新医改形势下公立医院行政人员管理现状与思考*

——李 怡

公立医院是提供医疗和卫生服务的社会组织机构，其公益性响应了我国卫生事业正确的发展方向的要求[1]。目前，部分公立医院采取经验式管理，缺乏现代医院管理理论指导，这不利于公立医院深入改革。行政人员在公立医院改革中发挥着至关重要的作用，创新医院人事制度改革，对加强医院内涵建设，提升医院管理水平具有重要意义[2-3]。本研究通过分析公立医院行政人员管理现状，探讨现行管理模式存在困境的解决途径，以期为医院行政管理工作提供思路。

1 现状分析

1.1 行政人员构成较复杂

目前公立医院行政人员的构成，一是由临床医护人员转岗而来，未受到系统的医院管理理论培训，以“经验式管理”思维指导医院行政管理工作。二是管理专业的应届毕业生，具有丰富的理论知识，工作热情高，但是缺乏经验，对医院工作流程不熟悉，短时间内难以胜任管理岗位工作。三是临时借调人员，暂时从临床科室借调至行政职能部门，由于借调时间不一致，难以管理。四是与外包公司签订合同的外聘人员，由外包公司统一管理，人员流动性大。

1.2 职称晋升通道狭窄

在医院行政管理实际工作中，多数行政管理人员既有行政管理工作，又担负着为患者和临床医技科室服务的重任。因此行政管理岗位既要求具备一定管理能力，又要具备一定专业知识。行政人员专业结构多样，使其晋升通道狭窄，存在如下主要问题：(1)“双肩挑”人员晋升渠道无法确定；(2)转岗至行政管理岗位的专业技术人员由于离开临床科室岗位，难以参加专业技术岗位晋升；(3)管理专业背景人员无专业技术晋升通道，而行政职务的提拔又需要较长时间且职位有限。

1.3 缺乏有效激励机制

行政人员的工作难以用工作量考核，且存在临时性工作任务，因此无法制定全面、量化的绩效考核方案。这一方面易造成部分行政管理人员劳动价值得不到体现和回报，长此以往失去了工作积极性；另一方面部分行政人员认为收入与临床医务人员差距大，没有工作动力，消极对待工作。

公立医院在推动现代医院管理的过程中，虽然行政人员的责任意识、岗位意识和主动服务意识得到加强，但是与专业技术人员相比，行政人员被认为是不能直接创造效益的群体，致使其工作成绩被忽视，待遇普遍偏低，甚至出现某些职能部门负责人主动要求重新调回临床科室的现象，导致医院管理人才流失。科学合理的薪酬激励体系可激发员工工作积极性[4]，因此建立合理的绩效考核体系是亟待解决的问题之一。

1.4 医学人文知识匮乏

医院行政人员的服务对象既有患者，又有医院临床医技科室的医务人员。服务对象的特殊性决定了行政人员不仅需要具备一定的医学管理知识，而且需要具备以人为本的医学人文精神。但是部分行政人员由于医学人文精神匮乏，为患者服务时，态度生硬，容易引发医患矛盾；团队协作意识较差，影响工作效率。某些医院行政人员医学人文知识培训相对滞后，缺乏外出进修学习的机会。孟开等[5]对某医科大学9所附属医院799名职能部门工作人员进行问卷调查，59.4%认为培训次数不够，60.4%认为迫切需要管理知识培训。

2 解决途径

2017年，国务院发布《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》(国发﹝2016﹞78号)[6]，要求建立科学有效的现代医院管理制度，包括创新公立医院编制管理方式，创新卫生人才使用机制，完善岗位设置管理制度，推行公开招聘制度，实行全员聘用制度，实现人员分类管理，健全完善人才培养和激励评价机制。

