关于民营企业人力资源管理现状分析及其对策的研究报告

刘文露 梁茜

江苏扬农锦湖化工有限公司

一、人力资源管理对企业的作用

在社会经济不断发展的背景下，企业人力资源管理工作不断发展，并逐渐将人力资源为发展中心，对企业资源进行优化配置，达到推动企业进一步发展的目的。但这种人力资源管理方法，能够将人作为建设中心，使其能够发挥出自身潜力，并推动企业稳定运行，转变传统监督模式，避免人才浪费、滥用职权等问题再次发生。另外，在企业中应用人力资源管理，能够将物质管理转变为人力管理，提高管理人员对人才的重视程度，并增大人力资源的建设有效性，保障企业能够持续发展，并提高企业的市场经济效益，并达到可持续发展的目的。传统人力资源管理模式对人才培养有一定的影响，员工在这一环境中难以挖掘自身潜力，对民营企业发展有一定的影响。

二、民营企业人力资源管理现状

利民混凝土公司成立于1996年，成立初期是一家中外合资企业，数年前转变为民营企业，目前有员工人数180人（中小型企业）。主要生产商品混凝土（用于商品房、桥梁、公路等的建设）。公司下属部门有生产部（车队、设备部、试验室）、办公室、财务室、业务部、后勤部。

从部门分工来看，公司并没有专门的人力资源部门，绝大部分时间是由公司高层领导兼顾，他们的大部分时间用在日常的管理制度和行政事务上，对人力资源管理的重视程度不高，没有了解到其对企业发展的意义,对企业目前及未来需要什么样的人才，没有明确细化的规划，制约了企业的发展。

公司主要人员构成：男员工88%，女员工12%。全公司人员文化层次见下表：

现阶段，大部分民营企业中存在管理方法不合理、人才培养的重视程度不高，导致企业存在人才紧缺的问题，对企业运行发展有一定的影响。另外，部分民营企业管理人员缺乏创新意识，仍然沿用传统方法管理，出现了人才流失的现象;由上表我们也可以看出，公司整体人员的文化水平层次不高，大专及本科以上的员工只占公司员工的15%，从人力资源的知识技能以及工作能力方面来看，对公司经济所起到的作用比较薄弱，民营企业人力资源管理工作发展较为困难。

公司高层管理意识与管理方式陈旧，没有明确细化的规划，很多人事安排上人岗不匹配、员工的激励不够、绩效不规范，难以提高员工工作的积极性与学习热情。因此导致近几年来高学历、有能力的员工流失较多。

三、人力资源管理现状分析

从调查结果我们已经发现，利民公司存在以下几个问题：

（一）缺乏正确的人力资源管理观念

由于民营企业决策者对人力资源管理的认识程度，对企业发展情况有一定的影响，但现阶段，部分民营企业管理人员对人力资源管理的认识程度停留在节约企业运营成本中，进而其制定的相关规定难以推动企业进一步发展，无法提高企业的市场竞争力。但人力资源管理将培养人才、发挥人才的潜质作为重点，它强调的是与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。目前利民公司以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上，这也是绝大部分民营企业（中小型企业）经常出现的情况。

（二）缺乏人力资源规划

在社会经济不断发展的背景下，民营企业数量逐年增长，进而对人才的需求量随之增长，并且呈现出工供不应求的趋势，为了保障民营企业能够稳定运行，部分企业管理人员选择引用“自己人”进行企业管理，虽然这一方法能够保障其能够尽职尽责，但由于其不具备专业的能力，难以推动企业提高市场竞争。另外，部分民营企业管理人员选择外聘人才，虽然这一方法能够保障相关工作能够提高处理效率，但由于部分企业的人力资源管理工作规划不合理，导致其难以发挥出自身专业能力，难以推动企业运行发展。

（三）绩效评估制度不完善

现阶段，部分民营企业存在绩效评估制度不完善的情况，例如：部分企业没有制定完善管理制度，导致员工工作的责任、权益不够明确，难以进行绩效评估，无法达到提高员工工作积极性的目的，员工的专业能力没有完全发挥出来，并出现了人力资源浪费的问题。另外，部分民营企业以平均主义作为绩效评估制度构建的重点，员工之间的收入差距较小，导致专业能力较强的员工个人劳动价值没有体现出来，导致企业出现了人才流失的现象。

