H公司员工招聘渠道的完善及策略分析

孙婷

【摘要】隨着企业人力资源管理方面的概念发展的深化，员工招聘的问题愈发受到企业管理者的关注，更加合理的员工招聘渠道既能有效地的招聘到适合公司发展的人才，也可以最大限度的为企业节约招聘成本。本文以H公司员工招聘渠道及策略为载体，通过分析公司员工招聘机制、招聘策略、人力资源规划、工作分析、招聘有效性评估及反馈等方面，归纳出宏远公司具备的优势及不足，从而探析出最合适的招聘模式，提高招聘有效性，充分的吸引保留企业需要的人才。

【关键词】招聘 渠道 策略

招聘是员工与企业之间双向选择的一个过程，在现在的市场形势下，能否用更加合理的招聘方式吸引到最适合企业的发展人才，变成企业能否在市场上获得一席之地的一个重要因素。H公司是全国最大的篮球培训机构之一，是一个拥有伟大梦想和社会责任感，致力于帮助青少年强健体魄助其成长的专业体育培训与推广机构。但要实现其伟大的梦想，人才的重要性不可忽视，如何更好地将符合公司的岗位要求以及未来发展的员工吸引到公司任职，这是H公司需要高度重视的问题，而对于招聘方式的选择是H公司在招聘活动中的关键组成部分，直接对于公司的招聘效率及成本有很大的影响。每个招聘模式都有各自的特色，H公司应该根据自身的特色去合理的制定相应的招聘策略。具体我们从以下几个方面分析。

一、H公司招聘员工上存在的问题及原因分析

（一）H公司员工招聘规划不合理

H公司员工的招聘缺乏规范性、战略性，员工的招聘应该根据当年企业的自身发展的目标为依据，不能盲目的开展员工招聘的工作。否则既浪费了企业的资源，又招聘不到企业所需要的员工。不可以将企业的发展战略和公司的人力资源规划更加科学合理地结合在一起，只是注重现在的利益，却忽略了企业自身长期发展的经济效益和企业可持续发展的潜在的动能。很多时候都是在人手紧缺的情况下进行的仓促招聘，缺少详细全面的招聘计划，更缺乏完整的员工人才储备和人才发展的计划，相对缺乏主动的招聘意识。

（二）H公司员工招聘渠道过于单一

H公司员工招聘渠道是组织招聘行为的重要组成部分。企业选择的招聘信息发布渠道决定了接收到信息的受众群体，从而直接影响到潜在候选人的数量和质量。

1.员工招聘多为传统招聘

经过对H公司近年来的招聘渠道调查分析总结，招聘渠道多数为传统招聘。招聘员工仅仅拘泥于太传统的模式现在是行不通的，现在是互联网时代，学会利用网络，既可以提高员工招聘效率，也可以提高招聘员工的多样性。

2.员工招聘少数为内部招聘

H公司有一部分职位进行内部招聘，多数为内部提拔，当代社会，企业之间的竞争也包括企业自身的创造力，企业需要“新鲜血液”所以招聘员工也需要考虑年轻人，合理利用他们的创造力，有利于提高企业的竞争力！

（三）H公司员工招聘评估与反馈不足

1.员工招聘的评估不到位

H公司的人力资源管理的部门在进行员工招聘工作的时候不关注新员工的职业能力考核，招聘的后期评估是企业招聘的最后一个关键环节，这也是其中不可或缺的一个环节。招聘的后期评估就是通过对企业录用的员工质量评估，企业工作人员检验招聘的结果及招聘方法的有效性，H公司的招聘后期评估还显然是做得还全面。这个过程就是招聘环节里面最为关键的。

2.员工招聘反馈不到位

H公司没有针对新员工进行系统的反馈调查。在人力资源管理工作中，“找对人才、放对位置”是一个很重要的问题。企业要想“找对人才”，就需要运用一些方法和工具对人员进行相应的测评以鉴别企业招聘到的人才，并且最大限度的减少因单一的主观判断造成的人才误用和流失。对于公司而言，有效的人才测评能够为组织避免用人风险及带来的成倍的效益。对于新员工而言，一个人在适合自己的职位上有可能成长为出类拔萃的优秀人才，而在一个虽然别人看起来不错的职位但是不适合自己的岗位奋斗，极有可能最终一事无成，不能给企业带来可观的效益。当今时代企业需要的是有头脑灵活的员工，人岗匹配很是重要！

二、H公司员工招聘渠道的完善策略

（一）H公司员工招聘规划策略完善

1.能职匹配胜任力理论

企业招聘新员工的过程，是一种双向选择的过程。企业和应聘者二者在符合国家法律规定的前提下都有权做出相应的选择。招聘关系到企业的长远生存和长远的发展。有效的招聘也是确保员工队伍整体良好素质强大的凝聚力的关键所在。同时也是企业人力资源管理工作的基本所在。有效的员工招聘工作可以使企业的招聘活动经济有效，而且因为招聘到的新员工能胜任现在的工作，又可以减少培训与开发的未来支出。

