共享经济背景下我国企业人才管理新模式研究

闫佳祺

摘 要演随着互联网技术的普及，共享经济逐渐走入了人们的生活，引发了一场工作模式和生活方式的巨大变革，我国企业在共享经济下应该如何顺势而为进行人才管理成为当下理论界和管理实践领域需要解决的一大崭新课题。研究发现：第一，共享经济包括供给方、共享经济平台和需求方三大主体，三方通过优化资源配置，实现资源共享从而达成共赢；第二，共享经济下，我国企业人才管理面临着企业人才范畴宽泛化、团队边界模糊化、绩效评价体系市场化、人力资本提升定向化和人才管理信息化五大发展趋势；第三，尝试构建以内部人才和外部利益相关人员为主体，规范化管理和文化引领为支撑，需求导向培训方式和市场导向结算方式为途径的人才管理新模式。

关键词演共享经济；人才管理；新趋势；新模式

[中图分类号]F272.92 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2018）02-0061-05

一、问题的提出

近年来，随着大数据的发展和“互联网+”时代的到来，共享经济作为一种新型经济模式逐渐进入了人们的经济生活之中。从滴滴打车、Uber专车，到现如今摩拜单车、共享充电宝、共享篮球……人们无不享受着共享经济带来的极大便利和生活方式的巨大变革。罗兰贝格《2018年中国汽车共享出行市场分析预测报告》指出，2018年中国共享经济规模将达2300亿美元，有望在2018年达到1.8万亿元的市场容量，可见在我国已经掀起了一股“共享热潮”。马克思、恩格斯认为，“资本是集体的产物，它只有通过社会许多成员的共同活动，而且归根到底只有通过全体成员的共同活动，才能运动起来。”[1]共享经济便是以此为核心思想，通过现代化信息技术，促使资源实现共享和流通，实现了资源的优化配置，从而惠及社会大众。共享经济的出现，对于解决诸如产能过剩、推进供给侧结构改革、激发社会创新热情、推动社会主义市场经济体制的建立等问题具有重要的意义。

同样，对于我国企业而言，在不断深化经济体制改革的今天，共享经济引发了企业内部一场巨大变革，无论是产业结构还是组织架构，在共享经济背景下均发生了一定程度的改变。特别是，随着市场竞争环境越发动荡多变，如何管理人才，如何发展人才，如何真正意义上贯彻“人才是企业最为宝贵的财富”已经成为了管理实践领域急需解决的一大难题。在这种强调“你有故事我有酒”的新型经济模式下，我国企业人才管理模式迎来了崭新的变革契机。因此，随着共享经济规模的扩大，我国企业在人才管理方面面临着哪些崭新的发展趋势，又该如何顺势而为，充分利用共享经济所带来的改革红利，在优化人才管理过程中构建出何种新模式，是非常值得探讨的问题。

二、共享经济的内涵与文献回顾

共享经济这个概念最早是由Felson和Spaeth（1978）基于人类生态理论提出的，他们将共享经济定义为与亲朋伙伴在衣食住行等方面进行分享资源，从而为各方生活提供便利的一系列经济活动[2]。此后，众多学者对于共享经济均进行了一系列研究。Lamberton（2012）研究表明，共享经济是指社会成员无需获得产品所有权[3]，只需支付一定的报酬即可获得产品的使用权。Andruss（2015）进一步研究表明，共享经济是一方提供其所具有的资产进行分享和使用权出让，进而获得物质或非物质报酬的经济活动。近年来，国内学者对共享经济表达了浓厚的研究兴趣[4]。董成惠（2016）研究表明，共享经济是一种通过互联网技术的运用，实现使用权的共享的一种商业模式[5]。郑志来（2016）从供给方和需求方两个角度入手，研究发现共享经济通过以互联网第三方平台为载体，实现暂时性转移供给方闲置资源的目的，从而大大提升存量资产使用效率，为需求方创造了价值[6]。

