论企业知识型员工的激励

摘 要：企业要持续创新与发展，关键是通过管理手段找到与企业目标契合的人才。作为企业在激烈的竞争中赢得竞争的法宝，人才是企业生存的强大生命力，知识型员工是企业最重要的人才类型，是企业发展的关键，如何激励知识型员工成为企业管理过程中最迫切的问题。基于知识型员工的定义和特征，通过对激励知识型员工的必要性、知识型员工的激励困境以及困境成因等方面进行深入的分析研究，探讨如何更好地激励知识型员工，提高企业的竞争优势，增进企业健康发展。

关键词：知识型员工;激励困境;对策

中图分类号：F279.23      文献标识码：A      文章编号：1008-4428（2018）07-0134-03

随着知识型员工在企业中的比重逐渐增加，其稳定性和工作激情直接关系着企业的生存和发展。但在我国，知识型员工流动率过高，中高层管理人员流失严重，已成为企业稳步发展和改革的最大制约因素。因此，如何合理并富有成效地激励知识型员工，充分发挥他们的进取心、主动性和创造力，实现员工的自我管理、自我激励是企业提高核心竞争能力的根本和人力资源管理的核心内容。

一、 知识型员工的定义及特征

（一）知识型员工的定义

“知识工作者”的概念首先由美国著名学者彼得·德鲁克提出，他认为知识型员工是指“掌握和使用符号和概念并使用知识或信息的人，当时主要指某个经理或执行经理”。但今天，知识型员工的概念已经包含大多数的白领工人。现在被普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用現代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”

（二）知识型员工的特征

才华横溢的人才通常都有自身独特的个性，管理者很难更好地留人、用人、励人。因而只有充分地认识知识型员工的个性等特征，才能更好地对其进行激励和管理。一般来说，知识型员工具有以下特点：①较高的自身素养。知识型员工一般具有较高水平的素养、学历层次和其他方面的技能水平，而不是简单出卖自身劳动力。②很强的独立性和自主性。知识型员工拥有较高的知识资本使他们更强调对自身进行管理和指导，而不是被动地适应设备运转，受其他事物的牵制。③工作富于创造性。④期望实现自我价值。知识型员工他们对完成极具挑战和创造性的任务带来的成就感更有兴趣，并试图追求完满的结果，得到社会和他人的认同。⑤较高的流动性和不稳定性。

二、 激励知识型员工的必要性

激励是用各种有效手段来调动员工的工作热情和创造力，最终达成组织目的的过程。激励是管理的实质，企业激励到位可起到事半功倍的作用。

（一）吸引和留住人才，减少知识型员工的流动率

俗语自有云“得人才者得天下”，人才的重要性可见一斑。而知识型员工作为企业的人才，是企业的宝贵资产，有了他们，就可以保证企业的生存和发展。如果掌握着企业核心知识与技术的知识型员工流失，企业的竞争力就会降低，这将对企业产生致命的影响。企业流失的不仅仅是知识型员工，还包括离职背后看不见的团队士气受创、声誉受损、工作质量下降等问题。因此，企业应重视对知识型员工的激励，通过采取物质和精神两者相结合的全面激励措施，减少知识型员工的流动，这不仅有利于企业吸引和留住人才，也有利于降低成本，为企业谋取更高的利润。

（二）增强员工的技能和素质

据美国教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励问题深入研究后发现，一般的工作中，员工自身能力只发挥20%—30%，而在其受到充分激励后，潜能可以发挥至8O%左右，其中60%就是受到激励后产生的差距。知识型员工与一般员工的工作方式不同，创造的价值也不同，受到激励后的效果自然也不可等量齐观。因此企业通过采取一定的措施对知识型员工进行培训、教育、沟通等，可以丰富员工的知识，提升他们的个人技能、素质、经验和智慧，而员工又将这些知识转化为与企业目标相适应的工作能力，提高了自身工作绩效，进而促进企业利润的提升和企业的发展。

