国有企业职业经理人的激励与约束机制

王燕

（广西桂物储运集团有限公司，南宁530007）

1 引言

经济体制的改革使国有企业的改革成为了重点的改革对象，国有企业的改革正在从不同的方面实行产权的多元化改革，当前我国大部分的国有企业在发展扩建的过程中，分为国有控股或者是国有参股的混合制企业，与此相适应，国企的管理人员特别是企业经理人的选拔、任用、管理必将发生变化，积极推进国有企业在人力资源这部分市场的重视，以公开的方式招聘一些专业的职业经理人，加强国有企业人才市场化已经是大势所趋。因此，国有企业企业经理人的激励与约束问题就凸显在我们面前，所以，对国有企业职业经理人的激励与约束机制的问题与策略是本文阐述的核心内容。

2 国有企业职业经理人激励与约束机制分析理解

2.1 公益与商业对国有企业职业经理人激励与约束的不同机制

我国公益的国有企业，主要以民生的保障、对社会的服务以及提供公共产品为主要的目标。商业化的国有企业，在市场化的要求下从而实行商业化的运作，增强国有经济的活力、扩大国有资本能力，实现国有资产在市场的保值是其主要的目标。依据国家法律，独自开展生产和经营的活动，以优胜劣汰的方式，有序进退。不同类别的国有企业，其采取的竞争方式也是不同的[1]。职业经理人作为管理者和经营者，对其经营管理有激励和约束作用。公益性国有企业的首要目标是如何使成本最小化，而不是利润最大化。在企业组织形式上，不必选择公司制度的组织形式。在管理者的约束和激励方面，也没有竞争性的国有企业的急迫性。因此，解决商业性国有企业职业经理人的激励与约束问题是最重要的[2]。国有控股公司和混合所有制企业在竞争领域中充分界定了激励约束的范围，并对竞争性国有企业向市场型企业进行了考核和激励。

2.2 明确激励与约束主体的界定原则，表明其总体结构体系

与每一类、每个层次的国有企业职业经理人相对的管理约束主体，即为激励与约束的主体界定。其主要是由企业董事会作为职业经理人的激励与约束的主体，还是由国资委作为职业经理人的约束主体。国有企业法人治理结构的选择在未来的发展趋势上看，国有资产监督管理的机构到董事会再过渡到执委会。在这样的安排当中，如若董事会成员与执委会成员不在交叉状态，则激励与约束的主体为董事会和国有资产管理机构，反之，则激励与约束的主体仍然是国有资产监督管理的机构。对此，国有企业职业经纪人激励与约束的主要界定的总体原则是可以越级调查，但是不可以越级指挥，具体来说，以国资委为直属国有企业总经理或者是董事会的激励约束主体，董事会作为总经理的约束主体，最后总经理作为执委会成员的激励与约束主体，一环扣一环的方式，使各个层面的人员都能相互学习借鉴，其目的是为了调动职业经理人的工作积极性。激励与约束的总体框架可分为很多种，对职业经理人需求来说，可分为物质需求、非物质需求，对应奖励时可分为物质奖励和非物质奖励，对经理人的薪酬安排，可以实行年薪制，达到物质激励的层次，在对国有企业职业经理人进行奖励与鼓励的同时，还要对其进行一定的约束，这样才能减少或者消除其机会主义行为。

3 国有企业职业经理人激励制约的相关对策

3.1 建立完善的任免机制

建立完善的任免机制是控制激励与约束的主要因素，国有企业职业经理人的基本原则是制约干部原则以及市场化竞争的原则，对国有企业职业经理人的任免责任主要包括两个方面。国资委负责现有企业的董事会组建方案，授权经营或者适当选派董事会成员，由于国资委管理国有企业的程度以及所管理对象复杂性较为繁乱，所以在建立各级各类的企业职业经理人时，其任职的资格标准是不一样的，并且由社会公开监督，以其为标准，达到较高的规范程度。为企业树立良好的形象，使职业经理人在选拔的时候通过市场化的手段，在其任职的时候采用任期的制度，从而实行合同化的管理方式，使用这种方式继而保持职业经理人队伍在企业的活跃程度，在经济的收入和利益上，能和企业经营的业绩挂钩。公司的章程就像是宪法对国家的意义一样，公司的章程是企业各个利益主体的责任权利以及行为规定，也包括对职业经理人的责权利以及行为的规定，所以，作为企业的职业经理人，在任何时候都要重视公司的规章制度，按照规章制度办事。所以，在一定意义上公司的章程是约束职业经理人的重要手段。

3.2 建立完善的薪酬机制

薪酬机制的完善建立是国有企业职业经理人激励约束的中心内容，国有企业职业经理人保持与其经营的业绩挂钩的原则，坚持薪酬的制度改革与其他相关改革进行和谐的原则，进而推进了国有企业职业经理人在收入的分配具备相应的市场化以及规范化。在薪酬的结构上，以及现有岗位工资以及奖金的基础上，综合运用年薪制、股票期权以及年终奖金的多种薪酬结构，在养老金以及退职金的方面也需要进一步的调整。使国有企业经理人在短期的激励或是长期的激励都有良好的发展，在支付的方式，利用延期、任期审计的方式，从而确保薪酬激励与社会责任风险业绩挂钩。在完善薪酬机制的同时进行制度的建设，在试点的基础上，通过合理完善的过渡，逐渐建立与治理制度相呼应的激励制度，形成任免条例、业绩考核的条例、薪酬分配的条例，国有企业职业经理人激励与约束责任主体上，再度创新，实行董事会决定薪酬的制度，同时接受国资管理部门的指导和监督。

3.3 构建合理的道德约束

任何制度都有失去效果的时候，当管理制度失效时，道德的力量就是约束企业职业经理人的重要手段。道德约束对企业职业经理人的约束主要表现在两个方面，一是在受聘期间，二是在解聘后，受聘期间要有对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害企业和同事的利益，其次在解聘以后企业职业经理人不能以任何方式损害原受聘企业的利益，维护自身利益应通过法律等各种手段进行，不能通过不道德的行为诉毁和攻击原企业。

4 结论

职业经理人的激励与约束机制的问题，是我国市场经济体制建立转型后才常见的问题，职业经理人的激励与约束的问题是一个复杂且不容易解决的问题，在这个过程中牵扯到太多的问题，由于企业与职业经理人之间的利益不一致或者是信息的不对称，引发双方合同契约等问题。因此通过本文论述得知，国有企业职业经理人的激励与约束机制，首先要建立完善的任免机制，建立完善的任免机制是控制激励与约束的主要因素，建立完善的薪酬机制，薪酬机制的完善建立是国有企业职业经理人激励约束的核心内容，完善相关的管理制度，提升我国国有企业职业经理人的能力，改善职业经理人的激励与制约方式。望此次研究的内容会对实际管理产生帮助。