转型期钢铁企业员工培训机制的探索

程龙

（宝钢集团八钢公司人力资源部）

近期，人力资源社会保障部、工业和信息化部联合印发了《制造业人才发展规划指南》，可见制造业人才队伍建设已上升至国家层面。随着我国推进供给侧改革、钢铁行业去产能工作的不断深入，如何使钢铁企业具备较强的市场竞争力，保证高质量的可持续发展，这就要求钢铁企业必须把员工队伍能力素质建设作为头等大事来抓，助推我国钢铁事业由大变强。如何实现中国制造“2025”目标已成为每一位钢铁企业管理者们最关注的问题。

1 员工培训的重要意义

众所周知，员工培训可以提升员工的能力、促进员工和组织改善绩效、增强企业的竞争力。当今企业的竞争其核心是人才的竞争，企业获得人才有两个主要途径：一是通过招聘引进人才；二是通过内部培训培养人才。在当前钢铁行业去产能、冗余员工转岗分流的大背景下，不可能用通过外部招聘来解决人才短缺等问题，绝大多数钢铁企业将加大企业员工培训力度，作为解决人才队伍能力建设的最主要手段。那么，如何提升现有钢铁企业员工队伍素质能力，适应钢铁企业新业态下可持续发展，这就要求必须在员工培训机制上做出相应的改变和创新。

2 现有钢铁企业员工培训现状

2.1 人才培养规划不能有效落地、不能持续推进

钢铁企业特别是大型钢铁企业基本上都建立了较完备的人才培养规划，各企业在培训的制度建设、师资队伍建设、课程开发等方面都各具特色。但是其中还主要存在三个方面的问题：

（1）缺乏前瞻性，依靠惯性思维在做培训，不能够适应企业的快速变化；

（2）人才培养规划目标任务有分解，但实施过程中过于形式化；

（3）规划目标在具体分解执行过程中有衰减，缺乏对每项培训工作持之以恒的跟踪、落实、评价、反馈。

2.2 培训组织管理模式与企业发展不适应

当前绝大多数大型钢铁企业基本上都有专门的培训部门或企业大学，但是不论是什么样的模式，都普遍存在以下问题：没有摆脱传统人才培养理念，培训的针对性及员工参训的积极性较差，注重计划的完成，培训效果向工作绩效的转化难以实现，培训效果不明显等。特别是在当前钢铁企业去产能、提质增效的大背景下，培训与组织战略链接薄弱，培训功能的价值难以得到体现。

2.3 培训资源建设存在短板

2.3.1 内部培训师体系建设方面的问题

培训项目与课程开发、制定和培训实施主要是由企业内部培训师来完成的，培训师是从事培训执行活动的直接参与者。但是在企业内普遍存在内部培训师在学员中的威望难以树立，不利于激发学员学习培训的热情；内部培训师作为企业内部的员工，有一定局限性，不易于培养出高质量的教师队伍；内部培训师受企业文化惯性思维束缚，在传播知识过程中的高度会受到影响；内部培训师授课技巧、表达能力、课程开发能力还有待提高；特别是内部兼职培训师受“工学矛盾”因素影响，给培训计划的组织实施带来一定程度的影响；同时企业在内部培训师的评价和激励机制上也需要进一步优化。

2.3.2 课程体系建设方面的不足

主要有四个方面的不足：（1）课程体系不完善。培训计划是由培训项目构成的，而培训项目是由一个个培训课程组合而成的，培训课程体系的不完善反应出在培训计划的实施上会存在虚位；（2）培训课程开发的速度较慢，远远满足不了员工学习的需求；（3）培训课程开发和设计思路系统性较差。培训课程开发应当聚焦于员工需要学什么，课程内容应当根据培训对象的不同由浅入深、由点到面；（4）培训课程开发和设计的定位高度不够，培训课程应当围绕员工的发展和企业战略来开发设计。

2.3.3 培训资料库体系建设方面的不足

作为培训内容的载体——培训教材，很多企业在教材编写上投入精力不够，多采用拿来主义，这就造成培训的内容与本企业的实际不匹配，学非所用，造成员工获取知识提升能力的动力不足，达不到培训的预期目的。这也是导致培训无用论和部分员工对培训有抵触情绪的重要原因。企业发展过程中的的经验教训，企业从自身实践中摸索体验出来的智慧结晶往往没有很好的总结汇编，造成企业自身知识财富不能够有效传承。

2.4 培训激励的牵引机制不完善

企业在实施培训中通常只注重培训计划的完成情况，往往忽略了培训过程的参与者：培训组织部门、培训需求单位、培训管理人员、培训教师、学员等各方的感受。这在很大程度上影响了培训的效果，特别是员工参与培训的热情。主要体现在没有及时关注培训后培训参与者的信息反馈以及物质精神需求，使他们觉得培训完就完了，并没有得到足够的重视。造成这种现象的原因主要是企业没有建立一套完整的培训激励体系，培训与其他人力资源管理的过程没有形成闭环。