（三）促进企业的价值增值，提升企业竞争力

知识员工在企业资本增值价值和资源合理配置过程中起着举足轻重的作用。这一过程的实现最终取决于知识型员工。知识型员工具有专业的知识和技术，拥有较强的自主创新能力，能够运用自身所掌握的知识和技能来提高企业对物质资本如机器、设备的利用率，从而提高企业的生产效率和利润，促进企业价值增值。同时作为企业的人力资本的知识型员工，本其身就具有价值增值的能力，知识型员工可以通过教育培训、交流学习、分享经验等方法增加个人知识和技能来达到自身价值增值的目的。因此，知识型员工的有效激励可以提升增值价值，帮助企业在不断变化的市场环境中赢得优势。

三、 知识型员工激励的现实困境

（一）员工流动率高

人才的竞争愈演愈烈，对人才的渴望也越来越强烈。而大多知识型员流动的意图都比较强烈，不想从事固定的工作，希望追求自我价值的实现，这就导致企业面临着最头疼的困境——员工流动率过高，甚至集体跳槽。企业核心的优秀人才留不住，新入职的员工待不长，空降的人员因环境等因素无法存活，中高管理者集体跳槽等等这些问题给企业带来极大的危害和损失。首先，知识型员工频繁流动带走的不仅仅是企业的核心知识、技术和商业机密，也带走了企业一定数量的客户，降低企业的竞争力，严重危及企业的管理和发展。其次，知识型员工的流失给企业的组织文化带来很大的打击，损坏了组织的忠诚度，影响在职员工的工作效率。此外，知识型员工流失后带来的劳资纠纷比一般职位更复杂。最后，知识型人才流失后，企业的替代成本较高，短时间内很难找到替代的人才，人才流失后职位空缺导致企业机会成本的增加，同时也给企业的管理带来了危机。

（二）工作绩效难以考核

1. 工作过程难以监控

知识型员工通常是在不确定和极易发生变化的环境中进行创造性的工作，大多依靠无形的脑力劳动，过程当中没有相对固定的标准和步骤，因而很大程度上具有主观性和随意性，是难以用书面文字表达出来的，甚至也没有固定的工作时间和场所，这就使得对知识型员工的工作难以监督控制。

2. 工作成果难以衡量

主要表现在：第一，工作成果常常体现为某种思想、创意和发明的产生，因而往往没有立见成效、直接衡量的经济形态。第二，知识型员工没有固定的工作时间和稳定周期，一般以某个项目的完成作为工作周期结束的标志，这样也使得短期的成绩考核有失公允。第三，其从事的工作需要较高的技术含量，知识面广，也更为复杂，所以在工作过程不必可避免会出现失误，企业难以区分有心之失还是无心之过，导致未能准确考评知识型员工的绩效。

3. 个人绩效难以评定

知识型员工多是采用团队相互协作的工作形式，成果也多是团队知识的凝结，员工个人的工作成果也建立在团队的基础上，这使得对个人绩效难以考核，如何将团队合作成果划分成个人成果成为考核的难题。

（三）员工自我管理效果不佳

由于知识型员工都有较广的视野，掌握较多的知识，拥有较高的文化水平和素养，能够利用知识或信息进行工作，一般也不希望自己在监督下工作。管理者逐渐意识到尊重和激励员工所发挥的重要作用，开始提供一定的条件如优化物理工作环境和心理环境、充分授权等方式帮助和引导他们进行自我管理，培养员工的责任感和自我管理能力，使其自发的积极工作，产生对企业的归属感，从而增强企业竞争优势，促进企业发展。但知识型员工流失严重，甚至集体跳槽仍普遍存在。授权过多易造成失控致使企业核心知识丧失，商业机密泄露，损失重大，面临着生存和发展的风险。知识型员工自我管理的效果不理想，也是企业面临的又一难题。

四、 知识型员工激励困境的成因分析

企业知识型员工激励困境的产生是多方面原因造成的，既有内部和外部原因，也有主观和客观原因。

主观原因主要有：

（一）管理理念滞后

人才是企业最宝贵的资本，知识型员工作为企业人才的代表，本应得到关注和重视，但是，在一些企业管理中，以人为本的管理理念还没有被企业领导和管理者完全接受，成为企业管理活动的中心思想，依然存在知识型员工是企业获取利益的工具的误区，甚至把不能为企业获利的员工当成负担，缺乏对知识型员工的工作动因进行充分的了解。因此，管理者通常只注重员工的物质激励，却较少考虑在精神方面给员工激励。这种管理理念的滞后，使企业在管理手段上形成巨大的盲区，不仅造成企业内部人才动力不足，而且也阻碍了企业的发展。