虽然国内外不同学者对共享经济内涵的界定并不相同，但是可以发现共享经济活动存在着供给方、需求方和第三方平台三大主体已经得到了众多学者的共识，三者之间的关系如图1所示。具体来讲，就供给方而言，我国共享经济模式已经从单一个体供给方发展为个体供给方和企业供给方并存的新模式，这里既包括诸如滴滴打车、Uber专车模式中个体经营者提供闲置资源并暂时让渡产品使用权，也包括摩拜单车、共享充电宝在内的企业作为供给方，以“类租赁”的模式提供闲置资源并让渡产品使用权。无论是个体经营者还是企业，均不是单兵作战，需要具备显著的外延扩张潜力，拥有巨大的市场容量以形成“产能供给池”，实现资源利用率提升和获得收益的目的。就需求方而言，虽然目前大部分共享经济活动需求方以个体用户为主，实际上个体或企业均可以成为产品或服务需求方。作为需求方，个体和企业并不直接掌握资源的所有权，只是通过偿付一定的货币或非货币报酬，以共享的模式暂时获得产品或服务的使用权，实现了资源的优化配置，提升了社会生产的效率。就共享经济平台而言，共享经济平台在供需双方交易过程中扮演着“理性中介”的角色，即平台通过整合闲置资源，以理性、客观的数据，应用大数据算法实现供需双方的匹配，满足供需双方的利益诉求。它与传统的中介并不相同，平台在运营中不会参杂个人情感，对供需双方的评价是基于客观的数据和科学的算法。同时，平台采用交易抽成的模式实现盈利，满足日常维护和固定成本的支出，实现供给方、需求方和平台三者共赢。

纵观已有文献，对于共享经济在我国发展的研究主要集中于以下三个方面：第一，采用案例研究方法，选取我国典型的应用共享经济模式企业进行案例分析。杨学成和涂科（2016）以我国出行平台为研究对象，探讨了共享经济背景下的动态价值共创问题，从服务接触前、服务接触中和服务接触后三个时期，构建了动态价值共创过程框架模型[7]。和军和任晓聪（2016）以共享经济下互联网金融P2P网络借贷为研究对象，分析了我国P2P网络借贷存在着监管不善、风险防范机制缺失等问题，研究得出了细化规则、提升监管、建设信用体系和规范互联网金融环境等对策[8]。第二，探讨共享经济模式对经济增长的作用。马强（2016）研究表明，在“大众创业，万众创新”的众创时代，共享经济有助于我国经济在发展新常态下实现中高速发展和成功转型[9]。王亚丽（2016）从共享经济与供给侧改革关系视角进行了分析，研究表明，共享经济有助于解决产能过剩、产业结构失调、技术创新能力不足等问题[10]。第三，探讨共享经济监管问题。蔡朝林（2017）以共享经济模式的内涵和特征为出发点，分析了共享经济对我国经济社会的积极影响，但是也仍需得到严格的监管，并提出了分行业管理、平衡创新与监管关系和改善基础设施建设等对策提升监管质量[11]。陈元志（2016）以一致性指标为标准，并结合政策风险，将对共享经济的监管类型划分为谨慎型监管、创新友好型监管、过渡型监管和强势型监管四种[12]。此外，对于共享经济模式下人力资源管理问题，一些学者也进行了初步的探索：程熙鎔，李朋波和梁晗（2016）以Airbnb研究对象，得出共享经濟下应该建立严格的录用标准、培训过程中提升资源提供者自主学习的意识、考核中建立双向互评机制、激励过程中解决信任问题[13]。赵浩泽（2016）探讨了共享经济下人力资源管理的策略，通过促进人员雇佣模式的规范化和提高员工的薪酬水平与保障程度，实现人力资本的优化[14]。然而，遗憾的是，已有学者仅仅是探讨了共享经济下人力资源管理或者人才管理的发展趋势，以及针对如何提升共享经济下人力资源管理或人才管理的效率和质量提出对策建议，但是却并没有明确地提出共享经济下人才管理应该遵循哪种模式，人才的选用育留又该如何操作，也没有提出共享经济下进行人才管理明确的参考方法。endprint