2.工作分析及其方法

工作的分析也就是收集工作的岗位的信息，确定工作的任务或者活动过程。分析工作第一需要了解从何处获得相对应的工作信息，可以先由专业的分析员去调查收集，也可以再询问员工及其上司。实际的分析所需要的信息包含任务绩效标准、岗位的职责、完成的任务所需要的知识以及技能等。经过对收集到的信息进行再分类、再整理、再研究，才可以做出对应的工作本身情况的说明，并对本工作的岗位的任职资格提出要求来。收集信息的渠道有访谈法、问卷的调查法、观察法等多种。要善于运用

（二）H公司员工招聘渠道的完善

当今的社会中小型企业招聘员工的渠道，主要包括内部的选拨、现场的招聘会、报刊杂志以及猎头公司、员工的推荐、电视广播、网络招聘、校园招聘等渠道。

1.内部机会

企业内部的晋升机会是在企业的内部吸引企业所需的人才，将有合适的并且有很大发展潜力的人才提拔、调动到相应的工作岗位。内部的晋升机会到目前为止中小型公司主要包括四种模式，内部的提拔、内部的调动、内部的调动以及晋升、全球的工作的机会。

2报刊杂志及电视广播endprint

传统的广告媒体，除了专业的杂志以外，也比较适用于需求量较大的，并且在人力资源市场相对较丰富的职位，也是一种覆盖面比较大的传统的招聘渠道。这一种方法信息的发布面更广，员工法简历获取的面更宽，企业有更加宽广的选择面，使公司更有可能招聘到优秀的员工。但这种招聘渠道的要求更高，员工招聘的工作量更大的特点。同时伴随着互联网兴起，这些传统的渠道在实际的使用过程中和网络招聘互相结合的使用变得更加广泛。现在H公司采用报刊杂志及其电视广播渠道并不是非常多，主要就是考虑到招聘的成本以及性价比，采用的话同时也是主要与异地现场的招聘会相结合才可以使用。

3.现场招聘

可以参加人才就业市场的定期组织各种人才招聘的活动。通过现场的招聘会，公司更加注重自身的企业形象，来吸引应求职者，而且这也可以提高公司在当地的知名度，提升企业品牌的一种更好的招聘渠道。这种招聘渠道更加适用于招聘中层以及以下的管理人员与技术人员。公司也会采用定期的参加现场的招聘会的渠道。

4.校园招聘

校园招聘渠道是企业为了获取更加优秀的员工、优质的人力资源渠道。校园招聘的对象应该更加年轻、更有活力，可塑性更强，会给企业带来一些新的观念、新的思想、新的信息，是公司的后备力量培养主要的途径。通常宏远公司每年都会组织一次校园招聘，主要就是为了扩大宣传，来培养企业后备干部。

5.员工推荐

员工之间的推荐就是鼓励员工將自己的家人、朋友、以前的同事介绍进自己的企业。由于中间人的介入，求职者就已经对企业有了较多的了解，有利于求职者更快地融入单位，而且对于长期的保留住企业需要的人才也是相当有用的。员工之间的推荐是日本公司采用较多的招聘模式。

6.猎头公司

猎头公司是以赢利为目的的组织，H公司将会借助猎头们的专业性让其充分做好初试和资质的评价、员工背景调查工作，以节省企业的时间成本。但是，由于招聘成本高、招聘周期长，适用于企业的高层管理人员或者高端的技术专业人员，采用的并不是很多。

7.网络招聘

网络方面的员工招聘就是现在较为通用的方法，更加适合公司规模适中，并且有常规性招聘要求的。目前一般惯用的做法，就是联系到一至两家全国性网站，再联系一家本地主流的网络招聘相关网站，不定时、不定期将需要招聘的职位发布在网站，让求职者通过搜索链接的方法，直接的了解公司招聘的职位信息。这个方法招聘成本低，覆盖面广。同时，伴随着网络技术的广泛使用，很多借助于互联网的新兴技术的招聘模式也比比皆是，这需要招聘人员在实践的过程，通过不断尝试，找到和企业相互匹配、适应的优秀方法。这也是宏远公司的即将采用的一种模式。

（三）建立完备的招聘评估反馈机制

1.建立完备的评估机制

影响员工信度的原因有很多，主要就是系统的误差以及随机的误差。有测评者的专业性素质、被测评者本人的心理、测评的工具稳定性、环境的稳定性都会对测评的可信度有一定影响。

在实际的测评过程当中要把握各个方面，不但要有专业的相关测评人员同时也要在相对稳定的环境中为被测评者提供一个真实放松的氛围。测评效度也同样是受多因素的影响，比如测评的工具，测评的过程以及测评的因素，被测评者的状态，效标的因素和信度的因素等。其中的信度及效度之间的关系也是高信度是高效度的前提条件，也就是信度高不一定它的效度就越高。信度及效度就是人才测评和选拔质量的关键指标。运用数量方式进行的定量性研究，就有利于提高测评有效性从而做出正确的选拔决策。对于相对低效度、信度的测评指标，也可以做出及时的调整，完善的指标体系，对于建立公司自身完善的测评反馈机制有关键的意义。

2.建立完整的反馈机制

完整的测评体系就是一个闭环系统。在实施阶段完成并做出选拔的决策之后，就是考核评估阶段，企业加大这方面的原始数据收集并进行跟踪调查，建立常模据，并建立与素质测评系统对接的绩效考评系统，定期的将测评与选拔结果与实际绩效进行对比，考察两者的差异情况。同时注意总结，撰写分析报告，及时调整、修正我们的测评招聘体系。endprint