新媒体时代纸媒人才危机平议

王玉柱

（读者出版集团有限公司，甘肃 兰州 730000）

互联网技术的迅猛发展给人们的生活带来了极大的便利，最明显的就是信息传播。信息传播技术的发展带来的是整个社会形态的潜在变化，这个时代被称为信息时代，完全是基于这种强烈的感受。信息时代最主要的特征之一就是媒体形态和传播方式的变革，传统媒体受到新媒体的一再冲击，几至凋零。时至今日，全新的媒体环境已经基本成型，传统媒体和新媒体之间从最初的斗争到如今的反思和充分融合，经历了漫长的过程。

细究新媒体时代传统媒体的尴尬和危机，真正的危机不是纸媒的危机，而是传统媒体、传统思维和传统方式的危机，其核心是媒体人才的危机。本文拟以纸媒危机中人才危机的角度审视和探讨这个问题。

一、新媒体时代人才的价值得到极大的提升

前《壹读》杂志出品人林楚方在谈及媒体与人才的关系时说：“我理解的媒体，不是杂志，不是报纸，不是PC，不是手机，而是一群人，这群人的素质、表情、智商、品位，决定了他们能做什么。”身为新媒体时代的资深媒体人，林楚方认清了媒体运营的本质特征之一——人才的价值。无论媒体形态如何变化，媒体发展的方向一定是由人来决定的，如何处理信息、如何理解信息、如何传播信息，基本的运行因素都是以从事媒体的人才为核心发起的。媒体的核心价值就在于自身拥有怎样的人才资源，媒体是真正“以人为本”的一种行业。从表面上看，新媒体之间的激烈竞争是资本、技术和对受众客户的争夺，但分析其实质会发现，根本上就是人才的竞争，媒体的运营过程中人力资本占据了重要地位。

新旧媒体之争中，在人才策略上，可以看到以下几种趋势：

第一，传统媒体由于体制和运营机制惯性，存在大量从业人员知识结构老化的问题，更重要的是，从业人员习惯了在现有运营机制下思考问题，面对新媒体速度迅捷、方式多样、技术新颖的挑战，缺乏应对的能力，继续以传统媒体的思维模式理解新媒体时代信息传播和信息接收的现状，带来的是巨大的反差。

第二，传统媒体碍于固有运营体制的限制，在人才培养提升、人员薪酬和发展空间上可以提供的资源有限。传统媒体相当长一段时间里都是体制化的存在形式，媒体人才也是在体制内生存，运营方式和反应速度相对较慢。新媒体时代的到来，体制外资本渠道涌现，新媒体开始抢夺人才，人力资源遵循基本原则向薪资水平高、发展空间大的新媒体方向流动。

第三，新媒体时代的特色之一是自媒体的兴起，接受过良好媒体训练的人才以人力资本的形式呈现出资本觉醒的特征，纷纷试水自媒体并开始寻找新的媒体通道，以期个人资本属性的利益最大化，他们在自媒体发展的黄金期找到了自身价值，并开始重新理解新媒体时代传媒人新的身份和社会存在形式，这加速了传统媒体人才流失。

第四，新媒体对人才的要求不断提高，与之相应的待遇增长迅速，机制更为灵活，人力资本的兑换价值率快速提升。而传统媒体受体制限制，能够提供的人力资本价值极其有限，直接导致新入职的媒体优秀人才不再向传统媒体流入，使得传统媒体后继乏力，缺乏进一步提升和发展的人才支持。

二、新媒体时代对人才的要求呈现综合化趋势

相对于新媒体，传统媒体的人才要求和人才储备显得比较迟滞。传统媒体对人才的需求是模块化的，工作内容和工作模式相对固定，编辑、校对、印刷、发行、市场营销各自为政，每个模块只需要完成个人的工作，不同模块之间进行横向沟通和合作以完成媒体传播流程。传统媒体恪守“内容为王”的理念，原有的各自为政的模块化工作模式中还存在编、印、发不同工作阶段的层级差别，这非常不适合媒体人才培养和流动。

新媒体由于内容生产、资讯传播、技术研发和市场运营高度统一化的特性，对人才的要求标准更高，核心的考察因素主要是对人才需求的综合化。新媒体传播平台虽然也严格划分内容生产、推广、营销的边界，但因为传播的特性要求，这种边界需要不断跨越，对人才的要求也就更加多元化。新媒体人力资本需求集中在对传统媒体精英人才的挖掘和适应新媒体工作特性的新型媒体人才的培养两个方面。

一方面，新媒体处于门户网站时期，内容制作团队中很大一部分来自传统媒体中的精英人才团队，他们的特征是熟悉传统的媒体生产流程，擅长深度的内容制作。这些人才流失是传统媒体人力资本第一波重要流失。在当时，传统媒体并没有意识到这种流失的意义，最初这波流失仅限于个别业务骨干，近几年来随着新媒体势力的壮大，发展趋势更加明朗，传统媒体人才的流失开始呈现出结构化的特征，从业务骨干向整个“精英团队”的出逃，直接导致传统媒体人才结构的变化。