三、共享经济下我国企业人才管理发展趋势

共享经济模式下，我国企业人才管理在人才范畴、团队边界、绩效评价、人力资本提升和管理手段等方面发生了一定的变化，呈现了特有的趋势，如图2所示。

（一）企业人才范畴宽泛化

在传统经济模式下，企业人力资源是指与企业建立正式劳动雇佣关系，通过付出劳动，获得一定的经济或非经济报酬的企业员工。但是，在共享经济下，企业的人力资源并不局限于正式劳动雇佣关系下的员工，也包括那些并没有与企业签订任何正式的劳务合同，但是为企业的发展贡献自己的时间、经历和资源，并获得一系列经济或非经济报酬的利益相关人员。比如，滴滴打车和Uber专车的司机，他们并没有与企业签订明确的用工合同，与企业之间并不是正式的雇佣和被雇佣的关系，甚至不知道企业的管理者是谁。他们中部分人是某些企业的在职员工，只有在闲暇时间才会通过第三方平台（比如滴滴打车软件、Uber专车软件）进行接单，采用兼职的方式挣取额外的报酬。他们与公司之间更多的是一种合作关系。在这个关系之中，司机获得报酬，乘客享受接送服务，滴滴和Uber公司赚取服务抽成，实现三方共赢。因此，共享经济下企业的人力资源既包括与企业签订正式的用工合同或雇佣合同的内部员工，也应包括那些公司人力资源体系以外的利益相关人员。

（二）团队边界模糊化

在传统经济模式下，员工的“部门归属”的界限比较清晰，为了保证统一领导原则，员工所属团队的领导负责团队内部资源分配和任务布置，员工在固定框架内贡献知识、资源，付出努力，完成任务。即使部分企业为了完成某项特定的任务，从不同部门抽调专业化人才，组建临时团队，但是团队成员的人事关系仍然归属于某个部门。待到临时任务结束后，员工便再次回到原部门之中。这样的人员管理模式，虽然满足了统一领导原则，但是由于部门归属的限制，在临时团队中开展业务时，无法与其他部门（尤其是存在竞争的部门）之间的员工进行真诚合作，资源共享，这样大大降低了工作效率。共享经济模式下，员工并没有明确的人事关系归属，只是根据员工差异性胜任力划分到不同的模块之中，这种模块划分仅是为了方便员工能力的识别，而并非行政的管辖。企业根据不同的任务需求，选择胜任力与其匹配的员工，组成新型临时团队，团队成员之间不存在不同部门竞争的限制，可以充分共享资源，通力合作，完成既定任务，提高工作效率和工作质量。

（三）绩效评价体系市场化

改革开放以来，市场经济在资源配置之中起到决定性作用，那么如何遵循市场规律发展企业，管理企业成为了众多企业领导者需要解决的问题。传统经济模式下，企业员工的薪酬发放是以绩效考核结果为标准。但是，产品或服务的使用者是用户，绩效考核者是企业相关负责人，虽然我国大部分企业引入了先进的绩效考评体系，但传统的考核模式难以避免掺杂人情因素，考核的信度和效度难以得到保证，让消费者真真正正地参与到绩效考评之中则更能够提升绩效考评的客观性和真实性。共享经济模式下，将员工绩效评价交给市场，共享经济平台的主要职能是建立一套科学的评价体系，而并不再发挥传统的考核与结算职能。考核和结算职能交由市场，消费者根据真实的体验对服务做出评价，并支付酬劳，平台运用大数据处理技术，汇总众多消费者对员工服务的评价。这种模式下，资源提供者的形象、资源、信用、态度和品牌直接暴露在市场之中，接受市场的考核与检验，形成优胜劣汰，从而改善资源提供者的服务质量。

（四）人力资本提升定向化

根据人力资本理论，无论是在传统经济模式下，还是在共享经济模式下，对员工的培训和教育均是一种投资行为，对于企业的生存发展至关重要，因此培训教育是企业必须开展的一项长期且系统的活动。不过，与传统经济模式下培训活动不同，由于更加宽泛的人才队伍和更加模糊的团队边界，培训的成本大大提升，这就需要共享经济下人才培训更加定向化。共享经济模式下的员工培训在保障基础培训活动正常开展的同时，要根据不同的任务需求确定潜在胜任力与任务相匹配的员工，并且细致分析完成任务需要员工具备何种胜任特征，集中定向培训这些员工，提升任务需求匹配度，进而以更专业的素质完成任务，创造优异的个人绩效。

