目标管理法在企业管理人员绩效考核中的应用分析

刘思征 李涛

随着近年来我国经济建设和社会水平的全面发展，企业在此种背景下也得到了更大的进步与发展，而绩效考核工作作为当前企业人力资源管理中最为关键的组成环节，也受到了更多的关注和重视。绩效考核的结果经常被广大企业用来作为对薪资调整、奖金发放和工作安排的重要依据，但是经过笔者的实际研究发现，企业中的管理人员经常会因为工作方式之间的差异，造成工作结果的差异化，不利于企业发展的量化管理，所以这项工作的开展也是当前员工绩效考核和管理工作中的重点与难点环节。从当前对管理人员的工作特点和绩效问题上分析，对目标管理法在这项工作中的应用也将产生一定的帮助作用，为此，本文将针对这一问题展开详细研究，希望对企业的长远建设和发展起到更大的帮助作用。

一、目标管理法的含义及在管理人员绩效考核中的意义

目标管理法最初的概念是由美国管理学家彼得·德鲁克提出，其在上个世纪五十年代出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。”概括来说目标管理就是希望企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。

在企业的实际发展中，由于管理人员的工作要比一般岗位的难度更大，因此管理岗位对于员工的个人素质与工作能力的要求也会更高，所以在工作结果上更注重对工作人员积极性的激发。在管理人员的实际工作就要适当借助目标管理法开展绩效考核工作，这对于工作积极性的发挥也将产生十分重要的帮助作用。

首先，这项工作的开展可以对于广大员工的工作内容进行有效反映，对于结果的观察更加方便，因此在实际工作中出现差错或是失误的几率也将大大降低，有助于获取更准确的反馈信息。

其次，目标管理体系的建设要求各个管理层目标也要具备较强的连锁性，上级的目标是每个下属应该充分合作才能实现的一项共同目标，所以上下级在实际工作环节中也要对目标进行准确划分，确保工作的环节中形成强烈的团结意识，只有这样才能为实现企业的整体发展获取更大的帮助。

再次，就是对工作目标的确定，确保企业管理人员能对下属的工作目标进行准确认识，有利于上级部门的授权工作正确开展，这也是当前对工作结果负责的一项重要手段。

二、目标管理法在管理人员绩效考核中的流程

使用目标管理法进行管理人员绩效考核的主要流程为下图：

其一，根据企业发展的长远目标，对企业发展的整体目标进行确立。在对目标进行制定的环节中需要由企业最高领导决定，通过最高层领导对企业整体战略规划的组织和制定，对企业年度发展的目标进行明确。

其二，在企业共同目标得到确定的背景下，对相关部门的工作目标进行确定。部门的工作目标主要应该包含以下几点：1、对各个部门之间的共同目标进行首要分析，部门的目标应与企业的发展目标相契合。2、为了确保企业在短期工作中相關的目标能得到有效实现，在实际工作中就要帮助其他部门完成目标，即协同工作中应承担的责任。

其三，在实际工作任务完成的过程中，相关的上级部门对于工作任务也要进行有效的监督和管理，从而对于不完善的问题进行有效调整。对于不能确定或是无法进行预期判断的问题也要及时进行调整和分析，从而实现工作效率的全面提升。

三、当前企业绩效考核工作中存在的主要问题

绩效考核也被称作是企业发展中的成果测评，是企业在实际发展和建设中为了更好的实现和完成生产经营的目的，要求相关绩效考核工作人员按照特定的标准和指标，利用科学、有效的方式对生产工作中的经营和结果的工作任务进行必要的考核工作，并对其工作效果进行判断的一种重要工作流程。但是经过笔者的实际研究发现，当前我国很多企业在开展绩效考核中还存在很大的问题，主要集中在以下几点：

（一）大部分企业的人力资源管理理念落后

虽然近年来我国经济建设得到了极大的发展，企业单位在开展绩效管理工作后也取得了十分明显的发展和进步，但是由于受到传统工作理念的影响比较深远，加之传统理念相对比较落后，所以导致我国很多企业在管理环节上并没有对绩效管理与考核工作产生准确的认识和理解，在角色定位的过程中也没能对绩效管理工作的重要性进行明确判断。同时，相关工作人员也并没有认识到绩效管理工作的重要性，在实际绩效管理过程中经常是敷衍了事，使得绩效管理工作出现了流于形式的情况。出现这种问题的主要原因，其一是因为员工受到传统认知情况的影响，出现了思想束缚，因此在根本环节上没有认识到绩效管理工作的重要性和意义，难以对绩效管理产生认同感。其二则是受到利益的影响。在绩效管理工作的推行过程中，企业中的员工的个人利益也会受到一定的影响，这是工作人员最不愿意接受绩效管理方式的主要原因，所以使得这项管理方式在落实上会受到较大影响。