2.1 树立职业化理念

医院行政人员是医院人才队伍的重要组成部分，实行医院管理人员职业化势在必行。根据医院需求，设立与医院发展相适应的短期与长期职业目标，人力资源部门应针对不同类型、不同特长的行政人员采取多种方法，设立相应的职业发展通道，完善职业生涯管理体系[7]。建议通过制定统一的医院管理职业化准入制度，选拔人才，组建队伍，发挥自身优势，定期培训，提供职业晋升平台，建立科学评价体系等措施，逐步建立职业化、专业化的医疗机构管理队伍[8]，重视医院管理职业化的重要性和必要性，提供思想政治保证。

2.2 推行行政人员职员制

事业单位职员制是一项针对事业单位管理人员的人事制度，体现其管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列[9]。制定行政人员职员制：一是确定实施范围与对象，将与医院签订聘用合同、从事医院管理的在岗在编行政人员纳入其中；二是设置和确定职员岗位，依据国家政策和医院岗位实际，确定职员档次，各档次间有明确的学历、专业和任职年限要求；三是制定晋升办法，对于聘期考核合格者，达到一定要求时，允许按档次逐层晋升，对于特别优秀的管理人员，鼓励和允许在一定条件下破格晋升。

2.3 实行管理方式多样化

国内部分省份已启动《省属高校和公立医院编制管理改革试点方案》，备案制人员在岗位聘用、职称评定、进修培训、考核奖惩等方面与原事业编制人员同等对待[10]。为了更好地适应医改的要求，公立医院改变了过去“因人设岗”的模式，转变为“按需设岗、同岗同酬、薪随岗变”的新管理模式，不设“人情岗”、不留“特殊岗”、不搞“照顾岗”，人员由身份管理向岗位管理，固定用人向合同用人转变[11]。

2.4 建立全面考核评价体系

参照高校行政人员绩效考核制度，依据新医改方案从服务对象满意度、德才表现、业务能力和工作实绩等4个方面建立适合医院管理人员的考核体系[12]。在单一的年度考核评定基础上增加服务对象、部门领导和合作部门人员共同打分的绩效考核方式，更直观、全面地评价行政人员工作态度、工作能力和综合管理素质。全面考核体系主要包括以下几个方面:一是聘期岗位目标考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次，包括岗位业绩、满意度和科研3个部分，由人事处负责汇总，检监察办公室监督。二是岗位业绩以建立合同聘期任务和年度目标完成情况为基础，检验工作实绩，由主管领导和所在部门组织考核。考核内容包括工作任务、工作质量、工作技能、协调能力和纪律性5个方面。满意度考核以服务对象满意度作为考核依据。科研水平参照医院科研聘期考核方案执行。三是设立动态的绩效考核，如在上级行政主管部门要求或遇到突发情况，使年初部分计划无法完成或必须调整时，应及时调整部门计划，随之调整绩效考核目标。计划实施过程中，依据绩效考核结果，绩效管理部门应及时调整相应指标，形成执行考核反馈的闭环式管理[13]。

2.5 细化行政人员的“选用育留”

(1)“选”。根据行政人员构成的多样化和聘用身份的多元化原则选拔行政人员。从临床一线中选用具有管理能力的医护人员，公开招聘管理专业高校毕业生。公立医院行政人员身份由过去单一的在编人员增加为在编人员、人事代理人员和合同制人员3种。如深圳市率先在香港大学深圳医院、南方医科大学深圳医院等新建市属医院试点全员聘用、岗位管理[14]。取消编制后，医院可以根据实际需求设置工作岗位，引进人才，解决医院发展需求与人力资源不足之间的矛盾。

(2)“用”。医院行政人员构成多样，能充分发挥自身优势，各尽其才。如从临床一线的医药护技人员转岗至行政岗位的管理人员，能深刻意识到医疗、教学和科研对于推动医院可持续发展的重要性。高校毕业生的医院管理知识掌握较扎实。为了选拔和留用优秀人才，部分医院改变招聘渠道，实行管理实习生计划。如某医院从2009年至2012年招录了55名专职行政管理人员，2012年该院共招募管理实习生录用率为25.3%[15]。通过该举措，优秀的管理实习生进入医院，成为医院行政管理队伍的后备人才。

