电力行业技能人才培养及管理考核流程研究

卢聪颖 佘 凯

(1.国网河北省电力有限公司培训中心，河北 石家庄 050081；2.国网石家庄供电公司，河北 石家庄 050000)

一、前言

在电力企业中，电力的正常供应是一切经济活动的基础，电力企业是维持国民经济健康稳定的发展壁垒。同时近些年来，随着市场经济的发展，电力企业的市场竞争力越来越激烈，而技能人才是电力企业的支柱力量，所以受到高度重视，一定要加强技能人才培养，制定出合理的管理考核流程。

二、电力企业技能人才培养中存在的问题

(一)文化建设薄弱

企业文化是生产经营精神财富的集中表现，具备感召力和凝聚力的特性，也能够将员工行为有效的统一起来，对电力企业长期精神文化建设进行反映。但是从目前的现状来看，电力企业内部人才素质具备复杂性的特征，并且学历水平参差不齐，并且在发展的初期阶段电力企业过度重视物质目标，忽视了精神文化建设，这样就没有办法形成统一的文化，促使电力企业内部员工，尤其是技能员工行为准则和职业道德失去平衡，就形成了很大的失落感觉，促使电力企业技能人才流失了。

(二)培养方式单一

在实际的应用中要细化员工培训需求，根据培训时间分为长期和短期培训，根据培训对象划分为组织培训需求和个人培训需求，在时间上为了对技能人才培训效率进行提高，要与岗位类别、职位等级以及培训对象字清楚培训方案，为各种类型的培训课程设置提供条件。但是从目前的发现现状来看，电力企业技能人才是粗放式培养状态，只是根据入职年龄培训项目，没有与技能人才的实际工作情况和等级结构相结合，促使培训内容与实际需求相互脱离。

三、加强电力行业技能人才培养的措施

(一)构建能力素质模型

在进行能力素质模型构建的时候，要与电力企业发展形势和技能人才需求相结合，将员工能力素质定义为企业员工承担某一具体岗位所具备的能力和素质，是驱动员工做出一系列卓越绩效所需的特定知识、技能、能力、综合素养等。同时要在遵循国家电网企业培训规范的前提下，将能力素质划分为知识、技能以及素质三大板块。最后要严格按照能力分级标准对能力行为进行准确的描述，每一项能力等级都要根据需要划分为3级或者2级，等级间能清晰地体现可以识别的差异，实现能力素质模型的构建。

(二)制定技能人才培养导航体系

在制定人才培训规划中，要求相关工作人员要结合国网公司企业战略落地要求，根据国网标准岗位分类及岗位设置，分析岗位工作及职责要求，建立岗位标准岗位能力素质模型。根据归纳并整理岗位所必备的通用能力、共用能力、专业能力。同时通过归纳梳理的能力素质项，总结提炼形成相应的知识点，知识点整合归纳形成相应的培训课程包，形成基于岗位能力素质模型的培训课程及知识点体系，为试点培训岗位提供更加明确的目标及可行实施依据。

(三)健全能力素质培训服务体系

为了发挥出能力素质模型的价值，在丰富能力素质模型的基础上，深入分析优秀员工与一般员工的能力素质差异，更好地应用于选聘人才，并施以培养，提升与开发人才能力。同时，要引入“任职资格”概念，即为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，并且持续更新岗位能力素质标准及任职资格标准，通过任职资格与能力素质的结合应用，从人才选拔与招聘的“门槛”类标准与“发展”类标准合力选拔、评聘、培养人才，这样既为人才选拔提供更明确的标准，也为能力提升、培训需求提供支持，为员工发展提供多样化通道。

四、电力行业技能人才管理考核流程

(一)完善岗位任职资格信息

根据国家电网标准制定出岗位体系，对企业岗位信息进行系统化整理，规范岗位名称、任职资格条件以及岗位职责等。

(二)建立标准岗位能力素质的模型库与测评模型库

首先要根据岗位能力素质模型，把员工能力素质分解成基本知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能、综合素养”“通用能力、共用能力、专用能力”等不同维度的岗位能力素质库，并且量化和数据化相应的能力素质，以提供给大数据分析。其次根据国家电网岗位培训规划，构建适用于企业工作岗位的能力素质标准模型。

五、结束语

综上所述，电力行业要想提高技能人才的管理和应用水平，应该借助自身文化系统和价值观念，对技能人才价值观念和行为准则进行不断优化，充分落实以人为本的观念，进而构建出制度化和规范化的企业文化建设体系。同时还要建立技能人才职业规划系统，构建职业生涯发展系统，并且在员工入职的时候，与岗位需求和员工的个人能力相结合规划出合理的职业生涯。此外还要完善技能人才管理考核流程。