中小企业员工绩效考核满意度影响因素研究

李晶晶

（郑州工业应用技术学院，河南 新郑 451100）

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。随着市场经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，为了使自身的利润进一步扩大，企业必须进行不断的创新，而创新离不开人才的集聚，对于大多数企业特别是中小型企业而言，自身规模比较小，发展通常都处于初级阶段，因此这些企业的员工流失率通常都比较高，所以为了企业的长远发展，员工的稳定性颇为重要。与此同时，对于中小型企业而言，绩效考核直接影响了他们工资水平的发放，也是大部分员工晋升以及是否能在企业里面获得幸福感的一个主要因素，因此，研究中小企业员工绩效考核满意度的影响因素具有重要的意义。针对大多中小企业的经营模式和人力资源管理方式来看，影响员工绩效考核满意度的因素主要包括以下几个方面的因素。

1 中小企业员工绩效考核满意度影响因素

1.1 管理者对绩效考核的重视程度不够

由于绩效考核属于人力资源管理中的一个模块，所以大多数中小企业的管理者通常都认为绩效考核应当是人力资源管理部门的一个日常事务，他们通常不关心绩效考核能够给自身带来怎样的益处和多少的影响，由于管理层的忽视，所以就导致绩效考核的工作趋于表面化。中小企业在执行绩效考核的时候通常的做法如下：年初的时候所有员工写下今年的工作计划和想要达到的目标，等到年底的时候写一份年终总结，领导在员工的年终总结上面给出一定的评价，基本上做的都是类似于这种表面的考核，流于一种形式，大多数企业不会对具体的绩效考核结果进行分析和反馈。［1］由此可见，正是由于大多数中小企业的管理者缺乏对绩效考核的系统性认知才导致绩效考核趋于形式化，并没有起到绩效考核本身应该起到的作用。

1.2 员工对绩效考核的认知度不够

中小型企业的规模通常较小，有些企业在设立之处就没有比较正规的绩效考核部门，有些企业在成立的时候虽然会有绩效考核工作，但是对员工培训时并没有强调绩效考核的重要性，而且绩效考核标准在发生改变时通常都是文件通知一下，并没有进行进一步的培训，加强员工对绩效考核的认知，这些将会直接导致员工对绩效考核认知程度不够。另一方面，绩效考核和员工自身的利益密切相关，所以如果不是目标导向型的绩效考核和细分的绩效考核，通常都会使得员工对绩效考核结果产生怀疑，对考核者产生一定的怀疑心理，甚至会抵触公司的绩效考核体系。基于以上因素，许多中小型企业的员工大都会认为绩效考核只是一种形式，并不会去认真看待绩效考核，也并不会从绩效考核的结果中意识到自身的不足并加以改进。

1.3 绩效考核指标设置不合理

绩效考核指标是考核者在评价员工工作时的参照指标，最终的评价结果的好坏是根据各个评价指标的得分来进行计算的，所以评价指标的设置必须具有可行性。在进行绩效考核指标的设置时，应当注意的因素包括以下几个方面：

（1）绩效考核指标应当以企业整体的发展战略作为依据，根据不同的岗位来设置相应的绩效考核标准。

（2）绩效考核指标作为一种评价标准，不可能面面俱到，所以在进行指标体系设计时应当主要考虑关键性的因素，也就是在指标设计时应该选择一些对相应岗位员工比较重要的因素进行考核，让员工清楚的认知到哪些因素对他们而言是比较重要的。

（3）要能反应出来整个体系的运转情况，不能单单只从一个部门的运转情况去考核一个员工，要看从企业整体运转的情况来看一个员工或员工所处的部门起到的作用。

（4）绩效考核标准应该能反映出企业各个部门之间的联系。

（5）绩效考核应当做到定性与定量评价相结合，内部评价标准和外部评价标准相结合。

（6）绩效考核标准应当注重对员工创新，从企业长期发展的角度进行评价。

从大多数中小型企业的绩效考核标准来看，许多企业的绩效考核指标中定性指标多，定量指标少；指标设计繁琐，没有突出反映一些对于岗位员工重要的标准；指标设计空泛，没有适应企业长期的发展目标；员工参与度不高，难以实现绩效考核的真正目的。［2］

1.4 缺乏与员工的沟通

由于绩效考核是企业对员工工作绩效的评价标准，所以大部分中小型企业通常都会把绩效考核“神秘化”，一个月过去之后，员工并不会知道自己当月的绩效考核结果是多少，大多都是从自己工资发放的时候才知道当月的绩效考核结果如何，即使对自己的绩效考核结果存在一定的疑问，多数员工也不会过问自己的绩效考核究竟在哪些地方被扣分了。这就能够反映出来在中小企业进行绩效考核时，大部分绩效考核部门是没有与员工进行沟通的。所以绩效考核在中小企业中大多只是一种形式，虽然实施了绩效考核，但并没有真正的沟通环节，也没有绩效考核反馈环节。这将会造成员工与领导者之间的距离越来越远，进而增加不满情绪。真正的绩效考核沟通应当是双向的沟通，而不是单纯的告知，应该让员工对绩效考核的疑问表达出来，让员工清楚的认识到绩效考核的重要性，以及自己在绩效考核中还有哪些方面是需要改进的，真正实现领导与员工的双向沟通。