（五）人才管理信息化

前文分析可知，第三方共享经济平台是共享经济模式下的一个重要主体，平台往往需要借助现代化信息技术。一方面，宽泛化的人才结构使得人才管理难度大大提升，如果采用传统管理方式，每个领导者的管理幅度和管理层次大大增加，严重降低了管理效率。借助互联网平台，采用在线管理模式，即使管理者与被管理者并不互相熟知，但是通过互联网技术，一键调取被管理者资料信息，资源状况、服务水平，并通过大数据技术分析，确定管理策略。另一方面，绩效考评市场化需要第三方结算平台的助力，Paypal、支付宝、微信等结算平台，为市场化的绩效考评体系和薪资结算体系提供了方便，也加强了资金的安全性，解除了供给方、平台和需求方之间的信任问题。

四、共享经济下我国企业人才管理新模式构建

企业人才管理，通俗意义来讲，就是如何做好人才选用育留工作。本文基于人才管理发展的新趋势，从人才来源、制度规范、结算体系、文化塑造和人才培养等方面构建共享经济下我国企业人才管理新模式，如图3所示。

（一）建立严格的规范制度

前文分析可知，共享经济模式下，企业人才范畴更加宽泛化，既包括企业内部人才，又包括企业外部利益相关人员，人才构成比较复杂。特别是企业外部利益相关人员，他们与企业管理者之间并不相互熟知，同样也没有同企业构建起一种严格的关系归属，仅仅以松散的合作模式维系彼此关系（比如自由职业者或兼职人群加盟模式），管理者對于外部利益相关人员的信息获取与评价审核往往通过共享平台提供的数据分析进行。在此情况下，外部利益相关人员与企业间虽然没有严格的雇佣关系，但是他们的一言一行却代表着企业的形象，因此公司应该制定更加严格的管理制度规范，在人员筛选与录用、信息审核、技能提升、绩效考评和薪资发放等活动中要认真地进行把关，结合市场反馈与消费者评价，规范人才管理。从而，不仅仅打造一支高技能水平团队，更要打造一支高素质、令行禁止的团队，力争经济效益和社会效益双丰收。endprint

（二）建立企业内部人才孵化池

由于企业内部团队边界模糊化，企业人才的部门人事关系归属变得并不十分严格。但是本文始终认为，虽然团队边界趋于模糊化，但是职能岗位员工应该严格遵照传统的组织架构，在清晰的部门归属下从事劳动对于企业正常运营至关重要，而对于专业技术型人才则应该打破既有的部门束缚，提高工作效率。因此，对于专业技术型人才，可以尝试构建企业内部人才孵化池，将这些人才纳入孵化系统。首先，利用科学的测评技术和手段对孵化池中的人才进行潜在胜任力分析，做好对专业技术型人才的人才盘点工作，按照潜在胜任力对其进行组别划分，方便定向培养。其次，按照潜在胜任力分组有助于打破团队边界，使得相关技能人才进行高质量的交流和沟通。在需要构建综合技能团队，处理某项任务时，可以从孵化池中进行人才选拔，有针对性地进行定向培训，组建临时技能团队，提升工作效率和工作质量，完成组织任务。

（三）实现企业外部人才优化整合

如果说企业内部人才孵化池实现了“员工供给、孵化池搭建平台、企业自身满足需求”的共享模式，那么做好企业外部利益相关人员的优化整合工作则是实现了“外部利益相关人才供给、企业搭建平台、消费者满足需求”的共享模式。外部利益相关人员服务质量的优劣，直接影响企业的形象与口碑，外部利益相关人员的技能水平直接决定着企业的竞争能力。因此，首先，企业应该以合作者的姿态，拿出足够的诚意，在较大的范围内招募合作伙伴，吸引那些能力强、素质高的人才进入外部利益相关人员体系，实现人才规模效应，打造一个“海量”的外部人才库。其次，由于人力和成本的限制，外部利益相关人员的筛选与录用工作不能按照传统人才招募层层选拔模式进行，因此人才招募过程中保证招聘工作的开放性，通过设置统一的招聘标准，构建标准化的人才招募流程，使得资源提供者自主入驻企业外部人才库。