(3)“育”。为适应现代公立医院医疗、教学和科研的均衡化发展，培训成为推动行政人员职业化的重要手段[16]。结合医院实际制定不同行政人员的培训计划：为临床转岗行政人员创造外出机会参加系统、规范的理论知识培训；对新入职毕业生进行岗前培训和行政管理部门轮转，学习和了解医院的规章制度和各部门工作职责及流程，帮助其尽快进入工作角色[17]；针对借调人员的专业背景和岗位特点，帮助其充分发挥专业优势，快速融入工作；加强与外包公司的协调沟通，组织全方位培训，增强外包人员对医院文化的认同感和归属感。建立既“走出去”又“请进来”的培训方式，在培训内容上除了传统的业务知识培训外，增加医学人文知识、现代医院管理知识、岗位胜任能力和国家政策法规的培训，利用医院微信、培训软件系统多渠道、全方位地培训，增强行政管理人员业务素质和管理能力培养力度。做好“转型人员”的思想工作，有计划、有针对性地进行转岗培训，定岗后定期参加管理知识培训，不断了解现代医院管理理念。

(4)“留”。关注每一位行政人员的成长与职业发展，给予发展空间，搭建发展平台，努力营造和谐工作氛围，定期进行心理沟通和交流，不断激发潜力，给予适当物质奖励和精神支持，避免人才流失。努力实现“人尽其才、才尽其用，事得其人，适才适所”，打造优秀的行政人员管理团队。

3 小结

行政人员是医院管理的重要组织部分，是医院管理的主体。当前，新医改和公立医院改革对医院行政人员提出了更高要求。因此，在新医改政策指导下，树立医院行政管理人员职业化理念，提升医院行政人员综合素质，推行医院行政管理人员职员制，建立全面的考核评价体系等系列举措，对于公立医院改革的顺利进行具有重要意义。下一步工作将对公立医院行政人员职业化建设、职员制实施、行政管理人员岗位设置和绩效改革等问题进行深入研究。

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[2] 雍华东.提升医院行政管理人员素质的对策和建议[J].江苏卫生事业管理,2014,25(3):34-35.

[3] 方秀斌，高长林，程合理.主管选聘机制在创新公立医院人事管理中的实践[J].中国医院,2015,19(9):64-65.

[4] 李 东,王汉明,赵 莉.公立医院绩效薪酬体系思考与实践[J].中国卫生质量管理,2016,23(3):91-93.

[5] 孟 开,王秋宇,李 军,等.9所大学附属医院职业化管理认知及培训需求分析[J].中国医院管理,2014,34(12):48-51.

[6] 国务院.国发〔2016〕78号 国务院关于印发“十三五”深化医药卫生体制改革规划的通知[EB/OL].(2017-01-09)[2017-05-30].http://www.gov.cn/zhengce/content/2017-01/09/content_5158053.htm.

[7] 朱长格,刘 敬.公立医院行政管理人员职业发展规划管理研究[J].现代医院,2011,11(12):128-130.

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[10] 陈会军,吴 纲.省属高校和公立医院编制管理改革试点启动 [EB/OL].(2017-02-08)[2017-05-30].http://www.hubei.gov.cn/zwgk/bmdt/201702/t20170208_948499.shtml.

[11] 顾 蓁,顾召华,汤彩丽.以岗位设置管理为抓手创新医院人才管理模式[J].人力资源管理,2012,7(10):108-109.

[12] 张洪高.我国高校职员制改革的困境与出路[J].现代教育科学,2015(5):113-171.

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[17] 崔 剑,尹 璐,刘 震,等.公立医院行政管理人员的现状与思考[J].中国医药导报,2014,11(3):148-151.