扬州市8个县（市）区基层卫生人才队伍建设现状与思考

吴雪梅

（扬州市中医院人事科，江苏 扬州 225012）

提高乡镇卫生院（社区卫生服务中心）服务质量、促进乡镇卫生院（社区卫生服务中心）可持续发展，不仅对于方便基层居民就医、保障基层居民健康、促进基层经济发展，发挥着不可替代的重要作用，而且对于建立基层首诊、双向转诊的分级诊疗体系有着至关重要的影响。人才队伍是乡镇卫生院（社区卫生服务中心）发展的根本和基石。从目前我市基层卫生医疗发展的现状来看，乡镇卫生院（社区卫生服务中心）普遍存在着医疗技术力量不稳定，人才结构不合理，人员工资待遇偏低，人才匮乏等问题，在一定程度上制约了基层卫生事业的发展［1］。

1 基本现状

我市八个县（市）区有乡镇卫生院（社区卫生服务中心）99个，现有各类人员6 947人，在编人员5 214人，编外聘用人员1 500人，退休返聘人员233人，卫技人员总数5 850人。

1.1 年龄结构

我市乡镇卫生院（社区卫生服务中心）卫技人员中，平均年龄为41.3周岁。从年龄结构上来看，35岁及以下最多，为1 635，占27.95%，45周岁以下的人员占的绝大多数（见表1）。

相关资料显示［2］，就整个江苏省而言，乡镇卫生院（社区卫生服务中心）卫生技术人员的年龄段主要集中在25—34岁、35—44岁和45—54岁，分别占总人数的28.9%、37.5%和15.7%，这三个年龄段的卫生技术人员占到总卫技人员的82.1%。我市年龄结构与江苏省内乡镇卫生院卫生技术人员的总体年龄结构类似。

表1 专业技术人员年龄结构表

1.2 学历状况

我市乡镇卫生院（社区卫生服务中心）卫技人员中，学历结构以本科、大专人员最多，研究生为0（见表2）。就全省而言，乡镇卫生院（社区卫生服务中心）卫生技术人员，本科及以上学历占18.3%，大专和中专所占比例分别为37.2%和34.8%。我市本科以上学历的占比高于全省平均水平。

表2 专业技术人员最高学历情况表

从苏南苏北和苏中学历结构来看，苏南和苏中的乡镇卫生院卫生技术人员最集中的学历层次均是大专水平，所占比例分别是40.7%和35.2%，而苏北比例最高的是中专水平，比例为40.9%。苏南的本科和研究生层级所占比例（25.3%和0.4%）均高于苏北水平（13.5%和0.3%）和苏中水平（18.4%和0.3%）。苏南的中专和高中及以下学历水平所占比例（25.3%和8.2%）低于苏中（33.5%和12.5%）和苏北（40.9%和9.0%）。苏南乡镇卫生院卫生技术人员的学历层次高于苏北和苏中。我市乡镇卫生院（社区卫生服务中心）卫技人员总的学历结构，优于全省水平，而略低于苏南水平。

1.3 职称状况

我市乡镇卫生院（社区卫生服务中心）卫技人员中，职称以初级为主，占卫生技术人员总数的51.11%；未获职称人员仅占6.34%（见表3）。

表3 专业技术人员职称情况表 ［n，（%）］

江苏乡镇卫生院（社区卫生服务中心）卫生技术人员高级职称人数的比例占3.7%，中级职称占30.2%，初级以下职称占66.2%。从苏南、苏中和苏北职称分布分析，都呈现出中级以下职称所占比例较高的特点。我市乡镇卫生院（社区卫生服务中心）卫技人员的职称，高于全省水平。

2 讨论

2.1 人才队伍总量不足

按照“一个建制乡（镇）设置一所公办卫生院、每万服务人口配备11—18名卫生技术人员”的要求［3］，我市基层医疗卫生机构总编制数为6 207名，实际在编人数5 214名。基层卫生人才总量性矛盾十分突出，卫技人员超负荷运转现象非常严重，长此以往不仅会成为医疗安全方面的隐患，也将严重挫伤基层职工的工作积极性。

2.2 结构比例不合理

一是医护比例不合理（2 047/1 746=1.17），专业结构狭窄。中级职称的卫生人才主要集中在临床（2 024人），而影像、麻醉等医技人才（135人）十分紧缺，难以满足农村居民的健康需求。二是职称结构不合理。初级职称比例偏大，高级职称比例偏小。三是知识结构欠佳，绝大部分本科学历人员，都是通过在职、函授等方式取得的学历，第一学历为本科的极少。四是根据各级医疗机构功能的划分，以前完全可以由基层解决的医疗需求，由于人才和条件等原因，被转向县级及以上医疗单位，这就悖离了国家要求实施分级医疗的原则，加重了农村居民的医疗负担，同时也影响了基层人员的业务水平的提升和业务收入的提高。

