关于民营企业中人力资源管理的问题以及对策研究

宋雪

（中原工学院，河南 新政 450000）

1 序言

在当今社会中，民营企业受着历史、人文以及其他方面的影响，民营企业发展较慢，随着改革开放的深入，我们民营企业取得了重大成就，并且也越来越有发展前景。自从我们国家开始有了良好的经济发展，这些年来，就在不断的成长，经济不断的增长，解决了许多的问题，其中包括就业问题，在稳定社会方面做出了巨大的贡献。随着科技信息技术的发展，我们生活在这样一个数字化的时代中，每一个信息都发挥着重要的作用，不仅对我们每一个人的工作就业问题，更加关系到我们的生活问题，每一个民营企业都将人力资源管理视为重中之重。也在此情景下竞争力如此激烈，谁可以赢得优秀的人才，谁就会在社会下占据优势。

2 民营企业中人力资源管理的明显的结构特征

2.1 人员流动性频率较大

在我国，民营企业的组织结构比较灵活，我们经常通过需要而设立，却很少会去考虑，设立一些福利性的岗位，去安插某些特殊人员。采用双向的人机制，这样员工们就可以来去自由，拥有一定的自主权。

2.2 通过猎头公司招聘优秀人员

当今社会不仅企业的竞争力大，人员的竞争力也相当的大，所以就出现的很多企业中的优秀人员开始了跳槽的现象。而我们为了拥有优秀的员工，为我们创造更大的利润，各个企业开始了通过猎头公司，聘用一些优秀人员。其中的兼职人员作为一些非固定员工，对他们也使用一些优厚的待遇，例如对他们的薪酬，过年过节的福利待遇等，这样也使我们双方的合作更加的长久有效。

2.3 员工年龄普遍年轻

改革开放时间较短，民营企业相对年轻。我国民营企业员工的年龄普遍较低，没有历史负担，我们可以快速向前发展。年龄的年轻，具有两面性，一方面使得企业更有朝气，思维更加活跃，新事物的出项更加频繁。另一方面，也给企业带来了一些弊端，例如年轻的员工更多的是缺乏丰富的经验，不善于在困境中成长。

2.4 学历结构出现了两极化

科技信息技术飞快的发展，不断的进步，有一些企业，特别是那些采掘、服装、制造、餐饮等，这些不用更高端的科技技术，并且产品的价值也不是很高，所以对员工的要求也不会过高，在这种情况下，我们民营企业就不会去聘用那些学历高，对薪资要求高的员工，所以我们就可以聘用初中或者高中学历就已经足够。但是这样的情况下企业中就会存在明显的不足，就会发展较慢。另一种就是相对来说对员工要求较高，学历方面，经验方面也要丰富，对公司的带来宝贵的财富。

3 针对民营企业的现状进行一些分析

3.1 在选拔方式上过于单一

我们当前的民营企业，应该科学的使用招聘方式，一般的都是笔试，面试，有时候会穿插一些情景模式的考察，心理测验等等相互结合。而现状却是挥着使用笔试+面试，或者使用单一的笔试，或者面试，却忽略了他们之间的相互结合。而在实际工作中，我们不仅需要员工的理论知识，更注重的是员工的工作能力，有些公司甚至是合作能力等。所以我们在聘用的时候，不能单一的看中他的成绩，更不能以貌取人。应在成绩优秀的情况下，结合其能力经验。

3.2 绩效评估中显露不公平性

很多民营企业都在选拔的时候，聘用自己的亲朋好友，通过关系，人情世故等多种因素的影响，是我们在评估的时候出现为难的状况，所以也不敢公开，存在着一定的不公平性。

3.3 绩效管理不完全只是人力资源部的工作

在一个可以长久下去的企业中，想要拥有长期的绩效，一定是一个领导员工相互尊重，各个部门之间相互沟通合作，而不应该是闭门造车的态度。我们应该加强哥哥部门之间的相互合作，相互联系，使得相互信赖，拥有更高的信度以及效度。

4 人力资源开发和利用如何更好的应用现代人才测评技术

4.1 现代人才技术是企业中人力资源部门获取工作人员信息的不二之选

在很多的传统企业中，都是应用传统的人员信息管理系统，目的是了解人员的基本情况，类似他们的姓名、性别、年龄、工龄、籍贯、学历、职称、工作经历等等。但是现代人才术可以帮助管理层人员更系统的去了解，比如他们平常的爱好、性格、职业兴趣、能力特长、发展潜力等。包括他们在工作中的经常出现的错误和表现出的不足。从而为每一个人制定不一样的工作计划和工作目标，为企业的发展谋求更明确的发展道路。

