高校图书馆管理人才激励机制优化策略研究

向 蓉，彭志忠

（湖南工学院图书馆，湖南 衡阳 421002）

图书馆是高校人才培养的一个重要阵地，其管理人员的素质高低一定程度上影响着图书馆育人功能的发挥。激励机制是高校图书馆管理的重要手段，高校图书馆必须注重激励制度的实施。因此，为了更好地做好高校人才培养工作，努力办人民满意的大学，就必须着力打造一支高素质的高校图书馆管理人才队伍，不断优化高校图书馆管理人才激励机制。

1 更新激励理念，注重整体规划设计

（1）拓展科学激励的思维空间。拓宽延伸高校图书馆管理人才科学激励的思维空间是更新高校图书馆管理人才激励理念的重要有效方式。一方面要树立全面协调可持续的发展理念，更新高校图书馆管理人才激励理念，注重高校图书馆管理人才激励机制整体规划，要在全面协调可持续的发展理念指导下，既要充分借鉴并继续使用以往高校图书馆管理人才激励机制的一些成功做法和经验，又要不受以往做法的束缚，勇于创新，根据时代发展所产生的新要求和新理念以及高校图书馆管理人才的新需求和新期待，不断探索和丰富激励高校图书馆管理人才的新思路和新途径。另一方面，要拓展高校图书馆管理人才激励的视野。拓展高校图书馆管理人才激励的视野就是通过融合传统激励理论与现代激励理念充实高校图书馆管理人才有关管理者的头脑、拓展他们激励的视野，设计出符合高校图书馆特色和高校图书馆管理人才特点的激励机制。

（2）强化以人为本的激励理念。习近平总书记在2016年全国高校思想政治工作会议上指出，思想政治工作从根本上说是做人的工作。可见，以人为本的理念在更新高校图书馆管理人才激励理念，注重高校图书馆管理人才激励机制整体规划设计方面的重要地位。具体来说，在激励高校图书馆管理人才过程中要坚定树立人才是第一资源的思想观念，充分认识到高校图书馆管理人才在国家经济发展中的重要地位，切实把激发高校图书馆管理人才潜在能力、实现高校图书馆管理人才自由而全面的发展放到高校图书馆管理人才激励工作的核心位置，为广大高校图书馆管理人才“搭台”，让其充分发挥其聪明才智，切实提高高校图书馆管理人才对于高校图书馆的认同感和归属感。

（3）提升整体规划的思维能力。高校图书馆管理人才激励机制作为一个事关多方切实利益的复杂而完整的系统，其构建和完善需要在系统思维引导下全面提升整体规划的思维能力。提升高校图书馆管理人才激励机制制定者和完善者整体规划思维能力，①要注重把握制度之间的相互联系性和激励机制的整体功效。高校图书馆管理人才激励机制制定者和完善者只有在不同的时机从不同角度运用系统思维对于包括薪酬制度、奖励处罚制度以及教育管理制度等在内的高校图书馆管理人才激励制度进行整体统筹规划，才能充分发挥高校图书馆管理人才激励机制的整体激励功效；②要注重通过密切多部门之间的协作配合，集思广益形成合力。高校图书馆管理人才激励机制的构建与完善既不是个别业务部门凭借部门一己之力即可顺利完成的，也不是一朝一夕短时间内可以完成的，而是多部门集思广益、通力合作、互补有无，汇聚集体智慧和力量实现的。

