基于个人—组织契合理论视角的家庭医生队伍可持续发展研究

吴燕 ，胡志，2

（1安徽医科大学 卫生管理学院，安徽 合肥 230032；2安徽省健康发展战略研究中心，安徽 合肥 230032）

党的十九大报告指出，我国要实施健康中国战略，要加强基层医疗卫生服务体系和全科医生队伍建设。自2011年，我国从国家层面的政策顶层设计，到各地方的政策执行，逐渐开展了各种形式的家庭医生签约服务试点工作[1]。家庭医生签约服务制度是维系家庭医生与居民之间长期可持续合作契约关系的一种重要制度，对保持家庭医生队伍的稳定性，为广大社区居民提供不间断连续性医疗卫生服务具有重要作用。但在家庭医生签约服务实施过程中，一直存在着巨大的家庭医生数量缺口、服务能力不足、保障机制不到位、付出和回报不成比例等问题[2]，这些问题对家庭医生队伍的稳定性带来了一定的影响，同时也为家庭医生签约服务的可持续发展带来了潜在的风险。

个人—组织契合（person-organization fit）理论是组织行为学和管理科学的基本理论，常运用于企业的人力资源管理之中。近年来，个人—组织契合理论已经在护理管理中运用并有在其它卫生领域应用的可能性[3][4]。因此，本文基于个人—组织契合理论的视角，从家庭医生与社区卫生服务机构的低契合关系入手，希冀构建家庭医生与社区卫生服务机构之间的高契合关系，旨在为提高家庭医生队伍的稳定性，进一步推进家庭医生签约服务的实施提供理论指导。

一、个人—组织契合理论

个人—组织契合理论的定义最先来源于1951年Lewin[5]提出的个人环境互动理论（person-environment fit），该理论认为人和环境之间互相影响的“力”会对个人的行为产生作用。Kristof[6]在前人研究基础上提出的整合型个人—组织契合理论得到了广泛的认同与运用。本研究的理论基础就是Kristof个人组织契合理论模型，该模型将个人—组织契合理论分成“一致性契合”和“互补性契合”。一致性契合认为个人的属性特征（性格、价值观、态度、目标）与组织的属性特征相似时，个人与组织达到和谐状态。“互补性契合”具体包括需要—供给契合和需求—能力契合。当组织的薪资报酬、工作环境以及所能提供的职业发展机会达到员工个人的期望值时，达成需要—供给契合。如果个人的知识、技能、能力素质符合组织对特定岗位的需求，实现需求——能力契合。个人与组织的契合度作为一种重要的耦合剂，阐述的是个人与组织之间的关系。我国的家庭医生签约服务实施载体为社区卫生服务机构，家庭医生与社区卫生服务机构之间存在着一定的相关促进关系[7]，具有天然的契合点。

二、家庭医生与社区卫生服务机构契合度现状

员工与组织呈现出较高契合度可以表现为“引得来”、“用得上”和“留得住”。家庭医生与社区卫生服务机构之间的契合度欠缺，表现在以下四个方面：

1.人才的期望属性和机构属性特征契合度不高，引进人才难。当组织所提供的薪酬待遇、工作条件、社会地位等满足不了个人期望时，个人会选择离开组织。2010年，国家发改委等六部委发布的《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》指出：由于社会认同度低，职业发展路径不清晰，缺乏有效的激励约束机制和科学的绩效考评制度，基层医疗卫生机构难以吸引和稳定人才[8]。在“经济人假设”背景下，大多数应届医学毕业生会追求自身利益最大化而选择大型医院就职，不考虑基层机构[9]。造成这一原因主要是事业单位体制下不同级别医疗机构编制所附带的行业地位的差别，社区卫生服务机构人员的地位相较于二级、三级大型医疗机构人员低。简而言之，基层医疗机构存在人才引进困难的原因主要是全科医学人才对职业的期望难以在该层次组织所提供的属性中得到实现，家庭医生与社区卫生服务机构呈现出需要—供给不契合。

2.人才的能力属性和机构属性特征契合度不高，工作能力与积极性欠缺。当个人的能力素质、知识技能不能满足组织要求时，员工表现出工作能力不足、工作积极性不佳。目前，家庭医生主要是经由社区卫生服务机构的卫生技术人员培训转型而成，但存在着培训时间短、速度快、效果不明显[10]，能力提升效果不佳，家庭医生岗位胜任力与家庭医生当前的工作能力存在着不匹配现象。与此同时，由于家庭医生能力欠缺，居民对家庭医生的配合度和认可度不高，这些因素致使家庭医生工作获得感较低，工作积极性受阻。按照个人——组织契合理论，家庭医生的能力素质并未完全达到社区卫生服务工作的要求，呈现出组织要求与个人能力供给之间的不契合。

