建言行为研究进展

牛红利，孟 勇，马忆萌

(1.新乡医学院心理学院，河南 新乡 453003；2.新乡医学院管理学院，河南 新乡 453003)

随着科技发展及社会经济的演化，组织经营环境越来越具有复杂性和竞争性，在这种情境下，组织为了保持长期的良性发展，单纯依靠管理层的智慧显然已无法解决组织所面临的所有问题，而员工是组织真实状况的亲身经历者，因此，要发挥员工的智慧与其主动性，为组织的运转出主意、想对策，这对组织的生存和发展变得越来越重要。员工通过建言行为为组织提供建议或意见，有助于完善组织决策，确保组织在发展过程中出现的问题得到很好地识别与处理。因此，建言行为逐渐受到广大学者的重视。

1 建言行为的概念

“建言”一词最早由经济学家HIRSCHMAN[1]于1970年提出，他指出员工对组织感到不满，会做出2种行为反应：离职或建言。同时，他也在EVL(离职、建言、忠诚)模型中将建言定义为公司顾客或员工向管理者表达的任何尝试去改变而不是去逃避一些令人不满的行为。1988年RUSBULT等[2]对HIRSCHMAN的模型进行了修订后提出了EVLN (离职、建言、忠诚、忽视)模型。此模型指出，员工在不满意的情形下，会采取离职、建言、忠诚、忽视等行为反应，指出建言行为的定义为“试着去努力改变现状，如通过与主管讨论问题、提出问题解决方案，或者从外部代理中介机构寻求帮助、举报”。最为广大学者接受的是2003年DYNE 等[3]给出的定义：提出与工作有关的意见、信息和想法，是在基于合作的目的之上的，强调建言行为的目的，是一种主动地角色外行为，这种行为没有明确规定该做不该做，也没有奖惩系统的规定。我国学者段锦云等[4]2005年以“进谏行为”为名引入建言行为，建言的目的在于改变或是改善目前的工作情况或环境，不只是简单的批评和抱怨，要与助人为乐行为相区别。王二博等[5]2007年将建言行为定义为组织中的员工积极主动向上级领导提出创新性想法或者对其指出缺点、不足的人际交流行为，一种角色外行为。TAKEUCHI等[6]2012年提出，建言行为是个体为了提高组织或工作团队运转效能，自愿向组织提供想法、建议和意见的行为，这是其在研究不确定环境下所得出的结论。

2 建言行为的维度划分

VAN DYNE等[7]提出建言行为可以分为2个维度：第1个维度既包括了提倡改善措施的促进性行为，还包含了对现状进行挑战的抑制性行为；第2个维度既包括为了加强人际间关系的亲和型行为，又包括了聚焦于问题、以创新为改变导向的挑战型行为。JANSSEN等[8]基于对认知偏好的差别，将建言行为分为2类：传统建言和新颖建言。传统建言指的是针对组织中的现存问题提出改进意见和想法；新颖建言是指对已经被员工普遍接受的方面，打破常规，提出不同的改进意见。HAGEDOORN等[9]针对建言氛围总结出2个类型的建言行为：自利式和众利式。该2种建言的出发点完全不同，众利式建言是能够对组织的发展起到积极推动的作用，其目的是在解决自身工作问题的同时也要解决组织中存在的问题；而自利式建言是对当前现状具有破坏性的，员工没有考虑到组织中存在的问题，不顾组织的利益，提出该建言只是为了使自己工作环境问题得到解决。VAN DYNE等[10]以个体建言为基础把建言行为分为3种类型：防卫性建言、默许性建言和亲社会性建言。防卫性建言是指出于自我保护，害怕自身利益受到损害时才提出自己的观点和建议；默许性建言，主要表现为顺从的、不愿存异的建言行为，如在辞职时提出的支持性建议；亲社会性建言是指员工期望能够为组织奉献自己的行为，建立在利他动机或合作之上。LIANG 等[11]将建言划分为抑制性建言和促进性建言，抑制性建言体现在员工勇于提出组织的缺点和错误，而促进性建言体现的是员工踊跃的为自己的组织提出建设性意见。LIU 等[12]根据建言的指向不同把建言行为分为指向上级的建言行为和指向同级的建言行为。段锦云等[13]根据表达方式的不同将建言分为顾全大局式建言和自我冒进式建言。建言行为维度的分类方法种类繁多，总而言之，建言行为不是简单的单一维度，而是复杂的多个维度的构念，这些都为建言行为的研究提供了思路。