这中间最重要的问题是传统媒体中的一些核心人才的离开对传统媒体带来的重大损害。虽然在媒体时代，人们还是更倾向于平台锻炼和造就人才，但不可否认的是，任何媒体平台上永远都拥有一批可以影响平台发展的人才。按照《人才管理手册》这本书的理论，企业中始终存在“超级员工”和“重要员工”的阶层，他们是在平台发展期成长起来的重要人力资本，立足业务、了解市场、理解媒体发展的形态变化和发展趋势。在新旧媒体竞争过程中，传统媒体首先失去的就是这些“超级员工”和“重要员工”，这种人才流失直接造成传统媒体人力资源的结构性破坏。

以现阶段新媒体浪潮中的典型人物“咪蒙”为例，她原本就是传统纸媒的从业人员，在拼内容的“内容为王”时代，属于运行模块中出色的一部分。但新媒体时代的自由平台提供了巨大的人力资本变现可能，渠道通畅，“咪蒙”依靠长期在内容生产和渠道挖掘中的优势，发现新媒体时代内容和传播方式供给侧变化的趋势，利用在传统媒体中掌握的内容生产方式，离开传统媒体试水新媒体形态，迅速完成了海量客户资源的积聚，成为传统媒体人才跳槽流失的典型案例。

另一方面，对新型媒体人才的具体要求发生了巨大变化。从新媒体时代人才需求市场可以发现，媒体人才培养实际上发生了断裂，即高校人才培养并不能满足新媒体岗位的要求。早在多年前，钱学森先生就曾批评过我国高校人才培养模式：“现在中国还没有完全发展起来，一个重要的原因是没有一所大学能按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的东西，老是冒不出杰出的人才。”具体到新媒体人才培养上，可以发现这种痼疾其实仍然存在。

当前的新媒体人才需求要求综合而高效，既要具备很高的政治素质，掌握相当丰富的人文社科知识和理论，同时还需要有很好的知识结构和很强的业务能力。具体到业务能力上，在新媒体时代，传统新闻传播专业要求的新闻写作能力、采编能力已经不能适应新媒体的要求，当代新媒体所要求的是一整套完整的能力，包括策划、设计、写作、制作、创意、创新、传播技术、国际传媒视野、组织运营和管理能力，要求新媒体从业人员能够灵活利用各种信息资源，成为了解技术发展趋势、理解用户使用心理并且能够配合技术和用户需求而主导、协调内容开发的产品经理型的人才。

新的人才需求和人才知识结构要求媒体人才在接受教育和培训阶段就已经适应新媒体的发展要求，而新媒体平台更加灵活的人才机制也确保了这些人才可以充分发挥自己的才能，这决定了未来大量的优秀媒体人才将不再流入仍然固守不变的传统媒体领域。传统媒体想要在未来的发展中获得足够多的人才资源支持，必然需要在传统媒体资源数字化、信息化的道路上走得更加坚定，推动媒体的融合发展才是未来的道路。

三、未来的人才聘用模式

现有的媒体人才聘用模式仍然是基于工业经济时代的雇佣关系，这种关系明确推定了雇佣和受雇，在市场提出需求后，教育机构按照标准培养人才，传统媒体正是基于此来推动自己的人才建设的。而这种模式从根本上讲存在标准迟滞的情况。事实证明，这种人才聘用、使用模式本身已经发生变化，传统媒体的人才危机从根本上存在问题。

第一，属于信息服务业的媒体，采用的是工业化生产式的组织形式，根本原因是传统媒体管理者自身知识结构和对媒体属性发展理解不足造成的，由于对行业发展认识落后，直接导致对人才功能性要求反应迟钝。这种受自我认知能力限制的人才管理模式，直接导致大量人才流失。

第二，新媒体的运行形态越来越趋向于信息的分享、互动，信息深度加工和深度挖掘在未来媒体形态下依然有巨大的潜力，但整体的信息传播形式已然发生根本的变化。符合这种变化趋势，未来媒体的人才使用模式也应该是以人才发展自由度较高的分享模式为基础。人才在新的媒体形态中个人价值不断提升，新媒体人才的核心资源与媒体平台的核心资源发生“合作”的关系，才成为未来新媒体人力资源开发的基本逻辑。

综上所述，在全新的媒体发展方向和传统媒体的内在逻辑困境的双重作用下，我们认识到，在新媒体时代，破解传统媒体发展困局的核心问题首先应该是人才问题，而想要吸引更多优秀人才进入传统媒体，为传统媒体的融合发展找到突破性的道路，还需要传统媒体在自身发展逻辑上下更多功夫。

弗里德曼在《世界是平的》一书中提到：“每个人都应该问：在当今全球竞争机会中，我究竟处在什么位置？我可以如何与他人进行全球合作？”对于传统媒体而言，认识到互联网带给全球的信息传播变化，认识到新媒体时代人才在媒体传播过程中的核心地位，认清自身定位，采用合作、共赢的模式吸引人才，才是传统媒体在与新媒体竞争、融合的过程中找到出路的关键所在。

[1]马昌博.《壹读》这一年[DB/OL].新华网，2014-01-20.