你满意你的工资吗

苏楠

望远能知波浪小，凌空始觉海波平。个人短期诉求，应放在个人的长期发展规划来看，立足未来，来看当下，更有利于看待自己的工资、看待自己的事业。

如果关注新闻，你常会发现，几乎每年都会有国家政策调控下的涨薪，而且涨薪的幅度看上去总是很高。但是，反观自己的工资单，相信你的身边甚至包括你在内的许多人都会抱怨：为什么我的薪资总是那么少？

人生活在一起，邻里之间，同事之间，总会进行这样那样的比较。有比较就有差距，有差距就有不平衡，有不平衡就有想法，有想法就会影响自我满足感、人生幸福感。对于薪资多少，关系职工切身利益，难免自觉不自觉地拿自己与他人比较。比较的结果，如果是自己的薪资高于他人，自然是满心欢喜，动力十足，工作积极性高。而如果是薪资不如他人，则可能内心沮丧，意志消沉，工作积极性降低。

亚当斯公平理论认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较。事实上，员工自我认知上有“乌比冈湖效应”，即自我认知偏差——认为自身能力、价值与贡献高于实际水平。对内部相对公平的关注远远大于对外部公平的关注，员工更关心与他人薪酬的比较，将自己的投入和所得与周围同事进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。薪酬与满意度联系的关键是对公平的感觉，在实际比较时，经常会高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，以至于影响员工做出科学判断。

薪酬满意度受员工主观判断的影响，同样的薪酬制度不同的员工也会作出不同的评价。无论国内还是国外，也不管是年薪百万的职业经理人还是普通员工，薪酬的满意度都不高，这是一个公认的事实。企业永远解决不了员工的绝对满意，而只能降低员工的相对不满意。因此，确定一个让全体员工和企业同时都非常满意的薪酬方案是很困难的，世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在是否相对合理的薪酬制度。

因此这就需要充分保证企业内部薪酬管理的合理，结合企业发展的实际情况，相关的知识理论，制定出企业的人力资源薪酬分配原则和管理方案。不仅如此还要制定一套公平公正的企业绩效考核制度，使得企业的员工的薪酬水平和员工的绩效水平充分的挂钩。对于员工的管理能力和技术能力等要素也要制定一套完善的评价制度，丰富现有的薪金评价制度，保证每一个员工都可以得到合理的薪酬，促进企业的健康发展。

从个人角度看，要正确认识工作与薪水的关系。有的员工“为工资而工作”，他们认为“给多少工资就干多少活”。有的员工“为创造工资而工作”，他们认为只要努力工作，得到组织的价值认可就会得到相应的利益回报。前者见树只是树，后者见树又见林。

不仅如此，FESCO人力资源管理专家表示，人才在不同的成长阶段关注的主要因素是不同的，对于物质因素的诉求也是不同的。人力资源层面企业一般有三种留人原则：事业留人、感情留人和待遇留人。这三个方面对于人才来说是都是稀缺资源，能起到对人才的吸引作用。FESCO人力资源管理专家对《中国新时代》特别介绍，其实还有另外两种方式能达到留人目的：成长留人和文化留人。

刚步入职场的大学生，这时的他们最需要的是成长，在此阶段能够找到非常好的学习积累经验、交往资源平台对于大学生是十分重要的，这时员工成长的诉求比较高，所以成长留人是人才当前时期主要的流动因素。随着员工工作3年?5年左右，年龄步入30岁左右，源于生活的压力，对于物质的需求上升，这一期间待遇留人成为了企业留人的主要方式。在員工工作5年?8年左右，对于平台发展的诉求成为主要矛盾，与薪酬相比，企业能够提供更大的发展空间显得更为重要，事业留人是此段时期的主要因素。在员工工作8年?10年左右，感情的因素在企业工作中占了主导地位，团队的配合，团队与个体之间默契程度对于员工的选择影响加强，情感留人是这一阶段的主要因素。而在员工工作10年?15年后，人和企业融为一体，员工对企业文化的认同，以及企业中长期发展的诉求较高，文化留人是这一时期的决定性因素。所以每个时期对于薪酬的看法皆不相同，这也造就每个时期对于薪酬满意度的不同。

不仅如此，FESCO人力资源管理专家对《中国新时代》说明，对于员工来说，薪酬还具有一种非常重要的信号传递功能。在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动，因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信号，如年龄、家族势力等等，逐渐变得衰弱，而薪酬作为流动社会中的一种市场信号则很好地说明了一个人在社会上所处的位置。换言之，员工所获得的薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外，它实际上还在向其他人传递着一种信号，人们可以根据这种信号来判断特定的员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治取向等等。不仅如此，在一个组织内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。