公司员工当中，有80%的员工对公司所评价的绩效并不满意，他们认为自己的劳动没有被得到认可，这种情况长期下去，必然会影响到员工的创造性和能动性。

四、公司人力资源管理对策研究

公司的现状令人担忧，人力资源管理工作需要提上日程。公司的决策者们要做好本企业的人力资源管理工作，除了要注意上述所讲问题外，还必须考虑以下几点：

（一）转变人力资源的观念，树立现代人才观

1.树立以人为本的管理理念。

人才是一个企业里最为活跃主角，对企业的发展有一定的影响，为了能够使企业满足市场发展需求，需要提高对人力资源管理的重视程度，将以人为本作为管理理念进行人力资源管理，发挥出人才的价值，推动企业稳定运行，保障企业内部存在良好的竞争力。另外，管理人员还需要转变传统的思想，了解人力管理的重要性，为相关工作的发展奠定良好的基础。

2.要依法建立用工制度。

签订完善的劳动合同，能够保障员工的合法权益，明确双方的权利与义务，避免出现经济损失问题。

（二）构建科学合理的人力资源管理体系

民营企业需要按照人力资源管理方法，与企业实际运行情况相结合，构建完善的人力资源管理体系，达到推动的企业稳定运行的目的。在这里主要谈以下几点：

1.建立动态的人力资源管理机制。

良好的市场竞争机制，能够提高员工的工作积极性与工作责任意识，进而在建立动态的人力资源管理机制时，可以构建竞争机制，定期专业能力考核，为员工安排职位。使员工具有竞争意识与学习意识，保障民营企业人才能够得到合理应用，避免出现人才流失的现象。另外，建立一套人才竞争机制，无论是家族内部、还是家族外的人才，都应有平等的竞争机会，公司应大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职，并使家族外的管理人才应有职有权。对员工实行“三工转换”，优秀员工、合格员工、不合格员工不是终身的。

2.把人才当作一种资源来进行管理和开发。

在信息技术不断发展的背景下，人才管理模式已经发生了转变，为了能够优化企业与员工之间的关系，需要让员工了解人力资源管理模式，例如：管理人员可以在员工例会中为其讲解相关管理制度与处罚措施，达到构建良好的工作环境的目的，提高人才在企业发展中的参与度，提高人才在民营企业的重要程度，发挥出其自身价值，提高企业自身的创造能力。人力资源管理薄弱的根本原因是领导依然重视权、重视钱、重视事、重视物，不重视人，尤其是不重视人的创新能力，不重视真正的人才。

（三）建立合理的人才招聘与培训制度，建造优质的人力团队

对于新进人才进行公开招聘；建立公开、公平的招聘环境，例如：管理人员需要对应聘者进行综合能力考察，并留下综合能力较优秀的人才，使民营企业人才队伍专业能力较高，达到推动企业进一步发展的目的，另外，为了使企业具有良好的竞争环境，推动员工不断学习，需要定期开展考核、培训工作，使员工能够不断提高专业能力，达到构建优质人才队伍的目的。下面四大因子应为解决这问题的良方：

1.透过工作努力作贡献，民营企业需要按照员工的专业能力给予其应有的待遇，促进员工提高专业能力。

2.组织成员随公司的成长，得到职位升迁，或是创造新事业的机会，也就是，民营企业为员工提供相同的发展空间，保障员工能够随着专业能力的提高而发展。

3.民营企业需要构建和谐的环境，促进员工形成团队合作意识。

（四）建立长期有效的绩效考核与激励机制

民营公司为了能够提高奖惩公平性，需要构建完善的激励机制，并对员工进行奖惩，提高员工的工作积极性，避免出现管理不公平的问题，例如：管理人员可以根据岗位制定相关管理指标，使考核尽可能量化。同时也要做好相应的激励机制，应做好如下几点：

1.落实优化员工薪资待遇问题，使员工能够建立正确的工作意识，并优化工作环境，推动民营企业进一步发展，提高员工的企业归属感。

2.建立员工全方位、提高决策制度的民主性，鼓励员工进行工作创新发展，另外，管理人员还需要协调好公司员工之间的关系，构建良好的工作环境，提高企业的市场竞争力。

3.构建奖励机制，达到激励员工发展的目的，使员工与企业形成一体化模式。