2.3 人才引进难度大

“全科医生培训计划”、“定向培养、协议就业”等人才工程的实施，虽然对乡镇卫生院（社区卫生服务中心）的人才建设增强了信心，产生了一定的积极作用。但由于目前受编制、待遇等现行政策的制约，乡镇卫生院（社区卫生服务中心）难以引进急需的专业技术人才，一些高学历、高技术水平的人才都向二、三级医院流动。医学院校毕业的本科以上学历人员，为了自身职业的发展，宁可留在大医院做临时工也不愿去基层社区单位就业。近年来，我市基层医疗机构招录人员成功率仅为50%左右，即每年只有1/2的招录计划可以招录到人员，很多岗位仅有1—2人报名，不够开考比例，甚至有的岗位出现零报考。乡镇卫生院（社区卫生服务中心）只能招录或聘用一些学历层次较低的人员，基层卫生人才出现断层，很大程度上制约了基层卫生事业的发展。

2.4 编外聘用人员偏多

由于人员编制和进人条件等限制，乡镇卫生院（社区卫生服务中心）从自身医疗业务发展和医院经营的角度出发，在编制数有限的情况下，陆续聘用了为数不少的编外人员从事护理和后勤服务工作。采用这种方式虽然在短期内缓解了人员使用上的矛盾，但也带来了人员性质多样化、人员待遇差别化的问题，长期积累会引起矛盾的加剧。

2.5 人才流失偏多

人才流失是乡镇卫生院（社区卫生服务中心）人才匮乏又一重要原因。由于工作环境、工资待遇、自身业务发展等诸多因素影响，导致乡镇卫生院（社区卫生服务中心）人才流失严重。人才流失主要表现为进一步的深造、县级医院到基层单位借用人员、辞职去更高级别或更高收入待遇的单位。由于不断的人才流失，我市乡镇卫生院（社区卫生服务中心）人才群体结构不合理，综合实力下降，专科建设削弱，发展后劲减弱。

2.6 政策无吸引力

一是单位无用人自主权。政府部门管理干预过多、人力资源市场机制不完善，导致医院“想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了”。二是工资水平相对偏低，难以留住人才。政府财政投入不足，地方经济发展不快，乡镇卫生院效益低，直接影响了医疗技术人员的经济待遇，挫伤了一部分专业技术人员安心扎根基层、奉献岗位的工作热情。三是未能重视医院与员工的共同发展。招聘录用后，不能根据医院实际，为员工的职业生涯做出远期规划和设计，使员工缺乏长期与医院共同发展的思想。四是保障机制不健全，子女上学，社会保险等不能满足所招聘人才的需求。五是分级诊疗和手术分级管理的实施，导致以往基层单位能够实施的技术被限制，进一步使患者向二级以上医院就医，导致基层单位就诊量下降、服务水平低端，无法为基层单位人员业务的发展提供平台。

3 思考

中央十三五规划、国务院《关于进一步加强乡村医生队伍建设的实施意见》为基层卫生事业勾画了美好的蓝图，省、市相关卫生人才队伍建设意见给基层卫生人才建设指引了方向，市政府《关于卫生人才“强基工程”的实施意见》，以及扬州市农村区域医疗卫生中心的建设使基层卫生工作者看到了希望［1，3-5］。目前，卫生事业正处于发展的关键时期，需要大量的卫生专业人才。我们要紧紧抓好卫生人才引进、培养、使用三个环节，通过政策引路，加大投入，营造环境等途径促使卫生人才“引得进、用得上、留得住”，努力缓解农村卫生人才严重匮乏的问题。

