零工经济 管理新挑战

耿秋

面对零工经济，人力资源管理面临着新的挑战：管理多元化劳动力队伍、发展组织文化、变革绩效管理、处理新的法律问题……这就要求人力资源部门管理者要更具敏捷性，为新型雇佣关系做好准备，探索企业与多方利益相关者的平衡点。

2017年9月28日，瑞典家居用品零售商宜家（IKEA）传出消息称，已收购杂务服务业者TaskRabbit，IKEA将透过网络媒合提供更廉价的家具装配等服务。

网络创新企业TaskRabbit是一个拥有6万兼职工作者的网络平台，为消费者媒合杂务服务；而成立于1943年的IKEA虽然是全球最大的家居零售商，但其提供的组装家具服务费用并不算便宜。而消费者自行DIY简单的家具一直是IKEA的特色，不过仍有许多消费者并不擅长组装家具而需要援手。

在这样的契机下，IKEA与TaskRabbit一拍即合。有着大量平价劳动力资源的打工平台TaskRabbit可以提供各种家居杂务服务，包括能为IKEA提升客户体验的装配家具服务；而IKEA则为TaskRabbit提供了更大的发展空间，未来增加了无限可能。

从某种意义上来说，这并不是一个简单的收购，其不仅象征着传统业者在向硅谷靠拢，更代表着零工经济成为企业战略之一。

零工经济是什么

随着移动互联网、大数据、云计算的发展，很多传统商业模式正在被改写，劳动力市场和雇佣关系也随之发生了巨大变化，原本由固定合同为纽带的“企业-员工”关系正在逐渐向“企业-平台-个人”方式倾斜，越来越多的人在可以自由支配的时间里依托一些平台“打零工”，而企业也越来越多地将“临时员工”当作企业新的人才战略。“零工经济”就这样被推到了时代的前沿。

零工经济（gig economy）并非是一个新命题。“gig”的原意是指临时工作，在美国语境中，“gig”不能算作正式工作，帮人搬东西、开车接送人，甚至歌手艺人跑场子都能算作“gig”。这在当时是非常普遍的一种职业现象，很多劳动者因为没有更好的选择而去做“gig”。

“gig”被提到“economy”的高度是在2009年。美国网站The Daily Beast的一个记者在看到刚刚成立的Uber竟然没有全职员工时，便发文章称“美国正在进入‘零工经济时代”。

随着“互联网+”时代的到来，零工经济被赋予了新的概念，现在特指共享经济模式下的一种新型雇佣关系。在这种雇佣关系中，劳动者不再长期受雇于某一组织或机构，只是在某段时间内提供某种服务；而企业为了节约成本或提升客户体验，选择弹性的用工方式让人力成本变得更精益。

世界经济论坛执行委员会成员、就业与性别平等行动倡议负责人萨阿迪亚·扎赫迪表示，他们调研了120多个国家，发现全球有13%的劳动力从事“零工”，50%从事全职工作，并且“零工经济”的工作机会更多的是网上提供，越来越多以前没有工作的人和对全职工作厌倦的人开始转向“零工经济”。

同济大学财经研究所研究员、经济与管理学院副教授张鑫认为，“移动互联网共享平台、APP、移动支付等新技术为创新创业提供了低成本、大市场、收效快的条件，带来了大量新的就业机会，这也大大改变了传统的就业方式和雇佣关系，催生出了不存在传统雇佣关系的‘零工经济模式和各类自由职业者，如网约专车司机、个人经营的网店店主、网络作者、快递小哥等。全职就业也出现了兼职化倾向。”

据统计，2016年在美国有5400万?6800万的人从事过零工，约占全美国人口的17%，而根据阿里研究院的统计，2015年中国零工经济的人员约为1.1亿，占比约为7.8%，与美国还有较大的距离，同时其也预测，到2036年，中国零工经济的人员将达到4亿人。

新尝试的痛

提到零工经济首先想到的无疑是美国的打车公司Uber，Uber中国负责人曾表示，70%的Uber司机是兼职司机，这一群体具有灵活性，在出行高峰时段，兼职司机是全职司机的很好补充，兼职司机还能获得额外的收入。毫无疑问，零工经济使得Uber抢占了先机也尝到了甜头。

然而新的创举总是要面对时间的考验。使员工成为独立承包商，以避免因提供全职员工福利和工资税而造成的成本上升，Uber这个按需服务型创新却因此受到批判。

自推出服务以来，与司机之间的矛盾是Uber所面临的最严峻的斗争。Uber始终认为，无论全职司机，还是兼职司机，他们都不是Uber员工，只是承包商。正因为这样的立场，Uber已经因员工的定位经历了几次集体诉讼。

虽然Uber不断重申，Uber司机并不是公司的正式员工，不应享有最低工资、病假工资和假日薪水等各项基本权利。但在今年年初，洛杉矶法官否决了一项解决方案，该解决方案表明只支付给加州司机100万到160万美元。

当前，Uber在全球许多国家都面临着监管和法律诉讼问题，以及传统出租车公司的抗议。为此，Uber已经被迫退出丹麦和匈牙利等市场。同时，Uber还宣布，由于监管条例过于苛刻，于10月14日停止在加拿大魁北克省运营。

事实上，Uber在前不久还失去了伦敦的运营牌照，目前正在积极争取与伦敦交通局谈判，希望尽早恢复运营资格。但如果将其在英国境内的签约司机视为公司员工对待，让他们享有最低工资和假期工資等权利，Uber将为此增加数千万英镑的开支。

