关于创新林场管理人员绩效评价方式的探讨

林润干 莫有迪

摘 要：绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是保障并促进企业内部管理机制有效运转。林场管理人员的工作绩效优劣直接决定着林场是否能够发挥其应有作用的前提。因此，创新林场管理人员绩效评价方式，促进林场健康有效发展很有意义。本文就创新林场管理人员绩效评价方式展开探讨。

关键词：林场;管理人员;绩效评价方式;创新

了全面推进国有林场事业的发展，国有林场有关部门应重视绩效考核工作，进行创新改革，将绩效考核作为人力资源管理的依据，保证林场员工的劳动报酬、职位晋升、工作调动、人力资源开发、激励以及辞退等工作的科学性，增强员工对单位的信赖感和归属感，提高工作效率，从而提高单位在市场经济中的竞争力，以保证国有林场得以长久稳定发展。

一、国有林场概念

新中国成立初期，为加快森林资源培育，保护和改善生态，在重点生态脆弱的地区和大面积集中连片的国有荒山及荒地上，國家投资建立了专门从事营造林和森林管护的国有林场。国有林场是国家所有，主要进行培育、抚育、经营、利用森林资源为主，旨在为社会提供森林产品和生态服务的公益性事业单位。国有林场的类型，按经营目的划分，有用材林、经济林、防护林和特种用途林等林场;按经营面积划分，有大、中和小型林场;按管理体制划分，有省、市和县属林场;按劳动手段划分，有手工工具、半机械化和机械化等林场;按林场所处的地形划分，有山区、丘陵区、平原区、风沙区、湖区和海滩区林场等。国有林场的经营方针是“以林为主，林副结合，综合经营，永续作业”。国有林场的基本任务是：为国家建成快速多产的林业输出地，源源不断地为社会供给优质的林木产品，同时还可以将森林保护环境、维护生态平衡等多种功能表现出来。

二、创新林场管理人员绩效评价方式

1.提升员工自身素质。国有林场应该为职工提供学习、林业技术指导的机会，应该建立系统化的培训体系，让职工多参加专业技术培训课程、自学课程、参加林业专家举办的讲座及会议等，让职工不停地学习、跟上社会前行的步伐，适时汲取最新的营养物质，不断地提升自己的素养，为国有林场培养一支富有奉献、积极进取精神，可以满足新时代国有林场变革发展需求的高素养职工团队。与此同时，林业专家还可以通过技术培训、专题讲座、现场指导、科技咨询等手段开展林业科技工作，最终把先进的经营管理理念和技术传授给广大林业干部职工。

2.建立健全的绩效考核体系。良好的绩效考核体系能够有效地实现企业的绩效考核管理工作的制度化与规范化。林场管理部门必须要立足自身的实际情况，从季度绩效考核与年度考核结合、定性与定量结合、考核结果与薪资挂钩考核原则出发，建立科学的考核标准。考核内容应分为日常考核、季度考核与年终集中考核三部分。日常考核以科室日常工作内容为主，与当月绩效工资和当月责任激励奖挂钩;季度考核以职能部门统一检查考核为主，年终集中考核以科室及基层年度业务完成情况为主，与年度目标责任金挂钩。做到岗位职责及岗位工作任务结合、定性考核与定量考核结合，进而制定比较合理的，操作性强，有激励性的考核方案，以逐步建立起较健全的科学的合理的企业绩效考核体系。

3.由上而下战略定锚、由下而上务实修订指标。过往在制定林场管理人员绩效指标的经验中，经常出现委由科室单位就其业务内容，提出绩效指标，再经由逐级向上审议和汇整的程序，综合而成的中程或年度评核指标。这样“由下而上”的做法尽管务实，但却可能使所提出来的指标内容过于“业务导向”，而缺乏“战略感”。因此，本文建议，在研拟林场管理人员绩效指标时，应先由高层领导带领讨论，或制定出战略目标或重点，以将战略方向予以定锚，同时依据不同管理人员各自所分属的层级，界定关键成果领域及制定KPI。在后段的过程中，各业务部门便可针对KPI的可达成性提供务实的建言。最后，再借助由上而下及由下而上反复的相互修正程序，制定出兼顾战略方向及可执行性的绩效指标。