3.1 加强人才培养

一是建立全科医生培养制度。规范化培训培养全科医生。通过医疗机构委托培养、卫生计生行政部门定向培养和培训基地面向社会招收等多种渠道，对本科医学毕业生进行全科方向的规范化培训，同时建立转岗培训，优化医生知识结构、提高临床能力、保障医疗质量和医疗安全；二是定向培养基层卫生人才。委托卫生高等职业技术学校定向培养本土化农村医学专业人才，学习期间政府给予生活性补助，毕业后可以参加乡村执业助理医师资格考试。录取的学生均与当地卫生行政部门签订定向培养协议，学生毕业后由卫生计生行政部门聘用到村卫生室工作，逐步缓解村卫生室人员老化和知识结构落后的问题，筑牢扬州市基层卫生网底。三是建立城乡基层卫生技术人员轮训制度。根据现有基层卫技人员业务需求制定岗位培训计划，每5年进行一次全员岗位培训，确保每个在岗卫技人员在轮训周期内累计脱岗培训时间不少于3个月。要将培训结果作为岗位聘任与年度考核、职称晋升的重要依据。四是完善对口支援制度。鼓励大医院高中级医疗卫生技术人员定期到基层医疗机构提供技术指导和服务，探索建立大医院与基层单位的医联体合作机制。鼓励城市医生增注执业地点，帮助基层提升服务能力，改善基层的医疗状况。建立培训的双向交流和基层单位定期选派一定数量的人员到上级医院进行培训学习和工作交流，上级医院定期选派人员到基层单位指导。

3.2 吸引人才到基层

一是政府增加投入。增加建设性投资，解决基层医疗卫生机构的生存问题如建设业务用房、更新设备，改善工作和生活环境。二是建立公平合理的收入分配制度，利用好当前工资政策，保证乡镇卫生院（社区卫生服务中心）人员基本工资、绩效工资和基本福利待遇的落实，缩小收入差距。三是完善基层激励制度。对自愿到基层医疗机构工作的人员可以在职称晋升、收入待遇方面有所倾斜，让基层人员能够切实得到实惠［6］。四是促进基层单位和上级医院之间的双向转诊。患者在上级医院完成相关手术后，可转到基层进行康复、疗养等，增加基层单位的日常工作量。

3.3 改革用人制度

一是充分给予单位用人自主权。对于大中专毕业生的录用，可以把过去的“双向选择”和现行的“凡进必考”有机结合起来，即先由用人单位到各类人才招聘会上进行初选，然后经过一定程序的考试考核后录用。对于紧缺人才建立人才引进绿色通道。二是对已经成熟的专业技术人员，只要其愿意到乡镇卫生院（社区卫生服务中心）

工作，简化程序，在考核的基础上直接录用；三是对高学历、高职称的人才愿意到乡镇卫生院（社区卫生服务中心）工作的，要制定特别优惠的政策，比如住房补贴、解决子女上学等问题。四是引导人才合理流动，让需要的人才进得来，不需要的人员出得去。对现有人才队伍实施动态管理，同时着眼长远，加强卫生事业人才库建设［7］。

3.4 合理配置人员编制

一是探索编制动态管理。增核乡镇卫生院（社区卫生服务中心）的编制，将符合条件的村卫生机构人员逐步纳入乡镇卫生院（社区卫生服务中心）事业编制管理，稳定乡村卫生队伍。二是实行动态管理，与市人社部门积极沟通，将乡镇卫生院（社区卫生服务中心）编制集中到当地卫生计生主管部门管理，并对基层医务人员编制实行动态管理，招聘基层医务人员编制不固定到单位，由卫生计生主管部门根据年度考核结果调整医务人员岗位，以便加强基层医务人员管理，调动基层医务人员工作积极性［8］。

［1］ 国务院办公厅，国务院办公厅.关于进一步加强乡村医生队伍建设的实施意见［Z］.2015.

［2］ 徐 芬，段沁江，魏 延，等.江苏省乡镇卫生院人才队伍现况研究［J］.国外医学（卫生经济分册），2015，32（4）：171-172.

［3］ 扬州市人民政府办公室，市政府办公室.关于进一步加强基层卫生人才队伍建设的实施意见［Z］.2015.

［4］ 江苏省人民政府办公厅，省政府办公厅.关于进一步加强乡村医生队伍建设创新基层卫生人才培养使用机制的实施意见［Z］.2015.

［5］ 扬州市人民政府办公室.关于卫生人才“强基工程”的实施意见［Z］.2016.

［6］ 卫生部，国家发展和改革委员会，财政部，人力资源和社会保障部，教育部，中央机构编制委员会办公室.关于加强卫生人才队伍建设的意见［Z］.2009.

［7］ 国家发展和改革委员会，卫生部，中央机构编制委员会办公室，教育部，财政部，人力资源和社会保障部.关于印发以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划的通知［Z］.2010.

［8］ 杨秀青，钱东福.某妇幼保健院人力资源结构现状分析及对策研究［J］.江苏卫生事业管理，2017，28（3）：24-28.