浅谈提升员工幸福指数的路径

李正峰　张　鹏　辛小艳

(中石化中原石油工程有限公司钻井一公司，河南　濮阳　457300)

随着知识经济的发展和全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，国企尤为明显。如今，企业员工明显感觉到工作节奏越来越快，工作标准越来越高，工作任务越来越多，加之物价的上涨、生活的压力等等，员工的心理压力越来越大。这些压力如不能得到有效释放，不仅危害员工的身心健康，而且也影响企业的整体工作绩效。正是在这种背景下，笔者结合实际，对员工幸福指数低的表现、成因和提升员工幸福指数的路径进行了一些初步的探讨。

一、员工幸福指数低的表现

幸福是人们对生活满意程度的一种主观感受。幸福指数，就是衡量人们这种感受具体程度的主观指标数。目前，从总体上来讲，随着社会的进步，人民生活水平的普遍提高，员工的幸福指数无疑是水涨船高。但是，具体到不同的单位和人群，大家的幸福感还是有很大差异的。

近期，笔者也对身边的员工进行了专题调研，有86%的员工“感到工作压力大”，89%的员工表示“工作感到疲惫”，92%的员工“常觉得时间不够用”。

员工的职业压力与心理健康以及由此造成的怠工、缺勤、跳槽或转行等，不能不引起人们的高度关注。来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度每提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5%。可见，企业若能有效地提高员工的幸福指数，就能更好地保持企业的持续有效和谐发展。

二、员工幸福指数低的成因

列夫·托尔斯泰曾说过，幸福的家庭都是相似的，不幸福的家庭各有各的不幸。有些员工的幸福指数低也应该是同样的道理。一是来自工作岗位变化的挑战。企业深化改革、转型发展带来员工工作岗位的变化，大家对工作能否适应和胜任，这些直接影响员工的心情。有些员工因岗位竞争，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。二是来自工作的高效率、快节奏的挑战。作为油田企业各个生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，每个环节都不允许延误和稍有疏漏。工作岗位就是战场，麻痹大意就会吃败仗。长期高度的精神紧张，无疑会给员工造成精神压力，产生焦躁和烦闷情绪。三是来自职业发展的挑战。辛苦不是考核指标，要以效益论英雄。现在，员工的发展和薪酬待遇与业绩挂钩，同岗不同酬，要想进步快、收入高，就要增强职业责任感，不仅要敬业爱岗，而且要在岗位上创造出卓越的成绩。

三、提升员工幸福指数的路径

提升员工幸福指数的路径有千条万条，并不是说每条道都可以走得通，也不是说只有每条道都走通了，员工的幸福指数就提高了。有时也可能只满足了员工一点点心愿，员工也就心满意足了。所以，在提升员工幸福指数的路径上，不必强求一致。这里仅就几个基本方面作以赘述。一是唱好“增收曲”。激发员工工作热情。说到幸福，我们不能回避一个词：收入。收入是生活的基础，幸福的保障。无论是谁，只要付出了就希望得到回报，并且如果回报丰厚，他就会更加努力付出。员工的积极性不是靠单纯的说教激发的，而是靠那些能实实在在落在员工手中的薪金和实惠。即是你说得天花乱坠，员工的收入却很低，那么他的积极性就会低落。所以要让员工保持旺盛的工作热情，就要尽可能地提高他们的工资待遇。二是唱好“保障曲”。尊重员工主体地位。员工是企业真正的主人。无论是私企，还是国企，概莫例外。所以，作为国有企业要落实好党的全心全意依靠职工办企业的根本方针，切实维护好员工的合法权益。这当中最重要的是对员工尊重。尊重是一种化腐朽为神奇的力量。它能改善人际关系、制造和谐的氛围，也能够让人精神振奋、充满活力。每个人都有自尊心，都希望被人尊重。尊重，能够带给员工更多的自尊心和责任心，可以很大程度上激发他们的积极性和创造性，挖掘他们的潜力，让他们心甘情愿地为企业的目标而不懈努力，发挥自己最大的作用。三是唱好“文化曲”。丰富员工精神生活。对于企业来说，员工是其最大的力量源泉，是企业最重要的组成部分，一个优秀的企业管理者应该懂得尊重员工。对于管理者来说，采取某些方式，如加薪、发奖金，让员工在一定时期内积极性提高，不是难事，但这些方式就像是给运动员注射兴奋剂，其刺激作用只能维持一段时间，过了“有效期”，刺激作用就消失了。如何才能对员工形成持久的激励？这是企业管理者都要解决的问题。而企业文化能对员工产生持久的激励。事实上，员工不仅是“自然人”“经济人”，更是“社会人”。在基本生存需要后，员工必然要实现其作为“社会人”的需要：面对周围个体各种不同的基本价值以及价值选择，在自己与他人的价值选择之间，达成某种方式的协调和兼容。这种“价值”就属于文化的范围，而激发组织成员为实现组织目的目标而努力工作，正是企业文化的一个非常重要的功能。

总之，对于企业员工来说，幸福不是镜中花，水中月，正如古诗所言，“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”。其实，幸福就在我们日常的工作、学习和生活当中，关键在于我们能否感知她。