电力企业核心员工流失防控方法分析

熊亚龙 何珊

摘 要 随着社会经济的发展，生产用电量和生活用电量逐年增加，人们对电力企业的供电能力和综合管理能力提出了新的要求。电力企业核心员工是企业宝贵的人力资源财富，本文在研究电力企业员工离职原因的基础上，提出进一步防控电力企业核心员工流失的方法，以期为电力企业人力资源管理工作带来新的启发。

关键词 电力企业 核心人才 员工流失 防控

21世纪的商业竞争归根结底是企业之间的人才竞争，人才为企业发展提供了不竭的智力储备，是企业发展壮大、保持竞争优势的法宝。谁拥有人才，谁就拥有了持续创造价值的能力，电力企业应当立足自身实际，探索人力资源管理的新办法，留住核心员工，为电力企业留住未来发展竞争的潜在优势。

一、核心员工流失的原因

在现实工作环境下，有诸多原因造成电力企业核心员工流失，既有行业发展放缓方面的因素以及工作环境因素，也有企业自身人力资源管理的因素。具体来说，企业核心员工流失的原因主要有以下三点。

（一）工作环境造成的人员流失

与其他生产制造企业及商业服务企业相比，电力企业具有自身的特殊性。许多电力项目建设在偏远地区，工作环境恶劣，基础设施不够发达，当地生活条件难以达到工作人员的心理预期。电力企业有些员工需要长期在项目地工作，经常要处理一些临时性的工作任务，经常有加班加点抢修电力设施及抢工期抢进度的情况，同时工作也存在一定的危险性，与其他行业相比，工作整体的舒适度比较低。近年来，电力企业在追求经济效益的同时，减少了新聘工作人员的数量，在长期高强度工作的压力下，许多核心技术人员主动寻求其他工作职位。

（二）企业发展前景不乐观造成的核心人员流失

电力企业是传统行业，与互联网行业、智能制造业、金融服务业等新兴行业相比，企业的发展速度较慢。在环境保护压力进一步增大的同时，随着新型清洁能源的开发与使用，电力建设需求增长放缓，电力企业的利润空间不断缩小。企业发展前景直接影响未来的工资待遇，许多工作人员面临着巨大的生活压力，考虑的现实经济因素比较多。[1]因此，许多专业技术人员以及积累了丰富管理经验的人才纷纷寻求更好的发展机会。

（三）人才培训与教育机制不足造成的核心员工流失

电力企业并非知识密集型企业，职工结构比较多元化，既有高学历的员工，也有低学历的一线工人。电力企业对员工的培训与教育一般集中在岗前培训，有许多知识是员工在工作实践之中学到的。为了追求经济效益，节约企业经营管理费用，电力企业一般很少聘请专家学者到企业讲课，也很少外送培训，对员工的培训教育相对较少。电力企业缺乏长期有效的培训教育机制，对核心员工的吸引力不足，一些核心员工了为了进一步提升个人素质，寻求更大的进步空间而离开企业。因此，缺乏人才培训与教育机制，将导致有更强上进心的核心员工大量流失。

（四）其他外部因素造成的核心人员流失

电力企业在工作中接触的知识面比较窄，工作内容也相对比较单一。许多员工在实际工作中难以发挥个性，严重影响了员工工作的主动性以及积极性。社会发展日新月异，许多员工为了个人发展与成长，放弃在电力企业工作。[2]许多核心员工具备一定的专业技术知识与企业管理知识，一些猎头公司会主动抛出橄榄枝，将其介绍到其他公司，这也是导致电力企业核心员工流失的因素之一。

二、核心员工流失的影响

（一）削弱企业竞争力，束缚企业发展

电力企业的技术人才是企业的第一生产力，重要岗位核心员工的流失，将对企业的运营发展造成十分消极的影响。核心员工流失可能会带走电力企业的商业机密以及关键技术，从而为企业市场竞争带来一定的消极影响，并且企业在短时间内难以迅速找到可以胜任专业技术工作的人员。有些电力项目可能由于核心员工的流失而延期。此外，如果掌握核心关键技术的工作人员跳槽到竞争企业，将直接影响本企业的市场竞争力。

（二）增加企业的经营管理成本

企业核心人员流失会在一定程度上影响其他工作人员的积极性。有些有号召力的核心工作人员的离职会影响团队的稳定，可能会带动其他人员随同离职，严重影响企业的正常运营，无形中为企业带来间接的经济损失。从另一个方面来看，企业员工流失意味着企业招聘。在电力企业中，企业新招聘的员工需要经过一定的培训才能适应岗位的要求。[3]因此，企业核心员工的流失会增加企业的招聘及培训成本。新员工需要一定的时间才能适应工作，在适应阶段工作效率必然没有老员工高，间接地为企业带来了一定的经济损失。

