企业绩效评价方法综述

殷生旺+张月霞

摘要：绩效评价对一个企业来说具有非常重要的意义。良好的绩效指标体系直接决定着绩效管理的效率。在企业中通过绩效管理能够衡量企业的发展前景以及在企业中个人的贡献，能够很好地引导价值评价和行为导向。本文主要介绍企业绩效评价的内容，并重点介绍平衡记分卡和关键绩效指标。最后对企业绩效进行展望。

关键词：绩效评价；平衡记分卡；企业绩效评价；关键绩效指标

1、引言

随着世界经济的不断发展，传统的企业管理模式受到极大的挑战，为了能够在激烈的竞争中立于不败的地位，新的管理模式已经成为企业最需要的一个环节。只有这样才能使企业不断适应时代的潮流，使得企业的生存周期不断变长。

企业绩效评价通过绩效评价指标体系给企业的决策者提供依据。通过企业绩效评价可以使企业达到评价与得到的统一；可以使企业找到有效的企业生存法则，找到增加企业核心竞争力的途径；通过企业绩效评价，可以使企业管理更加合理，能够迅速提升自己的绩效，抵抗来自市场等各方面的风险。由此可以得出，合理的企业绩效评价体系对一个企业的生存具有至关重要的意义。

目前，针对企业绩效评价的方法主要有主成分析法、人工神经网络方法、聚类分析法等。较多侧重从战略角度对企业绩效的评价[1]，以及对企业级信息化平台应用效果的评价[2]进行研究，多使用平衡计分卡法与模糊综合评价、层次分析法等对企业绩效进行定性定量评价。Back等将神经网络用于分析企业多期绩效，并预期该方法可以用于比较不同企业间不同时间的绩效水平[3]。Zheng，Harrison将神经网络巧妙地应用于企业模板的组建之中，企业经营状况与模板进行了有效对比，从而取得了企业绩效评价的结果，找到了企业存在的问题[4]。

本文将重点研究企业绩效评价体系下绩效指标的建立。绩效评价指标的设计对绩效评价体系至关重要。绩效指标的构建方法将直接影响绩效评价体系的建立。本文将重点介绍关键绩效指标体系和平衡记分卡这两种绩效指标的建立。

2.企业绩效指标体系

企业绩效是指企业的业绩和效率，是一个企业的管理和考评形式。企业绩效评价系统主要是由评价主体、评价目标、评价对象、评价指标、评价标准、评价报告等部分构成。图1是企业绩效评价系统的组成图。

其中评价主体是指绩效评价的组织结构。企业绩效评价系统是从出资人的角度，满足出资人的监管需求建立的[5]。企业的绩效评价主体指的是企业的拥有者或者企业的监管人。

评价目标是企业进行绩效评价的原因。它应当和企业的总体战略目标保持一致。

评价对象是企业绩效评价体系实施的接受者。包括企业本身和企业经营者两方面。

评价指标是指根据评价目标和评价主体的需求而设计的，以指标形式体现的能反应评价对象特征的因素。它是实施评价的基础[5]。

评价标准是一个参照物，能够客观的评判出评价对象的优劣。

评价报告是指企业绩效评价的最终成果的一个书面报告。

本文着重介绍企业绩效评价体系中的评价指标的建立。企业的绩效指标体系对绩效管理至关重要，一个好的绩效指标将直接决定绩效管理水平的高低。目前最常用的绩效指标构建方法有金字塔系统、四尺度论、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法等。图2是常用的绩效指标构建方法。

金字塔系统是由凱文和理查德[6]企业的总体战略和企业中的各类指标结合起来的绩效评价系统。但是实践证明该系统只是在理论上比较成熟，在实际中应用并不多。

四尺度论通过将质量、作业时间、资源利用和人力资源结合来对一个企业进行综合评价[7]。其中各个维度又可以分为具体的指标。

目标管理法是通过目标管理和自我控制，让员工制定与企业大目标相契合的小目标，提高了员工的工作热情，激励员工完成自己相应的小目标。但是目标管理方法容易造成管理的失控，目标设置过高，造成目标难以展开。

平衡记分卡源于美国人Nolan Norton提出来的一个“未来绩效考核”的项目。该项目提出了一种企业记分卡的表现形式，其中包含财务指标、货物截止时间、客户满意度等。其核心观点就是企业通过综合管理企业的各个指标，包括财务和非财务指标，使得企业管理层能够掌握企业的总体管理状态。

关键绩效指标是指结合组织宏观战略目标导向、客户价值驱动因素以及核心业务流程而构建的一套绩效考核指标体系[8]。KPI通过建立将企业战略分解到内部管理过程的机制，实现增强企业的竞争力，获取高收益的目标[9]。

3.关键绩效指标

关键绩效指标是企业绩效评价指标建立的一种重要的方法。该方法依据组织的战略方向总目标，将目标进行一级一级的分解得到各个子目标。通过对各个子目标进行评价，可以较好地衡量企业的绩效以及个人的贡献。