一叶知秋，这并非是Uber一个企业的困境，依靠零工经济运作的一些公司，不同程度地受到了当地工会和部分立法者的批评，称这些公司的做法为“剥削行为”。

由此可见，零工经济在带来新模式的同时，也带来了新的问题。零工经济最为显著的特征便是，薪酬按照工作结算，雇佣双方之间并不存在法律意义上的劳动关系。这就意味着劳动者身份很难界定，无法获得稳定的收入和社会保障；同时也意味着政府应课税和可追溯收入的减少。一项研究显示，在英国，由于人们选择打零工，不从事登记注册的全职工作，政府每年损失税收约40亿英镑。endprint

新模式新问题

毫无疑问，“互联网+”时代的到来，使得零工经济为企业带来了更多选择的同时，也无疑降低了成本。对劳动者来说可以发挥自己所长，在工作的同时最大享有自由度，使整个社会的人力资源得到了充分利用。

某印刷厂的人力资源工作人员表示，“之前我们养着一个很大的车队和搬运队伍，人工成本和管理成本非常高，是企业的一项大支出，但在送货高峰期车仍然不够用。现在越来越多的司机开始带车兼职，与我们厂达成了长期的兼职合作，这使我们节约了大量的成本。随着旧车报废，我们自己的车已经越来越少了，我们现在用的基本都是临时司机和兼职搬运工。”

但这种模式同时也给该厂带来了很大的困惑，“因为司机和搬运工都是兼职的，和企业没有劳动合同，企业在用他们的时候，也少了很多制度的约束。那么问题就来了，比如，服务不到位、忠诚度不高、客户资料的外泄等等。”

有专家表示，零工经济将给人力资源管理者造成新的难题，迫使他们不得不考虑诸如忠诚度、保密、竞争和公司文化之类的问题。

同时，突发事故也是一个逃不开的话题，从事园林设计的企业主任先生对此深有体会，“当初有一个需要搭建的小项目，也就是两个人半天的工作量。我在平台上找了几个陈列师，这在我们公司是常态，但那次偏偏出了事故，搭建过程中有人受了伤，此后经历了一系列的劳资纠纷。”

在企业享受零工经济带来的低廉人力成本的同时，零工经济也对企业的管理提出了新的挑战。这种模式在用工的合法化、员工保障、企业管理、安全生产等方面存在着不可避免的短板。

事实上，不仅企业遇到了新问题，劳动者在享受零工经济所带来的自由时也遇到了新的问题。

有着丰富经验的IT工程师陈先生已经自由打了2年多零工。他在这2年多中给不同的公司服务，最让他头疼的虽然不再是与同事老板之间的人际关系，却经常会为兼职费用的结算而挠头，“本来都是提前说好了的价格和工作量，但预期和现实往往有很大差距，要么在开发的过程中不断增加工作量却不增加费用，要么到最后结账时找各种借口想少给钱，还有一些公司前期都没什么问题，就是结帐周期非常长。这些问题对于我们这些自由职业者来说是致命的。原本没有固定的收入，就指着这些费用养家糊口，却总是出现这样那样的问题。这是非常不公平却又无可奈何的事情。”

当然，迫于没有稳定的收入及相应的福利保障，也有不少劳动者在享受了一段零工经济的自由之后，依然回归了职场。不过，即便如此，零工经济的队伍仍是无可避免地日渐强大了起来。

新队伍新管理

在2016夏季达沃斯论坛上，纽约大学教授阿伦·萨达拉阳表示：现在的经济状况允许人们通过兼职方式来生存，比如在创业平台兼职、开小公司做临时业务、承接外包工作等。尽管目前从事零工经济的人与全职工作者相比还比较少，但这种能够确保工作灵活性和适应性的就业形势越来越普遍，成为不可忽视的趋势。

作为自由工作者有17年之久的丹尼尔·平克（Daniel Pink）曾是美国白宫的职业撰稿人。他在其畅销书《自由工作者的国度》里如此描绘：“为自己工作的时代已经到来！互联网时代发生的一件有意思的事情是，人的寿命越来越长，而同时，组织的寿命却越来越短。我们大部分人都会比我们工作的组织存活的时间长。以前那种一辈子一份工作的情况越来越罕见了。现在的趋势是，组织更加需要有才华的人，有才华的人没那么需要组织了。”

丹尼尔·平克在这里提出的是一个新的概念，零工经济催生的自由工作者将对公司的忠诚转换到了忠诚于职业和新技术。他们更忠诚于自身的能力与价值，而非老板，他们更在意依靠自己的辛勤劳动获得的尊严。

德勤提出了新的用工理念：开放式人才经济，并预测会有新形式的人才费用出现在公司的财务报表中。德勤报告的数据显示，有51%的企业高管认为，将增加对自由知识工作者的使用。

这一变化，将对人力资源工作者提出新的课题：如何确保公司的用工符合当地政府的规定，公司現有文化对雇佣自由知识工作者的接受程度，以及如何管理新的混搭队伍。

事实上，对于人力资源管理者来说，新的挑战涵盖着管理的方方面面：管理多元化劳动力队伍、发展组织文化、变革绩效管理、处理新的法律问题……这就要求人力资源部门管理者要更具敏捷性，为新型雇佣关系做好准备，探索企业与多方利益相关者的平衡点。

新的用工方式不仅仅是简单的成本问题，更是涉及到企业的雇主品牌以及员工士气、敬业度管理等方面的挑战。endprint