（三）对企业形象及员工士气带来消极影响

核心员工的流失可能会为企业形象带来消极影响，有些核心员工与企业客户建立了良好的商业关系，掌握了一定的商业资源，在这种情况下，核心员工一旦离职，会为企业带来一定消极影响，有时候还会直接导致一部分客户流失。同时，核心员工的流失反映出企業人才管理工作存在问题，人才流失率通常也能在一定程度上反映企业的经营发展状态。核心员工的离开会带来的消极示范作用，会影响企业内部其他员工的士气，可能引发内部员工对企业经营状况不太理想的怀疑，有的员工还容易产生攀比心理，考虑自己是否也应当跳槽。

三、防控核心员工流失的方法

针对核心员工流失问题，企业应当加强企业文化建设，提高核心人员的工资待遇，制定多元化的薪酬福利制度，持续提升企业的市场竞争力，让工作人员有更大的参与感、安全感、获得感、成就感，进一步降低核心员工的流失率。

（一）加强企业文化建设

企业文化是一个企业内在的精神支柱，是企业凝聚力、向心力的来源。企业要想发展得更好，企业文化建设必不可少。通过建设企业文化，可以不断强化工作人员的责任意识，激发工作人员的工作活力，加深工作人员对企业文化认同感，有助于减少人员流失。企业应当通过企业文化建设让工作人员对企业产生更加厚重的情感。同时，企业文化有利于构建和谐的同事关系，将复杂的人际关系简单化，从而有助于企业留住人才。

（二）以人为本，关爱员工

快乐生活才能安心工作，企业要想留住人才，就应当关爱人才、尊重人才，在工作及生活中给予人才安全感，为职工做好职业发展规划，建立企业员工培养实施方案，提升员工岗位工作能力和对企业的归属感。关心已婚员工的配偶、父母以及子女问题，关心单身员工的择偶问题，为他们牵线搭桥。落实带薪休假制度，对于家在外地的员工，给予一定时间的探亲假，举办丰富多彩的文体活动，丰富职工的業余生活，营造健康和谐的工作氛围。企业应当建立一定的容错机制，包容员工在工作上出现的失误，对其进行教育教导，将严管与厚爱相结合，让员工对企业常怀感恩之心。

（三）采用多元化的薪酬制度

一些核心员工离开企业，是因为企业给予不了其更好的工资待遇。企业用感情留人，也要用待遇留人，应当进一步健全多元化薪酬制度，实行绩效工资，丰富薪酬组成结构，例如工资、福利、年终奖、安家费、奖励年金等。通过物质以及非物质激励，让员工在企业中得到更多的获得感和成就感。电力企业应当建立公平透明的晋升机制，为优秀的员工提供更多的上升渠道，激励员工努力上进。电力企业中的一些员工专心研究技术，技术业务过硬，但是无心管理工作，因此，电力企业应当针对专业技术岗和管理岗两个层次，打通上升空间，为核心技术人员提供与管理岗位同层次的工资待遇。

（四）持续提升企业竞争力

有些核心员工离开企业是因为企业的发展期前景不乐观，因此，想要留住优秀的员工，企业需要持续提升竞争力。企业应当制定长远的发展规划，企业员工个人的职业发展规划应当与企业发展规划相协调，实现员工与企业的共同发展。虽然电力企业是传统行业，但是电力企业也要谋求自身的创新发展，不能因循守旧，抱有小富即安的思想，应当积极延伸上下游业务链条，与新兴产业加深合作。电力企业应当给予核心员工更多施展个人才华与抱负的空间，促使个人发展与企业发展协调一致，实现员工与企业的双赢。

四、结语

电力企业的核心员工是企业运营过程中必不可少的人力资源支撑，要想留住核心员工，进一步降低员工流失率，不仅需要依靠加强企业文化建设用情感留人，也应当进一步提升员工的福利待遇，同时赋予员工工作自主性，充分激发员工的工作活力，让员工更快乐地工作。

（作者单位为中电建湖北电力建设有限公司）

参考文献

[1] 沈若楠.发电企业人才流失现象及对策[J].中外企业家，2017（3）：149.

[2] 单思超.流域水电企业员工培训问题及对策思考[J].中国电力教育，2017（7）：38-41.

[3] 张朋娜.新时期电力企业人才流失问题分析及对策研究[J].人力资源管理，2018（4）：29.