洞察之眼

宗毅（芬尼创始人兼CEO）：做平衡的破坏者

在生活中，保持平衡是一个非常好的词，但如果从物理学和哲学层面来考虑，就不是这样了。普里戈金说：“不平衡是系统成长的必要条件。只有远离平衡，开放系统才能变化和成长。”

科学管理追求的是平衡、稳定、安全、有序，如果组织中各个部门、每个人都平衡了，就意味着没有能量交替流动。玛格丽特·惠特利说：“对于组织来说，平衡不是令人满意的状态，可能恰恰相反。我的经验告诉我，追求组织平衡，必然是死路一条。”

什么叫非平衡？水的流动就是非平衡，水不流的时候就是平衡，而一旦平衡了，水将成为一潭死水。平衡意味着死亡，平衡是宇宙的终极状态，是死亡状态。

组织也要不平衡才可以生存。领导人不要做控制者，而要做平衡的破坏者。如果一个企业里没有了鲶鱼效应，必定是濒临僵化的状态。企业的HR以为给员工更多的薪水，提高员工的满意率必然产生更高的工作效率，但是员工满意率绝对不等于产出率，如果员工全部满意了，看上去是平衡了，但局部的平衡反而带来了整体的死亡。“红色皇后理论”认为，竞争是最好的学习方式，一旦没有了竞争，组织内部和组织外部的学习必然停滞下来。

在组织引入少许的随机因素（譬如鲶鱼效应），反而能够在多变动态的外部环境里缔造出长久的稳定。没有干扰、反常的选择，就没有足够多的稳定周期来维持系统的發展，逐步升级的进化也就失去了机会。就如同大草原上没有狼，羊群会不断病死一样。企业老板要不断地打破规则，引入“鲶鱼”，企业才会具有持久的活力。

金·卡梅隆（耶鲁在学博士）：勿陷入激励理论误区

人们习惯假设，领导者的主要任务就是激励他人，而且确实也出现了有关激励和鼓励措施的大量著作。然而，激励和正能量不是同义词。激励主题的各种理论很少承认正能量是行动和绩效背后的驱动力。相反，那些理论普遍认为，人们会受到需求、目标或认知评价的激励。

例如，需求激励理论认为，激励的诱因来自于未满足的需求。这些需求包括生存需求、亲缘需要或社会需要，以及成长需求。又如目标激励理论认为，目标的存在有助于激励绩效。人们有一个明确目标或对象，以便指导任务的完成，因此受到激励。而社会比较理论则更简单地表明，如果我受到了公平的对待，比如我的薪酬与做同样工种的其他同事的工资差不多，我就会积极工作。

以上几种激励理论都没有认可这样的真理——正能量是激活或增强任务绩效的关键因素。诚然，领导者和管理者必须保证满足员工的需求——例如，确保一个安全愉快的工作环境，保证提高团队活力，并提供挑战和成长的机会。他们必须确定可以检测业绩的计划、目标和标准。他们必须确保公平的报酬和合理的待遇，让员工看到自己的工作成果，并体验自身的价值。也就是说，他们必须管理好自我价值实现、目标设定和员工期望。

然而，有关研究已经证实，正能量在预测绩效方面的重要性是影响力或学识才能的4倍。正能量才是取得高绩效的更关键因素。当员工在工作场所接触到具备正能量的领导者时，他们将拥有更高的个人幸福感、工作满意度、组织参与度、工作绩效和家庭幸福指数。换句话说，在工作中传递正能量的领导者，有着非常强大的影响力。