2 依托现有制度体系，强化制度激励功效

（1）科学调整薪酬结构，强化物质激励功能。科学调整薪酬结构，强化物质激励功能是完善高校图书馆管理人才激励机制的应有之义。科学调整薪酬结构，强化物质激励功能：①要制定实施定期调资机制，确保收入增长常态化。一般情况下，定期调资机制要根据国家经济发展水平和发展形势、国家物价水平和社会消费水平的变化趋势以及地方同类岗位人员收入变化情况作出反应，对高校图书馆管理人才的收入情况进行相应的调整，而且总的调整原则应为根据高校图书馆管理人才工作年限和对于国家和高校图书馆发展的实际贡献呈现上升态势，至于上升幅度的多少则要综合考虑以上各方面因素的影响；②要设立绩效工资，客观反映工作实绩。绩效工资作为高校图书馆管理人才薪酬调节的有效方式，具有明显的激励性。绩效工资的“激励性”就在于它使得高校图书馆管理人才的实际收入水平，一方面与其所从事的财务管理的具体工作量和所要采取的工作方式等岗位性质密切相关，另一方面也与其在具体岗位所作出的实际具体贡献直接挂钩，而且后者对于高校图书馆管理人才的实际收入水平影响更大。

（2）制定职业规划，实现长效目标激励。引导高校图书馆管理人才进行职业规划是目标激励办法在高校图书馆管理人才管理激励中规范化运用。引导高校图书馆管理人才进行职业规划不仅有利于帮助高校图书馆管理人才更加认清自身发展的实际需要，更加合理进行个人发展规划，从而更加充分挖掘出自身内在潜能；而且有利于实现高校图书馆管理人才个人发展目标与高校图书馆整体发展目标趋同一致化，促使高校图书馆管理人才在实现个人发展目标的同时实现组织的发展目标，而组织目标的实现又促使高校图书馆管理人才个人价值得以实现。那么，如何才能引导高校图书馆管理人才进行职业规划，实现对其长效目标的激励呢？①高校图书馆管理人才要积极主动在自我评估的基础上进行个人职业生涯设计。高校图书馆管理人才只有进行个人职业生涯设计，才能更加制定出实现个人发展梦想的有效措施；②高校图书馆管理人才管理者要对高校图书馆管理人才的职业生涯设计进行评估反馈工作，指导高校图书馆管理人才进一步完善其职业生涯设计，实现个人发展梦想与组织发展梦想的有机结合一起飞翔；③高校图书馆管理人才管理者指导高校图书馆管理人才进行职业生涯设计时，要注重实现高校图书馆管理人才个人长远梦想和短期梦想有机融合；④高校图书馆管理人才管理者要指导高校图书馆管理人才在实现一个个具体的短期梦想的基础上积累实现最终长期梦想的经验，坚定实现最终长期梦想的信念、信心和决心。

（3）规范学习培训制度，搭建成长发展平台。学习培训作为进一步增加高校图书馆管理人才知识的广度和深度，是提高高校图书馆管理人才能力水平和综合素质的有效激励办法。因此，根据高校图书馆管理人才的成长成才规律和学习的内在规律性规范高校图书馆管理人才学习培训制度，制定出与其职业规划相匹配的学习培训计划，不仅能够为高校图书馆管理人才的成长成才提供良好的平台，而且有利于实现学习培训激励作用发挥的持久性。具体来说，规范高校图书馆管理人才学习培训制度，搭建高校图书馆管理人才成长发展平台：①要加强对于高校图书馆管理人才岗前培训的力度。一方面要对初进高校图书馆工作的高校图书馆管理人才进行岗前环境适应培训，增强高校图书馆管理人才对于高校图书馆特殊工作生活环境的适应能力；另一方面要对初进高校图书馆工作的高校图书馆管理人才进行岗前技能知识培训，使高校图书馆管理人才掌握更多更好的工作所需相关知识和技能，提高高校图书馆管理人才适应岗位任职需要的综合能力素质；②建立高校图书馆管理人才继续教育制度。接受继续教育是高校图书馆管理人才不断更新知识结构、掌握新的工作技能，适应工作环境和任务变化所带来的新要求的必要途径。做好高校图书馆管理人才继续教育工作可以通过开展定期不定期的长期或者短期新技能新知识培训、建立各种级别的高校图书馆管理人才专门技能培训基地、支持部分优秀人员长期或者短期脱产进行专业知识继续深造学习等多种形式来实现。

