中法企业内部劳动规则制度的比较研究

在健全的法治环境下，每一项权力的行使都有相应的尺度，而超出了这一尺度，就引起相应的法律后果。为了防止雇主滥用制定内部劳动规则权力和处罚雇员的权力，保护雇员在劳动关系中的弱者地位，法国劳动法对雇主的这两种权力作了从内容到程序、到行政和司法监督等方面的全面规范。与法国劳动法强化内部劳动规则的规定一样，我国劳动法对企业内部规章制度也在不断进行规范，进而构建起企业和职工“命运共同体”的微观制度体系。

法国劳动法关于企业内部劳动规则的规定

制定企业内部劳动规则是法国雇主的一项义务。法国劳动法典法律篇第122-33条和条例篇第122-16条规定，凡雇用20人以上的私法上的企业或者组织都必须在开业后的三个月内制定内部劳动规则，适用于全体员工和雇主。这一义务的主体非常广泛，包括各类企业、公司、协会、社会保险组织，以及具有工商性质的公共部门。内设多个独立单位的企业或者组织，可以根据岗位的实际情况，制定一个或多个内部劳动规则。

企业内部劳动规则内容受到法律限定。根据法国劳动法典法律篇第122-34条规定，内部劳动规则的内容分为两部分，一是与安全卫生措施有关，明确企业可依照法律规定，结合企业内部劳动岗位的性质，制定适用于本企业内部的安全生产制度；二是惩罚措施，即雇主在法律许可的条件下，在何种情况下对雇员给予何种处罚。对于企业内部劳动规则，法国劳动法明确规定企业内部劳动规则不得包括违反法律、法规以及集体合同、集体协议的条款，也不得对雇员个人性的、集体性的权利和自由做出不能为雇员承担的任务性质所证明的、或者与雇主所要追求的目标不成比例的限制，更不得含有对具有同等职业能力的雇员，只因性别、习俗、家庭状况、出身、观点或信仰、或者残疾等因素不同，而侵害其劳动权益的条款。比如，企业内部劳动规则中规定对雇员身体、背包进行搜查的条款、企业行政方有权随时打开雇员个人使用的工作衣柜检查使用情况和存放物品的条款，都是违法的。

企业内部劳动规则制定程序上的要求。法国劳动法典法律篇第122-36条、第122-37条规定，雇主在正式公布内部劳动规则以前，首先必须征求企业委员会的意见，如没有企业委员会，要征求员工代表的意见，同时要征求企业安全卫生委员会的意见。如果雇主没有遵守以上程序，则该内部劳动规则无效。企业内部劳动规则应在企业内公诸于众，要张贴在员工工作场所、招聘办公室的大门上等员工能够看得到的适宜地点。

企业内部劳动规则要接受合法性监督。一是行政性监督，雇主制定的企业内部劳动规则以及企业委员会或者员工代表、企业安全卫生委员会的意见，要一并提交劳动监察官并接受其合法性监督。劳动监察官有权作出要求企业修改或撤销的决定，劳动监察官的这一监督权不受时间的限制。二是司法性监督，通过法院审理劳动争议案件来纠正内部劳动规则中不合法的内容。

中法劳动法有关企业内部劳动规则的比较研究

比较中法劳动法上关于企业内部劳动规则的规定，对我国完善企业内部劳动规则的立法和实践具有一定的借鉴意义。

法国劳动法关于企业内部劳动规则的一系列规范，使雇主制定内部规范的行为有章可循，并且要求雇主必须照章办事。管理好企业的员工，不仅仅是雇主的权力，也是政府必须通过法律手段管理社会事务的事项。因此，一方面，法国劳动法承认制定企业内部劳动规则是雇主管理企业权力中的一项“规范性”权力，允许雇主自主拟定内部规章；另一方面，法律又对这一权力的行使规定了一些限制条件，如制定规则的内容、程序等，并且设立了相应的行政监督和司法监督措施，保证这一权力不被滥用。目前，我国劳动法对用人单位如何依法制定内部规章制度规定得较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏统一的法律规范。虽然最高法院的司法解释规定只有经过职代会或者职工大会等民主程序制定的、内容合法的企业内部劳动规则才能作为审理劳动案件的参考和依据。但这一司法解释并不能阻止实践中普遍存在的、用人单位单方强制的、包含侵害职工合法权益内容所谓的“厂规厂法”。在一些企业，由于职工参与企业管理的渠道还不很畅通，职工对不利于自己的“厂规厂法”要么不知情，要么是事后知情，由此产生了一些救济措施滞后的现象。

法国劳动法对企业内部劳动规则规定了具体并切实有力的监督措施，有利于法律规定的落实。法国劳动法明确了企业委员会或员工代表的职权，要求雇主必须事先征求他们的意见，赋予劳动监察官监督内部劳动规则合法性的权利，而且是强制性的。同时规定了较为完善的司法救济途径，为雇员提供了监督雇主行使内部规范权和处罚权的渠道。与此相对应，我国劳动法也在不断强化职代会制度的规范性和约束力。

法国劳动法对雇主处罚权的限制是非常全面的，既有实质内容上的限制，又有形式程序上的限制，有利于保护雇员的利益。法国劳动法典法律篇第122-43条第1款和第2款规定：“出现纠纷，由劳资争议处理委员会判断雇主对雇员的处罚的程序是否合法以及雇主指责雇员所犯的错误是否能证明某一项处罚。雇主必须向劳资争议委员会提供它作出处罚决定所考虑的各种因素，该委员会在（必要时）采取了所有认为有益的预审措施后对这些因素作出认定，如果存在异议，就从有利于雇员角度认定。劳资争议委员会对于形式上不合法、实体上不成立的、过当的处罚措施能够宣布无效。”我国有关用人单位行政处罚权的规定见诸于已经明令废止的《企业职工奖惩条例》，该规定明确规定了企业可以对职工实施处罚的形式和程序，在相当长的时间内是企业褒奖和处罚职工的权威依据。在该法规废止后，我国劳动法有待于根据市场经济条件下企业的地位和所处的环境，从保护职工在劳动法律关系中弱者的地位出发，制定关于用人单位处罚权的全面规范，从法律上对企业的处罚权进行调整，既肯定企业的管理权力，又要对它的行使进行从实体内容到形式程序上的限制，防止权力的滥用，纠正和预防用人单位单方侵害职工合法权益的现象。