3 建言行为的影响因素

对影响建言行为的变量研究主要集中在前因和结果变量2个方面。前因变量主要从个体因素、组织情境、领导风格3个方面进行总结，结果变量从绩效、创新方面进行总结。

3.1建言行为的前因变量

3.1.1个体因素(1)人口统计学特征：个体的人口统计学特征差异可以影响建言行为[14]，包括性别、年龄、受教育程度、工作年限等因素。其中受教育程度与建言行为呈正相关关系[15]。对于性别变量，在中国情境下男性员工相较于女性员工会更愿意建言[16]，而有学者通过实证文献进行元分析，结果发现，性别与建言行为无显著相关[15]。对于年龄、工作年限变量，一些学者的研究结果是年长的员工有较多的建言行为[14，17]，还有一些学者的研究结果是年龄与员工建言行为呈负相关关系[18]。这可能是由于抽样或测量偏差等原因导致了研究结果的差异。(2)人格特质变量：学者们对于人格特征方面的研究主要集中在5种人格模式：外倾性、神经质、宜人性、开放性和责任心。有研究发现，责任心和外倾性人格模式与建言行为有正相关关系，而神经质和宜人性人格模式对建言行为有显著抑制作用[16，19]。主动性人格与员工建言行为有显著的正相关关系：高主动性人格的员工性格较为外向，做事往往比较殷勤主动、满怀热忱，他们将组织的未来，当成自己工作的目标，因此，会有更多的建言行为[20]。还有研究证明，主动性人格促进员工的建言行为可以通过提高领导-成员交换，从而促进员工的建言行为[21]。认知风格方面，段锦云等[22]研究发现，个体的认知活动与建言行为在建议表达机制、过程决策机制、行为触发机制等3个方面均有显著相关关系。(3)心理因素：通过研究发现，心理安全感与员工建言行为之间存在显著正相关关系，这说明如果组织内员工自我感知到建言行为是安全的，不会有顾虑的行为，那么员工可能就会积极地向领导建言[23]。段锦云[24]以上下级配对的236组制造性企业员工为调查对象，同样也证实了这一点。心理所有权能够正向影响员工建言行为，也就是说，当员工对组织产生了较为强烈的心理所有权时，员工就会产生较为频繁的建言行为[25]。

3.1.2组织情境因素(1)组织信任：主要是组织内部信任，表现为对组织中的员工、主管、组织整体的信任。段锦云等[26]研究表明，对同事、领导、组织的信任均与员工建言行为之间成显著正相关，并且对直接上级的信任部分地通过组织信任影响员工建言。刘永仁等[27]对华东与华北地区26家企业203名员工进行调查，结果表明，组织信任对建言行为有积极影响。有研究表明，当公共部门的员工对组织有足够的信任，他们就会更愿意相信组织领导和同事会坚持公平正义，这样就会增强员工建言的信心，不会因为担心建言行为背后的危险后选择沉默不语[28]。(2)组织认同：指个体保持与组织一致或者从属于组织的知觉，它是社会认同的一种特殊形式[29]。组织认同反映了员工定义自我的特征与定义组织的特征的相似度。有实证性研究表明，组织认同的3个维度，即归属性、成功性和生存性均能对建言行为有积极的影响[30]。也就是说，员工的组织认同感可以增加建言行为，使员工积极大胆的指出组织的缺点与不足，或是提出改善组织状况或环境的想法和建议，从而达到改善组织的运转状况，增加组织的绩效。(3)组织氛围：指组织成员可以感知和测量的一组组织特质，是影响个体行为的组织环境因素。方志斌[31]从个体-环境交互作用的视角，采用层次回归分析的方法证实，组织气氛中的科层性气氛维度显著负向影响员工建言行为，而创新性、公平性和支持性气氛维度可以增加员工建言行为，人际沟通气氛维度与员工建言行为之间关系不显著。谭新雨等[32]基于社会交换理论，对政府部门213位公务员进行调查，结果表明，关怀型伦理氛围对建言行为具有显著正向影响。

