浅谈如何做好干部任用的考察工作

孙静波

（南京医科大学第二附属医院人事处，江苏 南京 210011）

目前的干部考察制度，虽然比较全面，德、能、勤、绩、廉，涵盖了用人标准的方方面面，但在实际考察工作中还是存在着一些不足，主要是考察指标不够完善，考察范围没有完全拓展，考察深度不够，实际效果较差，难以真实反映考察对象的综合情况以及深层次的问题。干部考察工作的准确性关系到干部德才兼备的原则能否得到正确贯彻，关系到是否能够真正将信念坚定、为人民服务、勤政务实、敢于担当、勤政廉洁的好干部选出来，关系到能否建设好一支素质较高的干部队伍［1］。

1 考察工作上存在的问题

1.1 对考察对象定性指标多，定量指标少

定性考察过于宏观，容易导致感情印象或主观臆断的现象发生；定量考察完全以数据来衡量优劣，评价不够灵活，其特长不易甄别，考察过程中往往是偏重于定性考察而不是定量考察［2］。考察应具有统一的、定性与定量相结合的评价标准和考察依据，建立规范、合理的考察指标评价体系。

1.2 内部考察多，综合考察了解少

一个圈子里往往很难听到负面的东西，而如果把考察范围扩大到干部社交圈、生活圈，那情况可能就会完全两样。考察干部既要考察德行，还要看重民意，人在单位往往是一张面孔，而在生活中又是另外一种面孔，有时候社会评价会更准确。

1.3 考察标准单一

考察标准不全面，客观上很难考察出对象全部的、真实的表现和能力。考察对象是否在不同的工作岗位都能保持较高的工作热情，是否在不同的工作层面都能发挥出应有的工作能力，这是考察干部工作的重要依据。考察制度一定要能全面、客观反映考察对象的综合素质和能力。

1.4 考察方法缺乏实效性

对考察对象往往只有任职考察，而无日常工作的积累，只注重科室测评、谈话，缺少业务主管部门、业务对口部门、监察监督部门的沟通和回访。加上保密及考察对象工作的需要等要求，考察时间往往安排的很紧，考察人员在较短的时间内很难发现考察对象的问题。

1.5 考察范围过于狭窄

市场经济迅速发展，社会开放程度日益提高，干部的工作和活动范围越来越宽，考察工作不仅要在工作单位、所在科室，还要考察合作或协作单位、上级部门、下级单位等，不仅要考察八小时以内的工作表现，还要了解八小时以外的社交活动，如仅限于单位内部或科室范围，很难听到真实意见和客观声音。

2 考察不实的主要原因

2.1 漠不关心和胆小怕事

现在党群关系、干群关系较之以前有所削弱，大环境决定了我们不容易听到真话、实话。长期以来群众形成了一种思想定势，考察都是针对特定对象的，都是领导安排好的，找人谈话了解情况，无非就是走个形式。有的群众对考察者缺乏信任，担心自己说的话会被传到考察对象耳中而遭到报复，因而不愿意说真话。

2.2 应付和讨好态度

有些群众认为谁当干部都与自己无关，好干部、坏干部对于自己都一样，于是采取敷衍了事、事不关已的态度。有些群众谈话时注意揣摸、分析领导心理，投其所好，力求按“组织意图”反映情况，领导想听什么就说什么，领导想要什么就给什么。

2.3 报复和逆反心理

个别谈话对象因为平时的一些工作摩擦或私人矛盾，对考察对象心怀不满，借此机会故意说坏话，以此报复考察对象。一些群众认为组织上用谁不用谁早就内定了，考察只是走走形式，因而什么也不愿意说，或者对平时工作表现差的考察对象，也故意说好话，表现好的故意说坏话，有意唱反调。

2.4 业务不强和走过场思想

考察者有的对考察程序、方法、要求不熟悉，不能正确引导谈话对象如实反映客观情况，难以获得有价值的信息。有的对考察对象所在岗位职责了解不够，对相关政策、业务知识不熟悉，不能科学地评判考察对象的德才和实绩。有的缺乏工作责任心，把考察干部工作当作领导选用干部的场面和形式，态度不够端正，工作不认真、不细致，或看领导脸色和意图行事，不注重听取群众意见，甚至不如实汇报考察实际情况。

2.5 考察形式过于单调

考察往往集中在选拔任用之前的情况，而对干部连续性的工作表现考察了解较少。从接触层面上看，同领导干部层面接触的多，同一般干部和基层群众接触的较少，直接谈话的多，间接了解的少。从考察方式上看，主要采取个别谈话，群众测评等，采取个别谈话的多，广泛听取不同层面群众意见的较少。

