事业单位高层次人才引进与激励机制问题研究

王缘缘

【摘 要】事业单位是以履行政府职能、提供公益服务为主要宗旨的国家机构，具有较强的专业性和服务型，在我国经济建设、社会管理中发挥着重要作用。随着市场经济的发展，社会分工趋于精细化、专业化，事业单位处在关键转型期，对于高层次人才的需求越来越大，引进激励机制亟需进一步完善。希望通过相关研究，进一步丰富人才理论，推进事业单位人才队伍结构改善，解决人才评价、人才激励方面存在的问题，吸引留住更多的高層次人才，更好的为经济民生服务。

【关键词】事业单位；人才；机制

中图分类号：D630.3 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2018）35-0236-02

一、我国事业单位人才队伍状况

事业单位从中央延伸到基层，业务覆盖面大，人数众多，专业性强，是吸纳人才、促进就业的重要平台。我国有3000多万事业单位人员，其中专业技术人员占到70%以上，高级以上职称占到约15%。从人员行业分类来看，公立学校、医院是事业单位人员的主体，占人员总量的60%以上。

二、高层次人才队伍存在的问题

考核机制与薪酬机制的单一固化是事业单位高层次人才引进的瓶颈，实现多元化、市场化是分类改革的主要目标。相比于行政机关，事业单位社会公益的职能更强，专业技能要求更高。而事业单位与行政机关又有着千丝万缕的联系，表现在行政化程度高，管理方式单一，主要以职务、工龄、职称为考核指标，岗位固化，人员内生动力不足，人才评价的专业性不强，重平均不重实效。

制度的天花板难以逾越，意识保守僵化，必然难以吸引人才。人才是一种流动性很强的资源，尤其是在经济全球化的时代背景下，各个国家之间、各个地区之间纷纷上演激烈的“抢人大战”，说明人才的短板效应越来越明显。事业单位虽然是国家体制的组成部分，同样面临着优胜劣汰的市场选择，随着事业单位分类改革工作的推进，市场化程度加深，必须彻底摆脱靠国家托底的传统心态，从机制体制上主动加以转变。

三、高层次人才的内涵

所谓人才有以下四个方面的内涵：一是存在于社会的各行各业中，二是具有知识技能，三是能够进行创造性的劳动，四是通过创造性的劳动推动社会进步。高层次人才是具有行业领军能力的突出人才，结合我国事业单位特点，应具备以下几个基本点。

一是能够掌握国际国内相关领域前沿的知识技能，较高的学术研发能力，能够引领行业发展的领先人才；二是能够满足事业单位行业特点，适应市场化发展趋势的复合人才；三是具有服务精神和奉献意识，对于社会有贡献、对事业发展具有担当的优秀人才；四是具有坚定的信仰和高尚的道德情操，遵纪守法，道德水平突出的楷模人才。

四、加强高层次人才队伍建设的几点建议

河北省并不是一个人才强省，近年来经济的深度转型面临巨大压力，但同时也是千载难逢的发展机遇，京津冀协同发展战略布局的雏形初现，雄安新区规划的日臻成熟，互联网、制造业的蓬勃发展，为我省高层次人才队伍建设提出了更高的要求。事业单位作为经济社会发展的重要力量，人才队伍建设正处在革故鼎新的关键时期，改革能不能成功，关键在人才。针对我省事业单位发展的特点，对高层次人才队伍建设提出如下建议。

第一，牢固树立“以人为本”的理念。正确的人才观是保障人才队伍健康发展的前提条件，对于高层次人才来说，要在思想上有足够的重视，在制度上有充分的表达，物化激励与精神支持并举，形成人才价值的社会共性认知。“以人为本”就是要在人事管理上进一步去行政化，从专业的角度展开顶层设计，尊重人才发展的规律，关心人才自我成长的需要，保障人才的社会价值和自我价值的实现，促进人才队伍和谐稳定、可持续发展。

第二，加大对高层次人才的引进力度。政府要在人才工作中发挥主导作用，做好制度设计，强化服务理念，坚持公平公正竞争择优的原则吸引人才。一是要进一步完善人才引进的配套机制，针对事业和人才特点，给事业单位政策“松绑”，畅通渠道；二是要加强高层次人才的预测分析，定期发布人才公告，深入了解市场信息，对接双向需求，有针对性的选拔高层次人才；三是要完善人才服务体系，加快建设对接京津的人才市场，加快人才市场信息化建设，建立人才超市、高层次人才库等便捷的服务体系，加大对本地高层次人才的培养、开发和利用。

第三，改善岗位考核机制。科学的考核机制是激发人才内生动力的主要方式，是人才建设的基础保障。改善岗位考核机制，应从以下几个方面入手：一是要制定合理的工作绩效目标，以目标确定考核方式，通过目标激励，实现事业与人才价值的双赢；二是要合理规范管理和专业技术岗位，对于高层次人才的使用，既要体现专业特长，也要让人才充分参与到管理工作中来，避免“外行领导内行”；三是要丰富考核手段，学习借鉴企业人力资源考核方式，通过相对评价法、绝对评价法和目标绩效评价法等多种方式实现考核工作的科学化、立体化，要注重人力资源类专业人才的培养，建立专业的人力资源部门，提升考核效率，节约考核成本；四是要注重德勤能绩廉的全方位考核，越是高层次人才，对于社会的影响力越大，越要具备良好的德行与高尚的品格，才能更好的在工作中发挥积极的作用。

第四，改革激励分配机制。对于高层次人才的引进和使用，激励机制是导向性因素，是保持人才队伍稳定的重要支撑。针对人才激励机制，需要从以下几个方面加以改善：一是要树立正确的价值导向，从“以人为本”的角度出发设计激励机制，既关心人才的使用价值，也关心人才的社会价值，激励效果由物理反应向化学反应转变；二是要兼顾公平和效率，既要保证事业发展环境的稳定，又要彰显激励的效果，体现人才的价值；三是要将精神激励与物质激励相结合、正向激励与反向激励相结合，除物质激励外，高层次人才更需要建立一种社会认同的激励，按照马洛斯的需求层次理论就是：生理、安全、情感、尊重和自我实现的需要，精神激励是一种长期的可持续性的激励，是对人才自身发展与社会进步内在的统一，同时在以正激励为主的条件下，还应适当运用负激励的方式应对消极面，通过约束的方式对人才施加影响，促进事业向积极的方向发展；四是立足京津冀协同发展和雄安新区建设战略，缩小区域间的薪酬差距，实现发展协同首先实现人才协同，实现人才协同必须解决薪酬瓶颈，需要在宏观制度的设计上予以逐步改善。

第五，完善人才干事创业的平台。完善人才平台建设，就是要通过平台去吸引人才、通过事业去造就人才，给高层次人才提供干事创业的空间。目前我省正处在经济转型、事业单位分类改革的交叉期，新兴经济、制造业、高科技产业的兴起，必将形成一批高层次人才干事创业的平台。事业单位代表党和政府，应该在高层次人才的引进上发挥主导作用，主动转型适应市场需要，利用自身的便利条件，筑巢引凤，畅通人才引进的渠道，特别是知识密集型单位要发挥人才汇聚的关键作用。加强人才交流频率，逐步实现比较优势，真正将我省建设成为环抱京津的人才高地。

高层次人才是科技进步、知识创新的主导力量，对于高层次人才的竞争，决定着一个国家、一个地区未来发展的命运，必须高度重视、刻不容缓。事业单位绝不是游离在市场之外的，改革势在必行，管理者应自觉接受市场化理念，敢于触碰深层次矛盾，才能在激烈的市场竞争中谋生存、求发展。

参考文献：

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