因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及组织内部的价值的关注。从这方面来说，薪酬的社会信号功能也是不可忽视的。事实上，习惯和传统力量之所以能在薪酬决策中占据一席之地，其主要原因也是在于地位问题。

薪酬是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工的最主要的因素，提高薪酬的满意度对企业非常重要。薪酬管理对企业的人员结构、绩效、士气等各方面都具有极其重要的影响，一直以来都是管理人员关注的焦点，只有科学的薪酬管理和建立合理、公平、公正、公开的薪酬体系才能更好地留住企业所需人才，提升员工的归属感和忠诚度，最终取得企业和员工的双赢。

对于员工来说，要结合本人，结合人才市场实际情况，既要看到自身短期诉求，更要有自己的长远规划。望远能知波浪小，凌空始觉海波平。个人短期诉求，应放在个人的长期发展规划来看，立足未来，来看当下，更有利于看待自己的工资、看待自己的事业。endprint

专家视点

FESCO人力资源专家：现在谈论薪酬对于员工的影响，赫茨伯格的双因素激励理论具有指导意义。双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。一般认为福利承担的是保健性因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，没有它员工就会不满意，但有了它员工不一定满意。员工工资属于激励因素，没有它员工就会不满意，有了它不一定不满意。

赵争（无忧精英网首席职业发展顾问）：影响员工满意度的维度很多，就个人角度而言，明白自己要什么比单纯地强调努力更重要。每个人随着年龄和角色变化，对于满意度的定义也会有不同。幸福感说到底是一种个人的感受，最终能决定我们的体验的一定是我们的个人努力。如何将个人放在适当的环境下获得成就感，面对家庭责任还是职业发展，每个人如何做选择，都因人而异。

史利鹏（前程无忧网苏州市场总监）：把薪资作为衡量工作好坏的唯一标准，只会让自己的职场心态越来越坏。对于那些简单地将工作看做是一种谋生手段的人来说，基本都抱有“给多少钱干多少事”的心态，等他某天突然醒来，会发现当初跟自己同期进公司的人变成了自己的领导或更高的级别，而自己的工资永遠在原地踏步。跟工资较上劲的人，往往都会承载太多负能量，而态度对于职场来说，往往可以决定结果。

赵永全（上海海事大学经济管理学院）：薪酬福利是员工劳动的交换物，所以员工可能会将薪酬福利作为工作回报的核心内容加以评判。虽然按照双因素理论，薪酬福利只会影响员工的不满意状态，也不会对于员工是否满意的产生重要影响。舒尔茨也指出，高薪酬对于员工的激励作用只在短期内有效，而长期来看，由于员工在特定工作中的单一投资属性，高薪酬的长期激励效果不甚理想。但是员工往往需要承担个人和家庭的经济责任，薪酬福利对于员工生活和心理的影响是不应被忽略的。

任翔（青岛工学院）：对于大多数人而言，企业对员工的薪酬代表着企业和员工两方面的内容，一方面是一定程度上代表着企业对于该员工一定时间内工作表现的肯定，另一方面是同时也代表着企业对于该员工在未来工作中取得成绩的期望。员工可以通过企业所给予的薪酬来判断企业对于自身工作投入的态度，也可以通过薪酬来判断自身在企业受重视的程度以及发展的潜力。对于自身工作投入的情况，往往会有一个预期估值，当所得与预期估值相一致或者所得高于预期估值时通常会感到满意，而所得低于预期估值时则会感到不满意，对薪酬满意度是员工对人力资源价格的心理态度。

郑雪凤 （人力资源专家）：在企业人力资源管理中，对企业员工最具有激励机制的方式就是提升薪酬的满意度。因此，时刻关注员工的薪酬满意度是企业能够留住人才的最有效的方法之一。企业想要有效防止人才的流失，就必须重视员工的薪酬满意度。这里的满意度包括薪酬发放是否公平，员工薪酬水平是否达到期望值，员工的自身价值是否得到认可，以及员工的发展空间大小等。企业需要通过合理的分析，寻找影响薪酬满意度的各种因素，并通过有效措施，确保能够更好地提高员工的薪酬满意度，达到提高员工的工作效率的目的，为企业创造更多效益的效果。endprint