中小企业绩效考核方法存在问题及优化措施分析

王金鑫 王禹 刘佳伟

引言

中小企业要获得竞争优势不仅取决于技术和资金，还在很大程度上取决于企业人力资源管理水平的高低，其中最重要的环节是进行有效的绩效考核[1]。为保障绩效考核效果，必须选择选择合适的考核方法。本文在前人的研究基础之上，对具体的考核方法进行研究，找到中小企业的考核方法存在的问题，并提出具体的解决对策。

1 基本理论

（1）中小企业。中小企业指的是固定资产低于1000万元、年营业额数百万至数千万元、企业员工不足500人的企业形态。

（2）绩效及绩效考核。绩效的定义有很多：绩效是已完成的工作任务；绩效是工作结果；绩效是工作行为；绩效=结果+行为，本文以此为基础展开分析和讨论。

绩效考核是确定工作中员工个人为达成任务所表现出的量与质的总和；绩效考核是员工个人为完成组织所期望、规定的或正式化的角色需求时需要采取的行为；绩效考核是与标准对比，决定员工工作成效高低的过程。

（3）绩效考核主要方法。①工作行为考核方法。a.行为导向型主观评估方法：清单考核法、分级法、量表考核法。b.行为导向型客观评估方法：关键事件法、图尺度考核法、行为对照表法、行为锚定评分法。②工作成果考核的方法。目标管理法、岗位绩效指数化法、产量衡量法。还有360°绩效考核[2]、关键业绩指标法、平衡计分卡。

2 存在的问题

（1）内容随意性强。在大多数中小企业开展其绩效考核的过程中，由于对考核工作的重视不够，一般以企业目标完成程度为依据，重点考核员工的服从意识和工作效率，而针对员工工作过程中的个人态度和价值观的考核也只考核其出勤情况和规章制度的遵守情况，考核员工能力的内容基本没有。在制定考核目标的时候一般以企业领导为指向，在制定考核内容时很少和员工沟通，员工参与较差，考核基本成为领导的事。

（2）考核主体单一。中小企业在开展绩效考核的过程中，受其规模小的限制，考核工作主要由被考核者的直接上级或企业内指定专人（一个人）来完成企业内所有岗位的员工考核工作，直接导致在中小企业内形成巴结上级的现象，很多员工会认为努力工作不如讨好上级，得到绩效考核的高分。

（3）考核指标不明确。在设计中小企业的绩效考核表时，一般表内的定性指标数量远远大于定量指标的数量。在界定定性指标时又没有明确评价标准和相对客观的评价尺度。这就直接导致中小企业绩效考核表缺乏科学性和可操作性，大多考核都由直接上级的主观评判来确定，很难客观评价员工的工作绩效，直接导致绩效考核失去了本来的价值和意义。

（4）应用频率不规范。绩效考核工作有时对中小企业而言可有可无，很多企业在面对绩效考核时，存在着想考核就考核，不想考核就不考核的现象。尤其是当企业的生产、销售、售后等工作较多时，就不愿意在绩效考核上“浪费”时间，常以精力不足、时间不充裕为理由暂缓绩效考核甚至取消绩效考核。

（5）套用国外考核方法。对于大多中小企业来说，绩效考核选用的方法不明确，不确定哪种方法更有效，就直接生搬硬套国外的考核方法。虽然有些中小企业结合企业自身情况，对套用来的绩效考核方法做了一定的修改，但由于欠缺经验所做修改也有限，中小企业的绩效考核呈现出主要考核内容和考核方式基本没变的现象，它们套用的都是常见的绩效考核老方法，是很多企业常用的方法，大都员工十分了解绩效考核的具体内容，知道如何应对。

3 优化措施

（1）科学论证考核内容。对于中小企业来说，绩效考核应由工作态度、责任感、基础能力、协调性、业务水平、自我启发等组成。但大都中小企业一般只关注员工的工作态度和具体的业务水平，为保障考核效果的实现，必须在绩效考核中科学论证考核内容，加入有关责任感、协调性等考核内容。

（2）直接上级与全方位考核相结合。中小企业受其规模大小的限制，经常选用简单易行的360°的绩效考核，但由于中小企业人数不多、层级有限，对于被考核的下级来说，他们的直接上级对下级比较了解，做出的评价会不够客观。所以，为避免评价的片面性和主观性，需结合全方位考核。

（3）简化考核指标。中小企业在设计考核指标时，要简洁明了，能定量的尽量定量，不能定量的定性。在明确中小企业员工的岗位说明书的基础上，设计评价指标，确定评价标准。简洁明了的考核指标利于操作；简化后的指标相对较明确，便于员工认知，可以有效提高绩效考核的说服力。

（4）月度考核与年终考核相结合。月度考核直接影响中小企业员工的月度奖励和惩罚。而对中小企业而言，在开展年终考核时，可结合月度考核结果进行综合评价，提高企业内绩效考核的公正性。结合月度考核的年度考核是后延工作，月度考核结果可为年终考核提供依据和基础；还应该将考核周期制度化，使考核融入到企业管理中。

（5）注意创新。中小企业规模小、人才不足，受各种因素的限制，选择借鉴国外考核方式，节约成本和时间。但是套用过来之后，可能会发生与本企业并不相符合的情况，可以借鉴许多创新的方法：用户评价法、质证举例法、问题请算法、问题查询统计法等。

[1]杨雪梅.企业绩效考核现状研究[J].人力资源.2011,(9):17-18.

[2]彭振宇.360度绩效考核方法在高职院校人事考核中的应用简论[J].长沙通信职业技术学院学报.2011,(3):75-79.