医院资源管理对完善护理队伍准入的建议

冯波

【摘要】针对这些胜任力，设计基于胜任力的护理人员招聘流程和内容，希望通过多轮招募甄选环节的候选人能够在工作中表现出高绩效，同时离职率低、组织忠诚感强。特将招聘流程和内容设计如下：第一步，确定招募人员的数量、条件和招聘渠道。第二步，根据确定好的招聘数量、招聘条件和招聘渠道进行候选人招募。第三步，进行初步甄选。第四步，进行面试。第五步，进行试用。

【关键词】医院 资源管理 护理队伍 准入

基于胜任力模型的战略人力资源管理人员招聘与传统人员招聘的区别在于：传统招聘关注于职位、工作任务，是以职位为导向，设定员工的学历、经验和毕业院校等。而基于胜任力的战略人力资源管理招聘基于的是与组织战略和岗位相匹配的胜任力，寻求的是绩效卓越的员工，关注的是候选人的能力、个性特点、沟通能力、抗压能力等鉴别性胜任力。这里的招聘不仅包括外部招聘也包括内部的调整、换岗，首先能够将医院外部适合本岗位具备胜任力的候选人吸引进来安置在适合的工作岗位上；其次医院内部的候选人也可吼评估自己具备的胜任力，对自己适宜从事的工作进行重新选择，之前的研究确定了护理人员胜任力为专业知识和能力、人际关系能力、个性特质、教学研究能力。本研究基于这些特征对招聘护理人员的招募流程、招聘策略及相应的甄选方法进行了重新设计。

鉴别性胜任力也是将绩优员工和合格员工进行区分的主要方面，是绩优者之所以能够获得高绩效的必备条件。在前期研究中得到的护理人员胜任力模型中专业知识和技能及教学研究能力属于基准性胜任力，人际关系能力和个性特质属于鉴别性胜任力。结合岗位要求、公立医院战略要求，针对这些胜任力，设计基于胜任力的护理人员招聘流程和内容，希望通过多轮招募甄选环节的候选人能够在工作中表现出高绩效，同时离职率低、组织忠诚感强。特将招聘流程和内容设计如下：

第一步，针对护理人员胜任力模型，结合公立医院发展战略和基于胜任力的职位说明书，确定招募人员的数量、条件和招聘渠道。这个环节最主要是和相关专家沟通，相关专家不仅是人力资源管理领域的专家，而且包括招聘职位的上级领导和部门同人等。如招聘主班护士，需要护理部主任和本科室的护士长和人力资源管理部门的同人一起确定需要招聘本科室主班护士的数量和招聘条件。护理部主任对本医院的组织战略比较了解，明确哪些科室需要发展、哪些科室需要精简才能与医院的发展战略相一致。护士长则对本科室需要完成的工作和绩优护士的工作状态非常了解。由于前期研究得到的护理人员胜任力模型是针对全体护理人员的特征模型，对具体科室和专业还需要考虑特殊要求，这就需要护士长的参与。

第二步，根据确定好的招聘数量、招聘条件和招聘渠道进行候选人招募。运用胜任力评判标准莸取的人力资源，既包括从外部市场招聘具有岗位胜任力的护理人才进入医院，也包括将医院内部护理人员按其能力进行选拔和配置。

第三步，进行初步甄选。初步甄选可麒通过笔试，也可以通过面谈，主要考查的是职位所需的重要的专业知识、基础操作性技能、法律知识、电脑操作等，这些重要的但可以通过短期教育培训获得较大提高的基准性胜任力。这是完戚职位所必需的知识能力，是无论绩效优秀还是绩效合格的护理人员都必须具备的条件，以此作为候选人筛选的第一步，由人力资源部门组织即可。

第四步，进行面试。一般由人力资源管理部门组织护士长和资深绩优护士对候选人进行面试，而且是诊断性或者叫评判性面试。主要判断候选人在与患者沟通、面对危机时的应急能力、承担压力的能力、对待工作的态度及个性、价值观等鉴别性胜任力。在面谈中通过关键事件和行为分析进行，通过半结构化的面谈方法，要求候选人将自己经历过的处理效果最好或最棘手的工作内容进行阐述，进而询问事件发生的过程，候选人面临的困难，又是如何解决的，使候选人获得成功的原因是什么。候选人对这些问题的回答一是可以用来测谎，以免有的候選人为了获得职位编造经历；二是在一个真实情境中观察候选人处理问题的方式，对其行为特点和个性特质有直观了解：三是可以评估该候选人的个性和行为特有是否与本组织的文化相适应。

第五步，进行试用。按照我国《劳动法》规定，试用期不得超过6个月。试用期主要是观察候选人处理实际问题的能力、与组织文化和本科室文化适应的能力、团队协作的能力等无法通过面试得到检验的能力。试用期评价对绩效标准比较明确的职位效果较好，如护理人员各岗位。而对绩效标准不太明确，或者在短期内不太容易明确的岗位效果往往不太理想，如一些重要的管理岗位。由于国家有试用期的限制，对中高层管理岗位鉴别性胜任力的考察主要是通过年度考核，而且考核不是通过设计表格逐项打分，由上级、下级、同事、患者、其他部门同事对关键事件进行过程评价。可“在合同中指明，以此评价结果作为提高待遇或降职使用的依据。

在应用胜任力模型进行战略人力资源管理活动时，如招聘时，要充分关注组织文化和具体的职位特点。虽然本研究基于护理人员的胜任力模型，并结合战略人力资源管理的思想和方式，使战略适合行业、组织和卓越绩效的员工，并在此基础上进行了工作分析，确立了职位说明书，进而分析招聘流程和方式确保获得高绩效的护理人才，但本研究的招聘程序和方式只适用于招聘公立医院的一般护士岗位，如果是其他类型的组织或者是其他岗位如私立医院、护理部主任、护士长等则需要根据具体情况作出调整这个研究已经将招聘的流程、渠道、招聘方式和参与人员等问题与护理部人员进行沟通，达成共识。endprint