3 钢铁企业转型期员工培训机制建设的建议

3.1 培训规划制定和实施的建议

一个企业制定的发展战略不是一成不变的，有很多客观的因素会使得企业战略必须做出相应的改变、调整，因此，培训的规划也要做到随机应变。培训规划要建立明确的目标，以及实施路径和实施方案、措施。培训规划的目标是由每一个培训项目构成的，这就要求在培训项目实施过程中要把握好每一个项目，同时每一个培训项目都应该有项目负责人，负责培训项目的全过程。规划目标分解过程中相应的单位和部门在管理人员绩效和组织绩效中要有具体的指标，要让管理者、相应单位（部门）真正认识到员工培训不仅仅是培训部门或人力资源部的事，而是需要各方都参与进来形成合力，共同推进。

3.2 企业培训机构的重新定位、思考及建议

企业培训机构的组织形式不论是培训中心、企业大学、还是其他形式，其最本质的任务都是为企业培养人才。钢铁企业在转型和兼并重组过程中，企业培训机构还应当成为企业文化的传播者。大多数钢铁企业都是以钢铁为主营业务、与其他产业并存的联合企业。特别是时下很多企业都在学习和实践稻盛和夫先生的“阿米巴经营模式”，在化小经营单元过程中，企业培训机构的主要目标客户不仅仅要面向企业内部员工，同时还要面向供应链合作伙伴和其他外部客户，将企业培训机构发展成为外向型的、市场化的，转型成为以注重提升企业形象或实现经济效益为目标，提供培训、咨询的服务商。

3.3 加强培训资源建设

3.3.1 内部培训师体系建设的思路和方法

企业内部培训师队伍建设关键要做好五个方面的工作：

（1）明确企业对内部培训的要求;

（2）内部培训师任职资格和选拔;

（3）内部培训师日常管理;

（4）企业内部培训流程及培训师的工作内容;

（5）内部培训师的牵引激励机制。

3.3.2 课程体系建设的思路和方法

课程体系建设要聚焦企业人才战略，要掌握好以下几个基本的原则：

（1）适用性原则；

（2）战略性原则；

（3）创新性原则；

（4）共享性原则；

（5）“PDCA+ 认真”原则。

企业内部培训课程开发同时要把握好两个关键流程：

（1）培训课程开发准备工作，认真做好培训需求调研和明确课程开发的目的；

（2）培训课程开发的实施和落实，搭建课程内容框架、编写课程内容、试讲、课程优化、课程定版和转移。

3.3.3 培训资料库体系建设的思路和方法

培训资料库的建设不仅是人力资源部和培训部门的事，也是企业各级管理人员和员工共同的责任。要认识到培训资料库系统是企业知识的沉淀系统、技术和管理创新的基础系统、公司文化与经验传承的系统。要建立企业培训资料库系统，责任要落实到具体部门和个人，这就需要企业要求有一个培训资料库建设推进领导小组，把它作为提升企业基础管理水平的一项大事来抓，这是做好该工作的前提。同时，培训资料库的建设不是一蹴而就的，此项工作只有起点、没有终点，要把培训资料库建设作为企业的常项工作、脚踏实地来开展。

建立培训资料库要注意四个关键：

（1）管理者重视；

（2）分层分类原则；

（3）循序渐进，抓住重点；

（4）长期不懈、持续完善。

3.4 建立行之有效的培训激励牵引机制

在加强企业员工培训的同时，还应构建相应的企业培训激励牵引机制。这可以最大程度地激发培训参与者的积极性。奖励机制可以包括精神奖励和物质奖励两种，企业应根据实际情况实行不同的激励手段。对培训成绩优秀的或达到培训预期的员工给予资金奖励。同时，还应把培训的结果与员工岗位的晋升、考核以及绩效无缝对接，从而提高培训参与者的积极性，为企业人才培养提供有力保障。

4 结束语

员工培训需要企业管理人员的重视，现代企业首先要在员工培训的观念上创新，把员工培训当做一件投资回报率最大的投资来抓。同时，企业管理者要敢于在员工培训的体制和机制上大胆尝试。通过狠抓员工培训工作，为企业可持续健康发展提供人才保障，实现员工与企业的共同发展。

[1] 毛晨新.国有企业员工培训创新机制研究.才智,2017(07):262.

[2] 周莉.战略性企业培训与人力资源开发研究.现代径济信息,2015(01):44.

[3] 姚斓.关于企业内部培训课程开发的思考.学理论，2015（03）:210～211.

[4] 程瑰莹.浅析战略性人力资源管理下的企业员工培训.人才资源开发.2017（16）:159～160.