两招提升招聘精准度

崔文彬

招聘对大多数HR来说是一个熟悉的领域，它是人力资源系统中最基础的模块，也是最具成长性的模块，人力资源在企业里的核心价值，首先是为实现战略保证充足的人才供应，不管是招募还是培养，前提是要有人；其次，要为企业的运转搭建好匹配的组织结构，不管是集团管控，还是岗位编制、管理幅度，干部管理要学会有效的组织设计；再次，要能够为员工的产出做好价值分配。所以你会发现，一个优秀的人力资源高管在招聘、组织发展、薪酬绩效领域都具有超强的能力。

当然，招聘也是压力最大的一个模块。首先，它最容易中枪——任何一个部门在工作进展不顺利时，都会跟老板说是因为HR没有找到合适的人。其次，它的工作成绩最容易衡量——不管HR为了找到合适人选，在前期做了多少辛苦的铺垫工作，也不管HR每天加班到几点，在老板眼里，你所有的成绩最终都表现为能够找来几个人。再次，它也是心理压力最大的一个模块。人力资源的其他模块当然也有难度，但是这种难度通常都保持在一个可控的范围内，招聘则不同，负责招聘工作的HR要有超强的抗压能力，唯其如此，你才能经受得住各种意想不到的突发状况，比如：你好不容易选好的候选人，随时就被别人抢走；你好不容易把offer发出去，可到入职时却不见候选人的身影；等候选人好不容易来报到上班了，你本以为这次总该尘埃落定了，可是过了几天他却告诉你，交通不便不来上班了……一样是HR，招聘专员却要承受这么多。

于是，我们不停地尝试寻找一条可以提高招聘效率的路径，但每次学习的时候都会发现，市面上大部分关于招聘的培训都在讲面试。其实，面试和找人是招聘的两个不同组成部分，各有其侧重。俗话说“磨刀不误砍柴工”，在面试环节之前，HR必须先找到足够的候选人。而找人这一环节是有诀窍的，只有通过各种方法去找到合适的人才，才能保证面试事半功倍。

那么，如何快速定位、精准地找到企业想要的人才？笔者有两个招聘经理必备的找人妙招：厘清外部人才供应，进行内部人才盘点。

招聘不能漫无边际地四处寻人，这是一件特别精准的事儿，这种精准来自HR对自身所处行业人才布局的调查与洞悉，任何一个行业都有其上游、中游、下游企业，围绕这些企业，HR可以梳理出大量的目标公司，当业务部门出现人才需求的时候，你瞬间就能想到这些人才潜伏在什么地方，而不是漫无目标地上网发职位需求。

那么，我们怎样才能厘清外部人才供应呢？首先，要全面掌握行业里的产业链结构，从结构当中寻找目标公司；其次，查看行业龙头企业的招股说明书，其中会对价值链做出详细具体的分析；最后，学会研究产业信息与报告，比如在中国产业信息网当中，几乎囊括了HR所需要的全部产业信息。

第二招就是内部人才盘点。招聘之所以不容易，就在于需求的不对等。而造成这种需求不对等的，往往不是企业，而是部门。比如，企业就想花4000块钱聘到一位肯干事的助理，这叫组织需求；而用人部门的经理可能要求应聘者必须是名校毕业，或者附加“英语沟通书写顺畅”之类的要求，而要满足这样的要求，4000块钱的薪水定位是无法匹配到名校、英语流利的学生的，这就给HR的工作增加了很大的难度。要调整这种需求上的差異，最好的方式就是在企业内部进行人才盘点，当你清楚每一级人员的组织画像、薪酬定级宣导、人工成本把控等情况时，你就能找出充分的理由去说服用人部门做出合理的用人要求。