浅析当前医院绩效考核的现状与对策

汪菊香

摘 要：对于当代任何企业以及事业单位来说，其竞争力的核心往往就是人力资源。人力资源通过其自身的劳动来创造价值，给医院带来经济效益，并且可以通过提高患者满意程度来创造社会价值。所以作为管理人员来说，应该拥有一套完善的提高措施，工作人员个人的积极性和主动性的手段。当前在人力资源管理工作中，绩效考核是一项非常重要的内容，可以有效起到激励作用，所以本文针对当前医院的绩效考核形式和现状进行分析，然后针对其中存在的问题提出相应的对策。

关键词：绩效考核；薪酬；对策

当前我国正处于一个社会转型时期，一方面医疗事业正在进行日益深化的改革，另一方面在医疗事业领域的市场竞争也呈现出了越来越激烈的态势。所以作为医院来讲，应该加强对于当前新形势的适应能力，人力资源作为医院最为核心的竞争力，应该对其进行合理分配。对于人力资源管理方式来说，绩效考核是其中非常重要的一个环节，涉及到了晋升和奖惩等等和员工利益切实相关的问题。当前医院在绩效考核的形式上有多种形式，但是对于提高员工工作效率来说并没有太好的收效。

1 当前我国医院绩效考核工作中的现状和问题

1.1 指标的设置缺乏科学性

我国虽然已经有很多人对于医院的绩效考核问题进行了探讨，但是其观点仍然比较肤浅，没有提出一系列有效的原则，也没有从服务层次以及医院自身的工作质量作为出发点。在医院进行的绩效考核工作需要运用到一系列的外部数据和内部数据，并且以这些数据作为基础和其他医院进行比较。虽然每个医院都有一套完整的规章制度，但是其并没有深入到细节之中，进行得十分笼统，所以作为工作人员来说，他们对于自身的职责往往不是十分明确，所以应该不断明确考核指标，分析每个工作岗位，才能让医院的每一个工作人员可以对于自己的工作职责有一个正确的认识，这是高员工工作效率的一个有效手段，医院也可以运用这种手段实现绩效考核[1]。

1.2 政策本身不够完善

当前由于我国经济市场化改革程度不断加深，经常造成人事变动的情况，所以这样一来，很多政策和制度在实施的时候就会或多或少存在一些问题，政策无法保证其持续性。而很多医院的管理人员是直接从科室晋升，在进行政策指定的时候往往会倾向于一些特定的科室；并且就政策制定的流程来看，往往是几个内部人员进行制定，没有征询意见的传戒，所以整个政策指定的过程没去缺乏严谨性，政策本身不够完善。

1.3 绩效考核体系相对来讲不够完善

当前对于国有医院来说，其绩效考核体系仍然缺乏完善性，很多考核指标往往比较笼统，对于员工个体的适应性很差缺乏针对性，而有些范围不够完整，没有涵盖到所有的工作内容。除此之外，有些绩效考核标准存在不合理的现象，这给考核结果带来了很严重的影响，无法体现出工作人员的工作状态和工作积极性，这样一来，薪酬分配也就缺乏合理性了。

与此同时，我国医院还存在着基础薪酬占据了过大的比重，而绩效部分往往难以起到有效的激励作用，经常存在绩效差距较大的时候却没有太大的薪酬差距，对员工工作积极性来说是一个致命打击[2]。

2 关于优化当前我国医院绩效考核工作的对策

2.1 强化管理层面分析机制

最近，在国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见中明确指出，要健全绩效考核制度，建立健全绩效考核指标体系，根据RBS体系以数量+效率+数量为考核指标，兼顾效率成本的原则，以财务核算为基础，绩效作为抓手，来倒逼医院经营管理改革。在财务层面，以成本费用率、固定财产使用率、床位使用率等量化指标控制医院成本费用，优化成本结构，提高各科室的成本效率，实现医院的预期目标。在患者层面，通过提高医疗技术创新能力，扩大医院品牌认知度与影响力，以优质高效的医疗服务来提高患者的满意程度。积极推行JCI医院评审体系、ISO族质量管理标准、平衡计分法（BSC）等先进的管理模式，围绕办院方向社会效益医疗服务经济管理人才管理可持续发展等方面，将考核结果与医务人员岗位聘用个人薪酬挂钩，促使个人目标与医院目标形成一致。

2.2 加强员工的绩效认知

对于当前的企业来说，很多企业仅仅是机械地运用绩效考核，但是对于其目的是什么往往是没有认识的。考核的本质其实就是对于管理过程中的一种控制方式，通过员工的工作效率和工作结果的反馈来确定员工完成的绩效水平，然后形成一系列激励机制，提高员工们的工作效率，給企业的发展做出贡献。对于医院来说，通过绩效考核的手段来确定升降、调职等工作，而对于员工自身来说，其工作的质量以及效率也会直接影响到其自身的薪酬水平[3]。

2.3 薪酬管理应该以市场为导向

在进行薪酬制度制定的时候，也要以劳动市场的相关价位来进行参考，尤其是关键岗位和技术岗位，应该对这些关键岗位进行政策倾斜，如果这些领域的薪酬普遍低于市面上的价位，就应该有所提高，这是医院可以留住优秀人才的有效手段，另一方面可以降低简单服务岗位的薪酬，扩大不同岗位之间薪酬的差距。

2.4 强化医院整体目标在绩效管理中作用

进行绩效评价的主要目的就是贯彻医院的整体发展目标。然而在目前的医院的绩效评价体系中，反应这方面内容的比较少，如现有的年终考核、科室综合目标责任制和岗位聘用制都不能全面地反映医院的组织目标，却比较多地反映了科室或个人的目标取向。因此有必要在绩效评价中增加完成医院组织目标的内容，这样更能把职工个人融入医院集体之中，有利于医院总体目标的实现。

2.5 坚持客观、公正、公开的原则和科学评价、注重绩效的原则

医院是知识和技术密集单位，作为知识分子聚集处，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。在实施绩效考核时，要做到一视同仁，公开各岗位的工作考核标准，做到公开、公平、公正。在政策制定的时候，我们应该倾听各岗位工作人员的意见，用科学的理论和群众的声音来指导整个绩效标准制定工作，同时还可以增加政策制定中的透明度，提高员工的满意度。

结束语

以当前的形势看来，公立医院绩效考核的方式正在不断走向规范化和制度化，但是对于当前阶段的绩效考核工作来说，不能等到问题浮现出来之后再想办法去解决，所以应该首先设计一系列科学的绩效考核方式。当前我国很多医院的绩效考核体系仍然欠缺一个完善标准，需要结合其自身的情况来确定一系列改革方案。

参考文献

[1]刘利晖.关于公立医院绩效考核与人力资源管理关系的思考[J].中国医疗前沿，2013（24）.

[2]马晓峰.公立医院绩效管理指标体系构建[J].解放军医院管理杂志，2012（07）.

[3]任益炯，季庆英.公立医院绩效管理部门功能定位[J].解放军医院管理杂志，2012（05）.