（4）健全绩效考评制度，提供客观奖惩依据。激励理论认为：为了激发、引导和规范组织成员的行为，组织可以借助设计科学合理的外部奖惩机制来确保组织目标的顺利实现。高校图书馆要发展，必须引入激励机制，实施现代化管理。高校图书馆管理人才绩效考评制度作为高校图书馆管理人才绩效管理的基础性制度，其主要是通过全方面考核高校图书馆管理人才的德、能、勤、绩、廉等方面表现情况后得出考核结果，考核结果又是高校图书馆管理人才奖惩、聘用以及晋升等方面的重要评判依据，对于高校图书馆管理人才管理者掌握高校图书馆管理人才的工作实际贡献和不足之处发挥着不可替代的重要作用。完整的高校图书馆管理人才绩效考评制度一般是由考评标准、考评方法和考评操作三方面有机组成的。因此，健全高校图书馆管理人才绩效考评制度，增强高校图书馆管理人才绩效考评的真实性和准确性应着力考虑以下3方面的问题：①要制定可量化的高校图书馆管理人才绩效考评标准。考评标准是指绩效考评的关键参数和具体标准，是具有特殊性的核心要素，直接影响到考评结果的误差大小。制定可量化的高校图书馆管理人才绩效考评标准要做到坚持依法依规原则，要反映不同岗位职责任务的不同特点，坚持以定量标准为主、定性标准为辅的原则，使评价标准尽可能量化；②要引进现代考评方法，实行 360°全方位考评。考评方法是指考评的模式、手段和程序。将现代先进考评方法引入到对于高校图书馆管理人才的绩效考核工作中去，是高校图书馆管理人才的绩效考核工作取得成效的关键所在。360°全方位考评是当前世界流行的现代考评方法，对高校图书馆管理人才实行360°全方位考评就是通过上级评价、同事评价、下级评价、自我评价、定期考核以及不定期考核等横向评价、纵向评价以及时空评价的有机结合，实现对于高校图书馆管理人才多层次、多角度全方面的考评，以增强考核的全面性、代表性和可参考性；③规范考评过程，用好考评结果。考评不仅是高校图书馆管理人才管理者对高校图书馆管理人才的考核，更重要的是高校图书馆管理人才管理者对高校图书馆管理人才工作实绩的肯定与认可。规范高校图书馆管理人才考评过程就是要做到考评前广泛听取被考核对象对于考核方案办法和考核具体内容的意见和建议，让被考核对象充分参与到考评前期的各项准备工作中去；考评中科学严密组织，杜绝外来因素的干预，主动接受被考核对象以及上级管理部门对于考核工作的监督，确保考评工作的公开、公平和公正性；考评后及时公布考核结果，对考核对象提出整改指导性意见和建议，并将考核结果作为被考核对象奖惩、晋升、薪酬、培训以及招聘解聘工作的重要依据，有效杜绝考核工作流于形式，走过场等不良现象的出现，确保考核工作的严肃性和科学性。

3 优化人才发展环境，营造良性激励氛围

（1）营造相互尊重和谐友爱的人际环境。人际环境是环境因素中的一个重要方面。为高校图书馆管理人才营造相互尊重、和谐友爱的人际交往环境，有利于增强高校图书馆管理人才的对高校图书馆的归属感和向心力，对高校图书馆管理人才健康发展与成长成才有着不可或缺的促进作用。从内部管理看，要提高高校图书馆管理人才管理者与高校图书馆管理人才的相互尊重程度，增强高校图书馆管理人才对于高校图书馆的认同感和归属感。尊重是人的基本交往需求，人得到的尊重程度越高，其能动性发挥就越强。要按照“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”方针，加深高校图书馆管理人才管理者和高校图书馆管理人才对对方工作奉献的认识和了解，增进高校图书馆管理人才管理者与高校图书馆管理人才之间的情感交流，形成相互尊重、携手进取的良好成长氛围。从高校图书馆外部看，要广泛调动一切积极因素，充分利用网络、媒体等多种宣传媒介，通过树立典型、宣

