,陈立鹏. 论人本主义理念下高校教师管理机制[J]. 中国成人教育, 2014(18):34-36.

[5] 梁振东,张艳辉. 高校教师科研倦怠的特征及原因探析[J]. 沈阳大学学报, 2011,23(6):101-104.

[6] 黄英婉,王敬涛. 高校教师绩效考核指标评价体系的构建[J]. 沈阳大学学报(社会科学版), 2016,18(3):282-285.

[7] 王保平,何萌. “双一流”建设背景下的高校教师薪酬体系改革[J]. 中国高等教育, 2017(5):14-17.