3.人才的发展属性和机构属性特征契合度不高，人才流动性较大。个人对职业的选择不仅考虑工作条件，更多的是个人在组织中所得到的职业发展机会。当组织满足不了个人的职业发展空间，会出现人才流动的可能。学者研究发现，基层卫生机构存在人才流失现象，流失人员以中青年骨干为主，流向为县级卫生机构，自然环境、个人发展空间以及工资福利等因素是卫生人才流失的主要原因[11]。员工离职与机构的激励政策存在相关性，年轻、高学历者和低职称医务工作者偏好职业发展机会的内在激励[12]，但乡镇卫生院的管理制度不够完善，卫生人员职业发展机会缺乏[13]，这种工作现状与职业发展期望之间的矛盾一定程度上导致了员工离职。离职倾向是社区卫生人员稳定性的一大威胁，这种威胁可解释为个人属性中发展的需要与组织属性未达成契合状态。

4.人才的价值观属性和机构属性特征契合度缺席，机构文化建设缓慢。个人的组织价值观契合影响个体的工作选择，而且个人和组织价值观契合会对员工工作行为和表现如离职意向、工作满意度、工作绩效产生一定的作用[14]。作为提供医疗服务最基本的机构，社区卫生服务机构的组织文化较单纯片面，组织文化建设尚未系统化，鲜明的核心价值观和良好的文化氛围缺失[15]。价值观契合还未考虑在家庭医生与社区卫生服务机构契合关系之中，个人价值观与机构价值观的契合度几乎没有。除此之外，价值观在基层卫生机构人员招聘中缺少运用，主要是因为社区卫生服务机构本身不具有人事权，由人事部门为基层卫生机构录用人员[16]，而人事部门为基层医疗机构招聘人员时局限于“能力”和“需要”的传统模式，忽视了如价值观与个性特点等特征。

三、构建家庭医生与社区卫生服务机构高契合关系的对策

1.改进社区卫生服务机构待遇激励，实现个人期望属性与组织契合。在工作条件上，加快社区卫生服务机构的基层设施建设，为家庭医生提供更加舒适、便利的医疗诊治环境。同时，优化家庭医生的工作时间安排，并为家庭医生增加人性化设定,如提供家庭医生出诊工具包和出行工具，藉以提高家庭医生参与签约服务工作的积极性。在工资薪酬方面，完善符合家庭医生行业特点的薪酬体制，以工作绩效为基础，实现绩效工资总额的动态增长，同时在绩效工资分配上采取全科医生津贴等方式，向签约服务人员倾斜。在福利方面，实施灵活的福利机制，补充基本福利外的带薪休假、特殊津贴、社会保险等特殊福利政策。通过改进社区卫生机构的待遇激励，更大程度迎合家庭医生对机构的期望，实现个人期望属性与组织属性的最大契合。

2.加强家庭医生在岗培训，实现个人能力属性和组织契合。加强家庭医生服务能力的培训，形成以满足需求为导向，以岗位胜任力为核心，家庭医生的服务能力与工作岗位职责相契合的培训体系。在培训前，了解机构对家庭医生服务能力所提出的要求，结合当前家庭医生能力素质，明确在岗培训的内容、方式、时长和周期。为提高培训质量与效果，要加大培训监管和制定完善的考核标准。同时，制定合理有效的培训激励政策，提升家庭医生参与培训的积极性，进而提升培训质量，实现个人能力属性与组织要求的契合。

3.开展家庭医生职业发展管理，实现人才发展属性与组织契合。全科医生在社区卫生服务机构是否能够获得职业发展的可能在一定程度上影响全科医生的就业机构选择。通过合理设置社区卫生服务机构全科医生高中级岗位的比例，并在编制、人员聘用、职称晋升、评优推先、进修学习等向全科医生倾斜，以及允许取得执业医师资格的家庭医生可以根据需要多点注册执业，从而坚定家庭医生能在社区卫生服务机构实现职业发展的信心。通过鼓励和吸引二级医疗机构医生下沉到社区卫生服务机构从事家庭医生工作，同时，将社区的家庭医生派往上级医院学习，提供家庭医生职业发展的机会。因此，认识家庭医生的职业发展需求，进行家庭医生的职业发展管理，从而提高家庭医生职业发展的满足感，实现人才发展属性与社区卫生服务机构的契合。

4.加快社区卫生服务机构精神文化建设，实现个人价值观与组织契合。社区卫生服务机构根据自身发展战略、所承担的医疗服务任务以及提供服务的对象群体，建立起组织的核心价值观，并在医疗服务实践过程中不断地培育和完善，形成独具特色、为员工所认同的精神文化。首先，对全科医生的培养，要重视其价值观的形成，特别是服务理念应与社区卫生组织文化相近，才能实现其能力和社区卫生组织文化的双契合。只有这样，才会使得家庭医生更好地融入到社区卫生服务机构，职业精神和职业发展得到更大的提升，才能在社区卫生服务机构的发展中保持家庭医生队伍的稳定性与发展的可持续性。