3.1.3领导风格随着建言行为研究的兴起，其影响因素之一的领导风格被广大学者们研究的比较多，主要有服务型领导风格、变革型领导风格、家长式领导风格等。

服务型领导，亦称仆人型领导，最早由麻省理工学院的格林列夫教授于1970年在《作为公仆的领导者》中提出。后来逐渐形成的服务型领导概念是将员工的利益、需求和愿望放在自身利益之上。与其他领导理论最大的区别在于，服务型领导强调服务为先，专注于下属需求和发展。朱玥等[33]通过对191名上下级配人员的问卷调查发现，服务型领导对员工建言行为有积极影响，同时服务型领导通过领导-成员交换的中介效应影响员工建言行为。

变革型领导，其通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益并达到超过原来期望的结果[34]。段锦云等[35]对苏南和部分上海企业的329名员工及其直接上级的配对受试调查结果显示，变革型领导显著正向影响员工建言，并且内部动机部分的对此关系起中介效应。

家长式领导是华人企业特有的领导风格，有严格的纪律性，强调其权威不容挑战，一种类似父权的作风，也包含像父亲般的仁爱慈善和德行的领导行为方式。段云锦等[13]以上下级配对的236组制造性企业员工为受试，探讨了具有儒家传统特点的领导方式，结果发现，家长式领导中的德行领导维度对组织员工建言行为具有正面影响，权威领导维度则有负面影响。

3.2结果变量的研究绩效方面，邓今朝等[36]对员工建言行为与组织绩效的研究表明，其关系呈倒“U”形，说明保持建言行为的发生频次在一定的范围内才能使组织的绩效改善与提升。还有研究证实，主动建言的员工的绩效评价更高，并且有利于团队效能的提高[37]。创新方面，冯鑫等[38]的研究结果表明，不论是员工建言行为的哪个维度，均可对组织引进型管理创新有显著的积极作用，从而提高组织的绩效。CHOU等[39]研究发现，如果把员工建言的能力作为绩效考核的评价指标，可以促进激发员工在创造性方面的提高。CHEN等[40]研究表明，员工建言行为对个人创造力有着显著的正向影响。

4 建言行为的测量

建言行为的测量一般应用量表，VAN DYNE等[41]研究出最早的建言行为量表，包括6个题项。随后，各学者根据其研究的变量及情境不同，开发出不同的量表。LIANG[11]基于中国情景，根据建言内容开发的量表，即促进性建言与抑制性建言，各包括5个测量题项。促进性建言的测量题项包括提出改善组织工作流程的建议、提出能够帮助组织达成目标的建设性意见等，抑制性建言的测量题项包括：对可能影响组织工作效率的事务发表看法，即使可能会让别人很尴尬、即使可能会影响和同事的关系，当工作出现问题时也勇于指出等。此量表已被证实信、效度良好，被学者们应用较多。

5 未来研究展望

(1)建言行为的研究起源于西方，目前在中国文化情景下的研究较少，所以，研究中国文化情境下的建言行为，探讨影响因素，比较与西方文化背景下的异同，这种跨文化的比较研究逐渐受到重视。(2)目前研究建言的结果变量相对较少。形成如此的现状与建言本身的特性紧密相关，员工的建言行为可以使组织富有新的观念和创新，创造更好的收益，然而，在短期内，建言对于企业绩效的影响不会特别显著，并且因其可能会被视为侵犯权威、打破常规而受到排斥。(3)目前大多研究采用横向研究设计的方法，有的运用了配对成组的方式收集数据，是为了避免共同方法偏差，但是避免不了时间变量的影响，导致对变量因果关系判断的局限性。因此，应用纵向研究设计方法，在不同的时间点来测评各个变量，提供更有说服力的数据和结论。

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