关键绩效指标是选取一些关键的，与企业战略大目标相契合的目标来进行评价，这样能够更好地发挥绩效考核对组织目标实现的促进作用[10]。

关键绩效指标的确定必须遵循“SMART”这个原则。其中，S代表的是Specific指的是要将大目标进行不断分解，细化到各个子目标上；M是Measurable，指的是细化的指标要合理数量化，要选择比较容易获得的信息；A代表的是Attainable指的是指标的设置要合理化，可实现或可达到，这个指标既不能过高也不能过低；R代表的是Realistic指的是指标的设立要依据事实，并可以进行观察和证实；T代表的是Timebound是指指标具有时间限制，通过时间进行考察。

关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是鱼骨图分析方法。将企业绩效指标进行纵向分解，然后企业中的各部门按照自己部门的性能对指标进行横向分解，从而建立起适合自己部门的绩效评价指标。

建立战略导向的KPI工体系具有以下意义：第一，使KPI工体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI工体系战略导向的牵引作用；第二，通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KP琳系有效地让释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具；第三，转变传统的以控制为中心的管理理念，第四，强调对员工的激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。endprint

善用KPI工考评的企业，将有助于企业自身组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统；使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况；能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施；分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行；对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面；由高层领导决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。

4、平衡记分卡

平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方而的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核一绩效改进以及战略实施一战略修正的战略口标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层而，使之成为组织战略的实施工具。

财务角度（我们怎样满足股东）。企业经营的直接结果是使股东获得财务回报，有了良好的财务状况，企业才能更好地发展。平衡计分卡将财务口标作为所有口标的焦点。

客户角度（顾客如何看待我们）。顾客关心时间、质量、性能、服务和成本等，从顾客的角度给企业设定口标，就能够保证企业的工作有成效。向顾客提供产品和服务，满足顾客的需求，企业才得以生存。

内部流程（我们必须在哪方而做得更好）。为了满足顾客不断变化的需求，企业必须在运作流程中开发出符合要求的新产品。只有把这方而做好了，企业的运作才有价值，才能够得到顾客的回报。

学习与发展（我们能否持续提升并创造价值）。企业必须不断地学习和创新，以应对不断变化的环境，并自觉推动企业的发展。平衡计分卡实施的口的和特点之一就是避免短期行为，强调未来投资的重要性，同时并不局限于传统的设备改造升级，更注重员工和业务流程的投资。

平衡计分卡是企业绩效衡量工具，为实现四个方而的口标和指标间的平衡提供的一种机制，利用它可帮助企业实现这些平衡，但它自身无法自动实现口标和指标间的平衡。企业运用平衡计分卡应在实践中不断摸索和总结，才能达到预期的目的。企业绩效评价指标的平衡是有其灵活性的。比如国有资产产出者满意程度应与客户满意度平衡，内部经营、激励机制、员工学习应与销售收入增长平衡，企业过去的经营绩效应与企业未来发展潜力平衡。

5、总结

企业绩效评价体系对整个企业来说具有十分重要的意义。对企业的生存发展具有指导性的作用。本文介绍了企业绩效评价体系的基本概念，重点介绍了企业绩效评价体系中的评价指标的建立的两种方法，分别是平衡记分卡和关键绩效指标。这两种方法各自有各自的优点与缺点，具体要根据企业的具体情况来确定使用哪一种评价指标方法。合理地评价指标的构建直接决定企业绩效评价体系的好坏，质量高的企业绩效评价体系对企业的发展具有很重要的指导作用。因此，企业的绩效评价指标的构建具有重要的研究价值。

[参考文献]

[1]孙晓宇， 赵达薇， 李志刚. 动态平衡计分卡在制造业企业中的应用研究[J]. 哈尔滨工程大学学报， 2008， 29（10）：1103-1107.

[2]李从东， 吴伟强. 制造业国际化信息支持平台绩效评价体系研究[C]// 信息系统协会中国分会学术年会. 2005.

[3]Back B， Sere K， Vanharanta H. Analyzing financial performance with self-organizing maps[C]// IEEE International Joint Conference on Neural Networks Proceedings， 1998. IEEE World Congress on Computational Intelligence. IEEE， 1998：266-270 vol.1.

[4]Yang Z R， Harrison R G. Analysing company performance using templates.[J]. Intelligent Data Analysis， 2002， 6（1）：3-15.

[5]财政部统计评价司 编.企业绩效评价工作指南.经济科学出版社，2002.

[6]陈希晖， 邢祥娟. 企业效绩评价指标体系探析[J]. 财会通讯， 2003（2）：20-21.

[7]万良勇. 影响企业非财务性业绩评价应用的若干因素[J]. 财会通讯， 2003（5）：29-30.

[8]朱理， 苏宏业， 沈清泓. 基于关键性能指标的流程行业制造执行系统评价体系[J]. 计算机集成制造系统， 2012， 18（12）：2643-2649.

[9]陈朝晖， 谢薇. 關键成功因素法与创新成长路径的选择[J]. 企业经济， 2008（10）：83-85.

[10]顾英伟， 李娟. 关键绩效指标（KPI）体系研究[J]. 现代管理科学， 2007（6）：79-80.

基金项目：北京市属高等学校高层次人才引进与培养计划项目（No.CIT&TCD201504058）；国家自然科学基金（No.51334003，No. 61473039）

（作者单位：北京信息科技大学 信息与通信工程学院，北京 100101）endprint