（二）绩效考核体系不够完善

在企业的实际发展过程中影响最终工作发展的最主要因素就是绩效考核制度体系不完善，但是当前大多数企业对于管理工作中涉及的绩效考核却完全忽视了这一问题，使得绩效考核工作的开展存在着明显的盲目性，不能很好的对员工工作积极性进行调动。同时在企业的日常生产工作过程中，工作规范和程序都难以按照规定开展和执行。这就使得企业管理人员在进行绩效考核过程中，对于评分和标准的制定上也存在十分明显的盲目性。

（三）绩效考核工作中没有实现有效的互相评估

现阶段我国在对企业单位中管理人员进行绩效考核的过程中，通常都遵循事业规定的路线进行，也就是严格的按照领导对员工的监督评价方式，但是对于企业管理人员往往并不是员工进行绩效考核。这充分说明了，企业在进行管理人员的绩效考核环节中并没有实现上下互通的工作形式，更谈不上有效的互相评估，因此在这种背景下，企业的领导也很难在根本上掌握单位管理存在的问题，无法及时根据员工的需求进行工作调整。

四、目标管理法在管理人员绩效考核中应该关注的问题

经过上文的分析我们应该认识到绩效考核的管理工作相对比较复杂，是一项需要系统进行的工作，所以在目标管理法进行应用的环节中，我们也需要加强对以下几点问题的关注，从而更有效的应对当前绩效考核中存在的问题：

（一）管理者要充分掌握目标管理中的哲学内涵

目标管理的思想就是要求员工本着上进、求知的理念，实现对工作的兴趣提升，所以在此环节中更注重对管理者精神与物质的双重满足。但是当前很多管理者在实际工作中仅仅将目标管理作为对员工奖惩的依据或是工具，使得很多工作人员在实际工作中更注重结果，甚至为了达到自身的目的不择手段，对于工作中的和谐氛围更是造成了严重的影响和破坏，这种问题的出现便会造成目标管理工作精神的丢失，不利于整体工作的有效开展。为此，作为企业的管理者更应该不断加强对这项工作方式内涵的掌握，只有这样才能确保工作理念和工作方式的正确性得到发挥，为企业的长远建设与发展奠定良好基础。

（二）减少文书作业的负面影响

在企业发展与实际建设中，目标管理工作的实施，往往需要主管或是被考核人对各种任务目标或是考核情况的填写，这不仅需要花费很多时间，同时长时间进行重复性工作也将大大影响工作人员自身的工作积极性。所以，对目标管理法中的资料进行有效推行，也是十分必要的工作之一。针对这种情况，作为企业的管理人员更应该在实际工作中对文书作业的负面影响进行有效降低，從而更好的对企业建设和发展提供帮助，这样在绩效评价工作的过程中也将具备更为显著的有效性。

（三）对目标进行明确，使其具备更为显著的可衡量性

在企业实际工作中很多时候上级对于目标的确立环节相对比较抽象，同时由于难以对工作进行衡量，所以最终的工作结果也将受到极大的影响。针对这种情况，在实际工作中就要加强对目标的明确，特别是在进行绩效考核的过程中，条件允许的情况下我们也可以聘请专业的工作人员为我们的工作进行相应的帮助和指导，并且带领和指导考核小组内的工作人员进行考核工作，共同对考核工作进行研究，当出现问题时，我们要理性的分析，进行适当的协调和商议，更好的开展绩效考核工作，这样不仅工作效率得到了显著提升，同时对于工作的可衡量性提升也将起到十分重要的帮助作用。

综上所述，在当前企业建设与发展中，目标管理法对于企业的发展有着不容忽视的重要积极作用，但是不得不承认，由于企业发展和相关因素的影响，这一工作方式也存在不完善的情况。由于目标管理体系的建设中要求各个管理层之间的目标要具备连锁性，因此下级目标的完成也将对上级目标的完成产生直接影响，总而言之，只有在实际工作中上下级之间保持密切的联系，才能实现更有效的企业发展与建设目标。所以，管理者更应该在实际发展中充分掌握目标管理的哲学与内涵，从而采用更恰当的手段和方法为企业的发展提供帮助，这也将对今后企业绩效水平的提升奠定良好基础。