3 公正、客观、全面地考察干部的建议

3.1 健全考察指标体系，充分体现科学性

在考察指标的确定上，本着“于法周延”、“于事简便”的原则，突出指标的涵盖性、代表性、客观性和导向性。从定性为主的考察标准转变到以定性和定量相结合的考察标准，建立导向正确、依据科学、内容周密、重点突出的考察体系，注重以实绩作为考察的重点，突破量化考察中的难点。要考虑多种评价方式的客观性，合理设置评价关系的权重，达到正确运用评价结果的目的［3］。考察指标体系一旦确定，要保持相对稳定性，减少人为的干扰，保证考察的严肃性、公正性和延伸性。

3.2 完善考评机制，充分体现实效性

拓宽干部考察的渠道，实行日常考察与集中考察相结合［4］，内部考察与外部考察相结合，全面考察干部的工作情况、学习情况、生活情况、社交情况等。要以实绩为核心，以德才品行为基础，要考察考核对象的长处、优点，以及存在的缺点和不足，还要考察考核对象适宜的发展方向和适任的工作岗位，从而为组织用人决策提供参考。

3.3 扩大考察范围，充分体现广泛性

干部考察有些环节应该保密，有些环节也应该扩大范围。在考察环节要做到党管干部原则和群众路线的有机结合，要走出“由少数人选人、在少数中选人”误区，防止“暗箱操作”。考察群体要大、对象要多、范围要广，要在扩大群众知情权、参与权、监督权上下功夫。考察要深入到各个层面，拥护的意见收纳，反对的声音也要听，还要创造让知情者讲真话的条件，要让知情者能够客观、真实地向组织反映情况［5］，要将群众的真实意愿真正地体现在干部考察的全过程中。

3.4 考核要常态化，充分体现连续性

考察不与提拔直接挂钩，彻底扭转过去那种逢考必提的做法，考察不等于提拔，避免一考定终身。考察对象应该更加广泛，考察时间也不要局限于干部提拔，要有计划、有目的储备干部人选，这样组织上可以多一些选择。同时，经过考察程序而没有得到提拔的人员，其后的表现更能真实反映本人的真实品行和德才。这样一来，大家都会平常心处之，干部群众也会真情流露，也就更客观和实事求是地反映真实情况，群众的口碑是干部考察工作的一个重要依据。

3.5 考察形式要创新，充分体现多样性

干部提拔不仅要看学历、智力、能力，更要看其道德水准、性格、爱好，特别是嗜好和潜意识里的诉求。不少干部出问题，不是组织平时教育的不够，而是潜意识里存在的贪欲。从人力资源管理的规律上看，干部的优点和缺点是背靠背的，存在着辩证关联性［5］。考察形式要多样化，有公开考察、回访考察、审计考察、走访考察，民主测评、实名推荐、问卷调查、个别谈话，专项调查、工作考核等。

考察工作是党政领导干部选拔任用工作的一个重要环节，是选好人、用好人的前提和重要依据［6］。解决干部考察工作中存在的问题，关键是要着眼长远，标本兼治，以制度建设为保障，以科学规范操作为手段，建立一贯、立体、动态、求实的干部考察机制。不能以旨意代替民意，以后台代替平台，以少数代替多数，以片面代替全面。要充分发扬民主，真正做到公开、公平、公正、择优的选拔原则，扩大群众的参与权、知情权和监督权，将群众的意愿真正地体现于干部考察的全过程。只有这样才能选拔出思想品德好、业务能力强、群众拥护、组织放心的高素质干部，切实提高干部队伍的整体素质。

［参考文献］

［1］ 王笑非.增强干部考察准确性的几点思考［J］.法制与经济，2015,23（7）：196-198.

［2］ 白海琦，王雪丽.干部实绩考核与干部选拔任用整合的几点建议［J］.领导科学，2016,32（9）：59-61.

［3］ 王慧媛.人力资源管理［J］.干部考核评价机制现状分析及对策研究，2014,9（10）：93.

［4］ 中共吉林农安县委组织部干部科.干部考察方式存在的问题及成因［J］.领导科学，2008,24（15）：36-37.

［5］ 杜金根.干部考察视域下的“带病提拔”问题及其破解之道［J］.理论导刊，2017,39（1）：41-45.

［6］ 刘成德.关于改进和完善干部考核工作的思考［J］.建筑设计管理，2002，19（5）：27-28.