1.5 绩效考核的结果没有得到很好的运用

绩效考核的结果通常会从以下两个方面发挥作用：一方面是帮助员工找出自身发展的不足，帮助员工更好的成长，制定适应其自身发展的目标，真正起到激励作用。另一方面是作为企业进行决策的参考依据，譬如可以帮助人力资源管理部门在进行加薪、人员晋升方面作为决策依据。但是，目前大多数中小企业在进行考核时忽略了最终的分析和评价，考核结果不公开，反馈不及时，就无法实现绩效考核的激励作用。［3］如果绩效考核没有得到很好的应用，将会造成绩效考核结果和企业人力资源管理环节脱钩，绩效考核也就无法实现它真正的作用。

2 提升中小企业员工绩效考核满意度的建议

2.1 管理者应高度重视绩效考核过程

绩效考核是人力资源管理的主要职能，它为很多人事决策提供相关信息，包括加薪、职位推荐、调任、培训计划以及员工发展和绩效反馈等。员工的绩效考核需要管理者的全员参与和高度重视，因为只有管理者把绩效考核提升到企业的战略管理的高度，员工的积极性才会增加，只有企业管理层的积极配合，绩效考核才会顺利实施，而不会只流于一种形式。

2.2 提高员工对绩效考核的认识

在提高员工对绩效考核认知这一方面，企业可以从以下内容进行改进：首先，在考核前，企业应当对员工就考核内核进行一定的培训，让员工清楚的认知自身工作岗位所要考核的都是什么样的内容，这样就能保证员工在工作时就能为了拿到比较高的绩效考核结果而付出更多的饿工作热情。其次，建立明确的奖惩制度，在考核过程中对于那些工作优异的员工进行一定的奖励，这种正向激励的方式将会使员工保持高度的工作热情，增加员工的工作信心，更多地激发员工的工作潜能。明确的奖惩制度将会有利于企业的公平性，能够促进企业员工工作效率的提高，使企业获得长期平衡的发展。最后，在绩效考核最终环节应当根据绩效考核结果对员工进行反馈，使员工认识到自身的不足，还可以针对这些不足之处进行定向培训。

2.3 合理选择绩效考核指标

绩效考核指标进行设定时，应当遵循以下几个原则：

（1）企业应当根据自身的发展阶段来调整相应的绩效考核标准。对于刚刚起步或者处于发展期的企业来讲，企业更关注的业务的增长，因此，企业绩效指标的设定应当跟业务增长有密切的联系；对于处于成熟稳定期的企业来讲，通常拥有比较多的现金流，他们所需要的进行新业务新市场的开拓，或者是急需开发出新产品来更多地占领市场份额，因此对于这种发展阶段的企业更多的应当是偏重于创新能力或投资回报率的考核。

（2）绩效考核指标应当与企业整体的发展战略高度契合，并且应该把绩效考核贯穿于企业整体发展的全过程。

（3）在设定绩效考核指标时应当多设定一些定量的指标，少设定一些定性的指标，定量化的考核指标有利于考核者进行很好的考核，也有利于员工具体的实施，比较清楚明了，让员工能够明白应当从哪些方面做出努力来达到相应的标准。

（4）绩效考核指标在进行设定时应当突出重点，不应设置的过多。抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。［4］指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

2.4 增强与员工的沟通

作为员工而言，他们都期望知道自己的考核结果，并且期望知道自己的考核结果究竟差在了哪里，通过绩效沟通，可以让员工清楚的明白自己在工作当中存在哪些差错，从而更好地位今后的工作指明方向，所以良好的绩效沟通可以帮助员工进行更好的职业规划，也能够消除管理层和员工之间的交通障碍，也能够促进企业朝着更好的方向发展。良好的绩效沟通通常都是双向的，所以企业在进行沟通时可以从以下几个方面进行努力：首先绩效考核者可以就绩效考核出现的员工进行单独沟通，可以通过工作会议、电话或交谈的方式进行，要确保把考核结果让员工知道，另一方面可以在工作例会上进行探讨，领导者和员工可以就绩效考核的办法和绩效管理过程中出现的问题进行交流，针对绩效考核中出现的问题进行一些改进，确保沟通的畅通性。

2.5 注重考核结果的运用

科学合理的绩效考核结果可以为员工的晋升，加薪提供依据，也可以为企业的培训需求提供一定的依据。因此企业应当针对绩效考核结果制定相应的激励机制。企业在进行工资设定时通常会有基本工资和绩效工资，基本工资对于员工而言起到基本的保障作用，而绩效工资通常会起到激励作用。所以企业应当建立完善的精神与物质相结合的激励机制。将绩效考评结果作为对员工进行物质、精神激励的重要依据，并且建立与绩效考评挂钩的绩效奖金分配、薪酬调整、晋升调配、培训教育等制度。［5］对于那些考核结果突出的员工，一定要兑现其承诺，而对于那些没有实现绩效目标的员工，也应该采取必要的处罚措施。只有做到真正奖惩分明，才能将绩效考核结果的应用体现出来。只要将员工的绩效结果与其薪酬的设定、晋升和培训需求结合起来，就可以调动员工的积极性并大幅度地提高员工的工作效率。

3 结论

本文通过研究发现影响中小企业员工绩效考核的因素包括管理者对绩效考核的重视程度不够、员工对绩效考核的认知度不够、绩效考核指标设置不合理、缺乏与员工的沟通以及.绩效考核的结果没有得到很好的运用这五个方面，并且提出管理者应高度重视绩效考核过程、提高员工对绩效考核的认识、合理选择绩效考核指标、增强与员工的沟通以及注重考核结果的运用这五个相应的改进措施，以期可以提高中小企业员工绩效考核的满意度。