4.创新林场管理人员绩效评价工具

（1）指标树。指标树的概念即是将绩效指标设定步骤与原则的内容，以结构化的图形予以呈现。主要在于说明在研拟和制定绩效指标时，必须先由界定林场管理人员的关键战略目标，而后在此目标下，找出关键成果领域，并将之具体化操作成具备战略性意涵的KPI，以及可由自行列管监测的PI。通过指标树的绘制，可以清楚掌握林场管理人员工作的战略重点，也可借助基础性的PI来监测林场管理人员工作的推展进度。

（2）指标SMART选择矩阵。“指标SMART选择矩阵”是参考指标设计SMART原则与决策矩阵分析法的架构，将二者融合后所提出的指标选择工具。以下将介绍指标设计SMART原则。一是指标设计SMART原则。指标设计SMART原则是指制定绩效指标时，可参考下列五项原则：①明确性，即指标的内容或陈述，必须简要、明确且具体;②可衡量，即尽可能为可以量化方式评核的指标，但是在林场中，可以容许适度比例的质化指标;③可达成，即指标的目标值设定，应有达成的可能，但同时也要兼顾挑战性;④成果导向与目标相关（Resultoriented/Rele-vant），分两个层面，一个层面指标应是成果或效益导向的设计，而非投入型或过程型的指标，另一个层面是指指标的内容应与欲达成的目标具有因果关系，能直指目标核心，使指标具有效度;⑤有时限性，即目标值的达成乃具有时限，须在规定的期限内完成。二是决策矩阵分析法。决策矩阵分析法即是将纳入决策思考的各项替选方案，依照事前所设计的评价面向及其权重，分别予以评分，之后算出每项方案的得分数，并依之加以排序做出选择决策。三是指标SMART选择矩阵。指标SMART选择矩阵即是将指标设计的SMART原则，及决策矩阵分析法二者加以结合，将原本决策矩阵分析法中的替选方案，置换为初步设想的数个备选指标，并且将SMART五项指标设计原则设定为指标的评价维度，依据林场对于五项设计原则的重视程度，赋予不同权重;设定完成后，再根据林场对各个备选指标的评价，分别计算其在各维度的得分及加总的总分，最后则可从中选取最符合期待的数个指标作为林场管理人员绩效评价的KPI。

5.严格执行绩效考核通报制度。首先，在目标任务完成情况方面。考核责任部门应重点考核各科室目标任务制定的科学性、合理性及完成任务的时效性。要求各科室、基层生产单位按要求科学、合理制定全年工作目标计划（细化到季度和个人）;每月初将上月任务完成情况统计表，由职能部门、分管领导审签后交考核部门。其次，在员工工作效率情况考核方面。考核责任部门应重点考核公文处理的质量和规范性、及时性及主管领导临时交办的工作任务完成情况。要求对基层的请示报告在限定工作日内有回复意见，对上级主管部门及领导批示、交办的工作任务在规定时间内完成。再次，在员工工作作风考核方面。考核责任部门应重点考核劳动纪律及参加会议、培训、活动情况。要求机关科室工作人员严格执行上下班工作时间，严格遵守值班制度，不得无故迟到、早退或擅自离岗、脱岗;科员外出办事必须告知科室负责人，说明去向，科室负责人外出要向分管领导报告;机关干部职工未经批准，均不得无故缺席各类会议、培训及集体活动。

6.区辨KPI与PI

KPI和PI在实务上有其概念层次的差异，在研拟林场管理人员绩效指标时，应该加以有效辨别。简单来说，越是具有战略意涵的要素，越应被划归为KPI，而属于达成KPI的进度性、过程性或程序性的工作，或是例行性业务，则可归为PI。此外，为避免林场管理人员产生只有列为KPI的项目才是应获重视的重点的错觉，也应针对列为PI项目且表现优异的人员，给予适当的表扬和奖励，从而建立正确观念。

三、结语

国有林场是我国林业建设必不可少的组成部分。加快森林资源培植、使生态环境渐入佳境是我国国有林场建立的最初目的。随着国有林场的发展，其对我国林产品、生物多样性、生态文明建设及新农村建设具有十分重大的影响。在这样的背景下，展开我国国有林场管理人员绩效分析研究具有理论和实践意义。

参考文献：

[1]李倩.试论林场管理人员绩效评价[J].中国市场，2016（44）.

[2]张少农.在绩效管理和干部考核总结表彰暨工作部署会上的讲话[J].国土资源通讯，2015（10）.