企业人才评价激励机制和监督机制问题与疏漏分析

王锐

【摘要】企业人才评价激励机制有待完善，企业人才监督机制存在疏漏主要有：外部监控制度存在一定疏漏，易诱发内部人控制：剩余控制权与索取权不匹配，易诱发道德风险；个别企业内部缺乏有效的监督约束机制。

【关键词】企业 人才评价激励机制 监督机制 问题 疏漏

一、评价激励机制有待完善

（一）经营管理人才薪酬激励的力度不足，易诱发道德风险

从激励的力度来看，受中国传统的“不患寡患不均”思想的影响，企业对经营管理人员支付的薪酬与其人力资本的价值不匹配。

经营管理人员的薪酬水平与其人力资本价值的偏离可能诱发经营者的道德风险，经营者知道，自己的报酬是事先以契约的形式约定好了的，对辛勤努力产生的收益、承担风险作出的决策带来的收益增加全部归股东所有感到不平衡，这种不平衡感可能造成经营者的道德风险。现实中，经营者可能用尽各种办法对自己进行补偿，利用对企业的控制权和信息优势满足自己的偏好，比如通过扩大在职消费、获取除工资报酬外的其他额外收益等，使股东的利益遭受不同程度的损害。

（二）企业经营管理人才绩效考核制度轻视长期目标的衡量

从考核评价机制上看，对经营管理人员的考核与激励存在着重视短期目标、轻视长期目标的现象，我们在各级目标责任制里设置的那些绩效指标大都是衡量管理人员的短期行为，原因在于短期目标容易衡量，特别是容易用量化的手段进行考评。根据理性经济人的观点，这种绩效考核制度可能诱发经营管理人员的短期行为。

从实践的角度看，企业是一种层级明显的组织制度，中层管理人员在战略选择上的自主权不多，加上干部任期制的影响，经营管理人员对企业长期价值关注不够。

从设计思想看，企业在制度设计时存在重视控制、轻视激励的现象。内部条块分割的管理模式，造成经营管理人员对影响企业长远发展的一些不属于自己职权范围的问题，关注力度不够，即使看到了，但想到这牵扯到别的部门的利益，非常敏感。有些经营管理人员，为了部门的短期利益，宁愿牺牲企业的长期利益，造成不合理的事情长期存在。

（三）对管理人员的激励重权力需要有待于满足

从激励的形式上看，企业对管理人员的激励存在重权力需要的满足而轻视其他需要满足的现象。企业的经营管理人员手中可以支配的权力较大，在实践中，对这种权力的有效监督始终存在一定程度的疏漏，经营管理人员容许的职务消费等支出较大，有的远远超过了其个人的薪酬水平。在企业当干部不当干部的差异较大，台上台下的区别超乎想象。激励制度的偏差，是企业普遍盛行官本位的深层次原因。这种激励模式长远上带来很多负面的影响，可能在组织内部形成浪费的风气，诱发经营管理人员的道德风险，最终受损失的是股东和管理者。

（四）分配上存在按级别一刀切的现象

从公平性上看，对经营管理人员的激励存在重级别轻贡献的现象，经营管理人员的主要薪酬有时是按行政级别一刀切。这可能是由于我们对经营管理人员的政治觉悟高度自信，认为可以忽视他们对相对报酬的关注；也可前是由于我们缺乏有效的技术和耐心来衡量每个管理人员的具体工作绩效；为了减少由于薪酬的差异在干部之间产生不和谐的因素。分配上的一刀的影响的是管理人员的心理契约，抹杀了称职的经营管理人员对企业的贡献，会影响努力工作的积极性，时间长了可能在企业形成人浮于事的风气，受损失的是企业的效率、竞争能力以及股东的利益。

（五）个别企業在分配中忽视程序的公平

从操作过程上看，有些企业存在忽视程序公平的现象。在重大激励政策与福利政策上，“老人老办法、新人新办法”，这种“双轨制”、“增量式改革”的思路是企业普遍接受的一种机制，这种机制不论从程序还是从结果上，都有一定的不公平，不符合同工同酬的思想，不过我们都习以为常了已，有些企业借鉴西方公司发红包的作法，对经营管理人员的薪酬实行保密，不重视程序的公平。

分配程序的不公平本身容易造成分配的不公平，影响到经营管理人员对企业的信任、承诺等方面，而程序的公平，能在组织内部弘扬正气，激励先进，鼓励正确的行为，放大薪酬激励的影响。

二、监督机制存在疏漏

（一）外部监控制度存在一定疏漏，易诱发内部人控制

从公司治理的角度看，企业在制度设计上存在一定的疏漏。比如，对国有控股的企业，主要表现在以下两点：一是国有企业的委托代理链条较长，国有资产产权主体很难对经营者实施有效的监督，可能造成代理成本的产生。这是由于，从名义上来讲，国有股的产权是清晰的，国有资产部门作为全民的代理人也是明晰的，而相对于庞大的国有控股企业的资产规模和复杂的经营业务来说，国有资产监管部门难以有足够的精力、获取足够的信息来实施有效的监管和控制。二是国有企业的最大债权人国有商业银行的债务约束功能相对软，在某些情况下，借贷在政府的干预下进行。

企业所有者和债权人在一定程度上的缺位，这种外部监控机制上的制度缺陷，可能在国有控股的企业产生内部人控制的问题。

（二）剩余控制权与索取权不匹配，易诱发道德风险

多数企业，尤其是上市公司，其特征是所有权与控制权的分离，所有者和经营者的目标容易发生不一致。作为股东的所有者拥有剩余索取权，要求经营者按股东利益最大化的目标去尽力经营管理好企业，而本身不是股东或虽是股东但持有公司股份比例较小的经营者，实际掌握企业的控制权，却无剩余的索取权。

控制权与剩余索取权的不匹配及双方之间的信息不对称，可能诱发管理团队的道德风险。

（三）个别企业内部缺乏有效的监督约束机制

一些企业的主要负责人手中权力过于集中，在经营决策和干部任用等重步题上存在一言堂现象，民主集中制原则也很难在这些企业得到充，体现，制度执行不力，制度只能约束他人，不能约束主要的负责人。有些高层经营管理人员为了搞好“班子团结”，对不属于自己分管的工作从不“指手画脚”，更不敢说出对上级领导的意见，放弃了团队内部互相提醒、相互监督制约的责任，助长了这种权利过于集中的现象。

一些经营管理人员把工作中正常的不同意见当作个人恩怨的表现，或把监督制约机制当作争权夺利互相扯皮的战场，内部争斗不断，风气不正，影响企业的正常运营。endprint