变革教师管理机制 促进教师队伍建设

文|朱祥勇

作为一所办学只有八年的九年一贯制学校，成都市高新区新科学校自2009年创建以来，遭遇的最大问题和发展瓶颈就是教师队伍建设。

学校教师队伍问题主要表现在：师资结构不合理，年轻教师和教学新手多，中年教师和教学熟手少；教学依靠经验的多，科研型教师少；学校在教师发展上依赖性多，主动性少，缺乏自主创新；教师发展管理机制主要是外驱式、接收式、被动式，导致教师发展的动能与活力不足，发展速度、效能、质量跟不上学校教育教学改革发展的需要。

加速、优化教师队伍培养，成为学校发展迫在眉睫的重大难题。对此，我们提出了“教师第一”的办学主张，变革教师管理机制，采取富有针对性的教师发展措施，从教师发展的精神建构、思想支撑、行动路线、评价探索等方面顶层设计，构建教师发展体系，探索发现、激发、开发、生长、共享的内省式发展机制，以唤起教师的觉醒，开启教师的发展潜能和发展活力，让教师成长迈向新境界。

青年教师轮岗机制，教师多层级发展

我校教师普遍年轻，60%是从高校分来或者招聘的教师。学校成立之初，行政人员严重不足，为解决这一问题，我们实行青年教师轮岗制，拿出部分行政岗位，让老师选择申报，经学校研究后，让教师在这一岗位锻炼一至两年，参与行政管理，这一方式充分激活了教师参与学校管理的积极性。近年来，学校参与岗位锻炼的老师在30人以上。青年骨干教师参与学校行政管理，为学校管理团队注入了新鲜血液，一批年轻有为的教师通过竞选走上了中层岗位，有的成长为校级干部。

责权利统一的管理岗位轮岗机制，为青年教师提供了多层级、不断升高的发展平台，通过普遍培养与重点催化，促进了教师潜力的开发。

组团发展机制，教师集群成长

针对教师发展存在的“被培训”、跟风、碎片化等现象，及其导致的教师内源性力量不足、个性化成长乏力等症结，我校实行组团发展机制。

我们以“1+1+X”的形式探索教师组团发展。即由1名团队导师，1个种子教师，5至6名教师组成团队。学校根据团队需求聘请省内外专家，全方位指导团队发展，实行动态管理，周期一般为三年。

团队必须承担如下任务：承担一个校级以上课题，开发一门校本课程，每学期提供一个高质量课例，共读1本书，编制“三三学案”等。每年各小组向学校学术顾问、教师代表、家长代表、社区代表汇报工作，接受咨询，并由上述代表现场评定，肯定成绩，指出需要努力的方向。现在全校共有15个团队，定期开展各种活动。为了培养种子教师，学校每两年举办一届骨干教师研修班，通过学术顾问审定提供优质课程，帮助团队和个体发展。

组团发展机制主要特点有四个方面：一是充分发挥区、市外名师专家的专业引领作用，组建教师发展专家顾问团，对学校课程建设、教研组建设和骨干教师培养等进行指导，帮助教师向更高层次发展。二是深耕课堂，团队研修，探索发展一体化路径。团队发展之根深植课堂沃土，根据团队和个体发展愿景和目标，提高教师科研能力，也让教师在群策群力中创造性地实施教学。三是全员覆盖，激扬个性。实施教师“金苹果成长计划”，为每位教师搭建专业发展平台。提供多样化培训资源，让教师选择符合自己发展需求的内容，开展自主模块式专题学习、教学档案建设、建设教师个人网页和教师博客等活动，让更多教师有发展的空间、成功的机会，实现多元发展。四是搭建基于差异碰撞的多种平台，开展全员性教师专业能力的竞赛评优活动。围绕师德建设、教育理念、教学方式、教学有效性等开展竞赛评优。学校积极鼓励领军教师著书立说，提供出版支持；定期出版教师改革成果专集或在市、区级专业刊物上出版专刊；创造机会，推动“金苹果教师”“红苹果教师”进入市、区名师队伍行列；搭建平台，为各级教师提供晋级、评优、进修、展示等机会。

扁平化机制，调动基层教师积极性

探索扁平化管理机制，把责权放到基层，促进基层教师潜能开发。我们分三个年段赋予教师更多权利，促进教师对整个九年全程关注、跟踪、体验、实践，实现跨学科的整合融通。

建立“纵主横辅式”管理体系 全校工作即为纵，项目工作则为横，以纵为统领兼顾横向，打通1至9年级管理。部门管理中同一部门打通，实现纵主横辅式管理。如教导处两位主任，在纵向管理上一位着重教务招生等日常管理，一位负责教研、学业质量管理；横向则以项目管理的形式，一位主任牵头研究1至5年级绿色质量建设，一位侧重6至9年级出口质量把关，有了纵线的强力带动、横向的有力辅助，促进了管理优质高效和教师管理的能力提升。

实行学段主管负责制 学校把1至9年级划分为三个学段，对学段内部实施全面管理，对年段实施积分管理，对学段实施有效评估。这样激活了学段的每个细胞，调动了教师积极性和能动性。

自主多元激励机制，扩宽教师发展环境

创新教师发展机制 我们建立了系统有效的评价体系。评价主体多元参与，通过多元融合拓展资源渠道，优化教师发展环境，促进教师跳出教育教学的孤岛，加速社会化融合进程。

建立“苹果教师”评价体系 每位教师都有个性和特色，以长扬长，优势发展，人人都能发展。每一类型的苹果教师都有其内涵和标准，“青苹果”代表教学相对稚嫩的教师；“黄苹果”代表实践经验丰富的教师；“红苹果”代表研究能力较强的教师；“金苹果”代表教学有特色、研究有水平、发展较为全面、成绩优异的教师。每类“苹果”教师都有相应的成长菜单，通过私人订制、个性化培养,并以积分方式管理评价。

运行多元参与的评价机制 学校构建教师发展性评价机制，把教师发展的主要项目，如教研、课堂、作业设计与批改、课题研究、读书等发展指标制定成评价量表，家长、学生、教师同伴参与评价，两次评价差异较大的老师，找其谈心交流，帮助老师看到问题，并指导其整改。

建立大数据教师档案 我们为教师建立了电子档案，把教师平时工作的主要数据和每年上课最满意的视频上传，经年段主任初审、学校管理小组终审，每年开展教师电子档案展览，面向所有家长和社会人士开放。在这一过程中，我们通过教师发展理想模型，将每位教师每年发展情况与往年作对比，让教师通过数据明确今后的奋斗目标。

教师发展是学校重要工作，创新发展机制，唤醒了教师的成长觉醒，实现了优势引领——站在巨人的肩膀上前行、个性发展——站在自己的肩膀上攀升、专业发展共同体——站在集体的肩膀上飞翔。

我们将加快在教师发展模式转型与活力激发方面的探索步伐，依据学校实际，不断梳理、反思、提炼、升华教师发展的思想、策略、路径，并进一步探究教师发展的深度问题，如在实践中优化教师创造力培养，点燃创造力生长的火把；如通过更好的理性研究与感性实践，实现行动策略与价值一体化。通过多种方式，促进教师队伍建设。