（四）构建需求导向性人才培养模式

企业内部人才孵化池的构建为针对性强的定向培训提供了基础，外部利益相关人员人才库的构建为企业标准化培训提供了条件，在共享经济模式下以需求为导向的培训成为了可能。一方面，对于企业内部人才培训而言，人才孵化池实现了具有某种或某几种潜在胜任力人才的筛选与汇总，在人才孵化池之中选择与所完成任务相匹配的专业技能型人才，并将他们集中起来，以待完成任务的需求为导向，对这些“潜力股”进行定向培训，强化胜任力，在短时间内提升他们的单兵作战能力和集体协作能力，进而打造一支能力强、素质高的人才队伍。另一方面，对于企业外部利益相关人员培训而言，由于他们需要直接面对市场，他们的技能水平和服务质量关系到其市场竞争力和薪资，因此自身利益的驱动使得他们主观能动性相对较强，企业需要在“标准化”方面下工夫，作为共享平台，需要向外部利益相关人员提供标准化培训，比如如何提供更优质的服务、提供服务所需要的资源、与消费者打交道的规定流程等等。

（五）构建市场导向的结算体系

绩效评定和薪酬考核市场化是共享经济模式下薪资偿付一种崭新尝试，绩效优劣与薪资评定完全由市场说话，这里的市场主要是指由需求方构成。一方面，对于企业内部人才绩效评定和薪酬考核而言，需求满足方是企业自身，其绩效考核和薪资评定还是由企业进行。但是，这不同于传统的绩效考核模式，考核过程中不会将资历、工作年限、职位等因素考察在内，而是以团队合作的贡献为考核标准。企业根据临时团队绩效的优劣决定个体薪资的水平，再根据团队中个人的贡献高低决定个体薪资的数目。另一方面，对于企业外部利益相关人员绩效评定和薪酬考核而言，需求满足方是消费者，而并非企业，企业在过程中仅仅扮演着服务支持者的角色，企业按照科学的标准制定一套互评机制，使得考核可以随时随地动态进行，在此基础上完成企业平台、消费者和企业外部利益相关人员之间市场化结算，并且实现企业外部利益相关人员和消费者之间的互评，侧面激发了外部利益相关人员服务的动力。

（六）注重文化引领

虽然共享经济模式下，我国企业人才管理模式发生了一系列改变，人才范畴更加宽泛，管理实务更加复杂，但如何整合既有资源，保证各方面活动稳步推进成为共享经济下企业管理者需要考虑的一大问题。因此，不管业务范畴多么庞大，人员构成多么复杂，进行文化塑造，实现用文化引领企业内部人员和外部利益相关人员，提升他们在同一文化语境下的自觉与自愿精神至关重要。一方面，在培训内容中，加入对公司历史、理念、價值观了解的内容，在培训过程中提升员工的组织认同感，培养员工的责任意识，让他们清晰地知晓自己的一言一行关乎企业的形象。另一方面，打造有企业特色的服务，注重工作用语、服装、服务内容的标准化，形成特有的企业文化，提升企业凝聚力和向心力。

五、结 论

共享经济伴随着互联网技术的不断优化与进步，在中国实现了蓬勃发展，共享经济模式正在引发一场工作方式与生活方式的巨大变革。在共享经济模式下，企业也迎来了一场崭新的人才革命。研究表明，共享经济时代，企业人才管理面临着企业人才范畴宽泛化、团队边界模糊化、绩效评价体系市场化、人力资本提升定向化和人才管理信息化共五大发展趋势，传统的人才管理技术和手段已经难以适应新时期、新阶段的经济发展要求。因此，构建多层次全方位的人才管理新模式势在必行，通过分析我们提出了以“内部人才孵化池”和“外部人才库”相结合的公司人才基础，通过构建需求导向培养机制和市场导向结算机制，并制定严格的规章制度，注重文化引领，最终打造一支多元综合人才队伍，以适应共享经济下“资源共享、技术共享、人才共享”的新要求，从而寻找经济发展新常态下如何优化人力资本、创造丰厚利润的崭新增长点。

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