4.2 现代人才技术是企业的配置人员提供了可靠的依据

企业人力资源管理是为了最好，最大限度的谋求最大的利益，达到企业利益最大化。而在这运用这项技术，可以合理的利用资源，合理的配备人员，将合适的人放到合适岗位上。而传统的模式只会了解这个人员可以做什么工作，或者更倾向于什么工作，仅仅是根据他们的学历，工作经验去安排，容易人事配置不当，结果往往是事不合人，人不称事，人事内耗，浪费资源。

4.3 现代人才技术是企业中录用人员和配备合适人员的可靠工具

人力资源是什么？他可以看做是企业在购进特殊的生产资料，那就是人力资源。既然是购进产品，肯定就会涉及到质量问题，而这里，人才就是所要购进的产品。如果购进的不合格，就会影响企业的利益，带来无法预测的损失，而今这种现代人才测评技术正是为了避免带来这种不必要的损失，所必要的工具。

5 现代人才技术在我国的应用的现状分析

5.1 数据分析

在我国，30年代的时候，就已经出现了标准化人才素质测评，但是没有走下去，而在建国后的80年代，在此兴起。就目前国内人才测评的发展现状来看，我国人才测评存在以下不足：首先，目前我国真正已经接受和纳入了这项技术的企业少之又少大部分只是外资和合资企业。其次，民营经济、国有企业对人才测评任凭程度和质量要求都不是很高。第三，专业的测评公司由于自己公司的能力限制，难以在大规模市场中进一步推广。第四，既能适应我国国情又有实际工作经验的专业人士少之又少。

5.2 原因分析

从目前的情况来看，除了一些外企在中国的投资企业外，其他的一些国民企业，中小企业，对这种的人才测评技术根本就无人问津，还没有引起他们的重视。用人，对于企业来说是最关键的一步，如果企业用错了人，就会影响企业的利益，对此，管理层的管理人员应该重视到这一点，尽量在使用人的时候就看清这个人的能力和素质。而这种现代人才测评技术就是管理人员最得力的工具。

6 现代人才测评技术在企业中如何更好的应用

6.1 确定测评目的

企业开展人才测评的首要任务和最重要的任务就是确定测评的目的。

首先，必须要明确为什么要进行测评。其次，确定测评的对象。再次，确定测评的内容。第四，确定测评的方式方法。通过一系列的程序，已达到更可靠的测评结果。

6.2 制定合理的测评计划

测评的目的，测评的性质，测评对象，测评内容与标准，测评方式与方法，测评的组织管理，实施步骤，测评活动的日程安排，注意事项。

6.3 学则合理的工具

在已有的测评工具中，有的可以直接使用，有的可以稍加修改即可使用，而有些必须经过自己设计才能使用。选择工具最大的困难就是对测评用户对已有的测评的了解。而这多是专业性强、技术性强的工作。则组要更为专业的测评专家、心里测评专家共同策划，对其进行测评，共同努力才可以实现。

6.4 组织计划的实施

1.制定测评计划，根据测评计划进行实施 2.做好测评前的准备

3.人员培训

4.组织测评人员

5.实施测评

6.测评工具的管理，测评器材的管理

6.5 准确的测评结果

接近尾声的后一步就是重要任务就是汇总、分析、整理数据病做出最终的评价。我们要掌握不同的方法、不同的阶段、针对不同的测评人员进行数据分析。而现在科学的发展，社会变得越来越复杂，测量数据也是相当的复杂，那么我们就必须应用合理的方式进行测评，数据分析，是测评结果变得客观、公正。

7 结束语

人力资源不仅是民营企业决战未来的依托，更是知识经济时代的决胜因素，民营企业必将同人力资源一起迎接挑战。民营企业经营者要建立一个系统的人力资源管理工程，树立起“以人为本”的人力资源管理理念，构建更加适合于现代企业的人力资源方面的开发管理体系，要加强招聘管理、绩效评估管理、培训方面也要注重科学化与民主化，加快完善企业的激励机制，培育优秀的企业文化。