高职院校辅导员队伍现状分析及建议措施

李 娜

(湘潭医卫职业技术学院，湖南 湘潭 411104)

一、引言

自清华大学建立辅导员制度五十多年以来，各大高校纷纷设立和发展该项制度。相较于本科院校学生，高职院校学生自律性相对较低，这将使得辅导员在学生管理工作上面临着更多、更杂和更为棘手的问题。高职院校辅导员队伍在建设中应该注重共性和特性相结合，着力打造一支专业能力高和职业归属感强的队伍。

二、高职院校辅导员队伍的现状分析

(一)管理事务宽泛，职业认同感低

高职院校辅导员的工作对象主要是高职院校学生，这类学生中有相当一部分是初中毕业的学生。他们首次离家寄宿学习，独立生活能力的缺乏使得其在学习、生活、情感以及实习中出现问题，首先是向辅导员寻求帮助。虽然学生的这一行为在一定程度上体现了辅导员工作的价值性，但是，这也反映出当前辅导员管理的学生工作范围较为宽泛。甚至有些高职院校规定，凡是与学生相关的任何事务辅导员都有责任进行管理。工作岗位职责界限的模糊，必然导致工作事务的繁冗琐碎，降低工作的专业化水平，影响工作效果效率，甚至使得非辅导员人士认为辅导员工作不需要专业知识专业技能，最终导致辅导员对职业认同感降低，严重挫伤了其工作的积极性，出现自我怀疑工作价值和意义的心理。

(二)队伍趋于年轻化，人员流动性高

在高职院校辅导员招聘中，用人单位要求应聘者需是硕士研究生且28岁以下或者博士研究生30岁以下。辅导员队伍的年轻化很大程度上决定了他们缺乏工作经验的特点。缺乏现实工作经验很可能导致辅导员工作效率较低，加之常常处理繁琐的工作事务使得辅导员工作积极性降低，在岗辅导员并未将其作为长期职业去对待，甚至频频出现离职转岗的情况。现阶段，高职院校辅导员队伍呈现不稳定，流动性高的特点。

(三)学生自律性差，管理工作难度大

高职院校学生中年龄分布差异性大，有些是初中毕业的新生，他们在学习、生活等方面的自律性相对较低，这将提高辅导员管理工作的难度。比如：在现实中，高职院校辅导员常常需要承担晚自习的督查、学生上课的考勤管理、班团会的思想教育和寝室的检查等工作，这其中经常遇到学习动力不强、自律性低的学生，辅导员不仅需要耐心教育学生，而且需要面对一些素质不高的学生的轻视甚至谩骂。

(四)职业倦怠感强，职业规划观念弱

高职院校辅导员工作休息时间不固定，经常因为处理学生的生活杂事占用自己休息时间，这将无形中增加工作的强度。已有学者发现，工作的高强度、工作的低激情、工作的无价值和工作的强压力等四个因素会导致辅导员积极的情绪资源被消耗殆尽，进而产生职业倦怠的情况。同时，相对于专任教师，辅导员职业规划和职业发展观念不强，专业教师可以通过“助教到教授”的晋升模式发展，职业规划较明确，而辅导员晋升激励机制设置缺乏，致使许多长期工作的专职辅导员职级没有提升。

三、高职院校辅导员队伍建设应对措施

(一)明确工作职责，培养岗位认同感

对辅导员的工作职责和范畴进行明确界定，这将有助于提高工作效率。根据辅导员的所学专业及兴趣，结合系部的特点进行人员调配，使其在实际工作中彰显专业能力。比如：经济管理类专业的辅导员可以分配至经济管理系部。这样更有利于辅导员对学生进行专业、考证及就业等方面的排忧解难，同时对辅导员产生工作认同感和价值感具有很大帮助。

(二)辅导员职业化，稳定辅导员队伍

人才正常流动可以起到优化资源配置的作用，行业新鲜血液的输入能够使得工作焕发生机和活力。但频繁地人员流动将会影响队伍的稳定性。年龄结构的合理设置对人才队伍的建设起到至关重要的作用。在这种情况下，可以推行“老带新”模式，在工作上经验丰富的前辈对新入行者进行指导，使其更快适应工作角色。同时，开展辅导员专业化的培训，定期举办辅导员沙龙，促进工作经验的交流。

(三)深入学生群体，利用各种活动了解学生

高职院校的辅导员可以合理利用各种学生活动，深入到其中，了解学生的性格和习性。一般来说，学习自律性较差、对学习兴趣不高的学生在参与活动方面常表现出较高的热情和积极性。在活动中，辅导员对这些学生进行表扬，缓解这些学生对辅导员的抵触情绪。

(四)建立辅导员晋升机制，激励思政教研工作开展

目前，已有部分院校设立了从普通辅导员到一级辅导员的晋级通道。晋级机制的设立可以使得辅导员职业发展和规划更明晰。同时，鼓励辅导员进行思政教研课题申报、思政学术论文发表也可以提高辅导员工作的吸引力和职业感。总之，提高高职院校辅导员队伍的素质，不仅在于辅导员自身对工作认知和态度，同样也离不开学校和社会对该职业的重视和尊重。