4 行为引导型教学法中所要注意的事项

（1）注重行为引导的正确性，要时刻关注整个事项的完成过程，而且要求学生深刻掌握基础理论知识，有规律的对知识理论进行整理。

（2）为了避免学生在思想上对其他同学产生依赖心里，可对学生进行针对性的分组，也可以注意到学生两极分化的现象，及时改正。

（3）应以实际的实操理论为主线对学生所学的教材进行改革。

（4）课程考核机制应着重于实际应用能力。

综上所述，行为引导型教学法便于构造开放性的、公共性的、集研究性的学习环境，能够给学生提供充分的、良好的学习空间，学生可以在这种学习环境根据自己的实践操作经验以及总结去表述自己的真实想法，按自己的思维模式研究，同时还可以开拓学生的思维和培养团队精神。在电工与电子技术等应用性较强的实训课程中均可启用这种教学方法，这种教学模式也将为学院打造全国品牌职业院校，奠定坚实的基础。

［1］周玲.行为引导型教学法在电工电子教学中的应用［J］.职业教育研究，2005，（7）.

［2］王蓓．项目教学法在《设备管理》课程教学中的应用［J］.吉林教育，2010，（4）.

［3］刁小玲.行动导向教学法在电气安装与维修课程中的应用［J］.现代阅读（教育版），2012，（12）.传事迹等形式，在社会上加大对高校图书馆管理人才的舆论宣传力度，进一步提升高校图书馆管理人才的社会地位，形成“成为高校图书馆管理人才光荣”的就业风向，增强从事高校图书馆管理人才工作的自豪感和优越感，为高校图书馆管理人才营造基本环境条件和最佳成长“土壤”。

（2）营造公平竞争创先争优的工作环境。竞争是动力产生的重要源泉，公平的竞争环境是体现能力、调动积极性的重要实现平台。高校图书馆管理人才是一支高素质人才队伍，具有较强组织和活动能力，同时高校图书馆管理人才之间也存在竞争关系。为高校图书馆管理人才创造公平竞争的环境氛围，不仅有助于高校图书馆管理人才主观能动性的发挥，而且可以促进创先争优氛围的形成。要鼓励高校图书馆管理人才继承和发扬优良的传统文化，树立竞争意识；要通过物质、荣誉、事业、成长等激励手段，对表现突出者予以奖励，对表现较差者进行惩罚，强化竞争激励效果，促进奖惩分明竞争风向的形成；要切实保证竞争的公平性，杜绝不公平竞争现象的发生。不公平的竞争不仅起不到激励作用，而且容易挫伤人的积极性。只有保证竞争的公平、公开、公正，才能保证高校图书馆管理人才比得有信心、干得有动力，形成良好的竞争激励氛围。

（3）营造拴心留人乐于奉献的生活环境。良好的生活环境是高校图书馆管理人才的基本需求，是拴心留人的必要基础条件。为高校图书馆管理人才营造良好的生活环境，有助于他们在工作中保持轻松的心情和愉快的精神状态，促进创新思想的萌发和能力素质的有效发挥。优化高校图书馆管理人才生活环境，不仅要在物质生活硬件保障上加大投入力度，更重要的是通过在生活中关心和帮助高校图书馆管理人才，用情感的力量感化高校图书馆管理人才，为高校图书馆管理人才的心理压力减压、精神负担减负，使他们感受到高校图书馆大家庭的温暖和力量，增强高校图书馆管理人才的归属感，使其以昂扬的精神状态和饱满的工作热情投入高校图书馆财务管理和现代化建设之中去。

［1］李伟东.高校图书馆激励机制调查研究［J］.河南图书馆学刊，2013，（9）.

［2］习近平.把思想政治工作贯穿教育教学全过程［EB/OL］.新华网，2016，12，8.

［3］罗玉英.关于构建高校图书馆激励机制的思考［J］.图书馆工作与研究，2007，（5）.