（二）以组织价值为重，忽视个体价值需要

许多企业对待知识型员工已经由不予重视、可有可无向今天他们是企业成功发展的关键和有效竞争力转变，但这种认识仍停留在“组织本位”的层面上。即仅仅把知识型员工假设为只为企业利益而工作的人，是企业工作岗位的需要，对知识型员工内心深处的职业追求、自我价值和理想抱负缺乏深刻的理解。没有意识到员工的职业发展需求也是他们自我价值实现的需求之一，更没有对员工的职业发展规划予以规划、帮助和指导，忽视员工个人发展与价值实现与企业长远发展目标相结合，无法形成两者互补的发展道路。

客观原因有：

（三）缺乏科学的人才管理制度

由于知识型员工自身具有较强的独立自主的特点导致企业在管理上面临一些一般员工不存在的问题。如在授权时，企业既要授予必要的权力给员工，让其在一定程度上拥有工作自主权，提高工作的灵活性，却又面临授权带来的风险。知识型员工的工作多以团队为主，工作方式也是不同专业、不同职能和不同部门集合在一起，这与传统的工作制度和管理方式存在一定的区别。但许多企业还缺乏相应、必要的制度来规范知识型员工的管理，基本上是根据领导自身喜好和管理经验进行一些形式的表面工作。如职能匹配、人员安排、岗位设计，授予权利给项目小组，对工作场所和时间等没有严格要求，缺少科学有效的管理和完善的激励机制。

（四）薪酬制度不合理

在企业中，每个员工的价值和贡献都是不同的，贡献大的员工自然对价值回报的渴望也大。薪酬待遇虽然是较低层次的需求，但它不仅是员工生存的基本要求，也是一个人社会地位的知识型员工会更多的关注职业晋升空间和可以带来的成就感，并且期望能得到付出与收获成正比的公正待遇。但在许多企业中，员工的薪酬主要是以短期激励的形式，如工资加奖金、工资加成等，不可能满足知识型员工长期和多样化的需求，也无法满足企业长期发展对留住人才的需要。不合理的薪酬制度将不能有效地发挥原有的激励作用。

（五）激励形式和手段单一

尽管许多企业已经逐渐认识到激励对知识型员工的重要性，但激励的形式和方法仍然相对简单和片面。企业采用的激励手段多数是以力度不足的金钱激励为主，诸如奖金、工资、年薪等，甚至把金钱奖励当成唯一有效的激励手段，股票期权和管理者持股等真正有效的激励方式并不常见。此外，目前我国企业大部分还只注重如工资、年薪等方面的物质奖励，却忽视了员工精神层次上的激励作用。因此健全激励机制，运用现代灵活多样的激励方法激励员工是非常必要的。

五、 知识型员工激励的对策建议

（一）管理理念方面

更新观念，实行人本管理。缺乏对知识型员工基本的认识和尊重，忽视人性特征，使员工需要和自我价值长期缺乏甚至被压制，就无法挽留贤才，企业也会因此而降低市场竞争力。以人为本强调管理要把人作为主体，而不是一味追求企业经济效益，管理行为也不再只是毫无人情可言的上下命令和强制要求，还是包含着企业对员工精神上的关爱和鼓励，体现管理者对人本管理的注重和理解。特别是在当今科技发展迅速的今天，许多的高新企业知识型员工比较多，在管理活动中要坚持一切把人作为出發点，不能把员工单纯视为企业获取利益的手段和工具，只注重满足其物质待遇和生存的需求，而是要以充分激发人的热情和创造力为根本目的，以提高工作成效和人的长期发展为观念，对员工真正地关心、爱护、信任、尊重、激励，满足其自我价值实现等高层次的需求，达到员工自我发展与组织利益最大化共同实现的目的。

（二）企业制度方面

建立健全的管理机制。首先，完善用人制度。有科学合理的用人机制，才能依照制度规范择优纳用良才，并结合知识型员工的特点设置岗位，做到权责利相匹配，充分发挥人的潜力，使企业制度和灵活用人有机结合。其次，优化工作环境。工作环境既包括外在环境又包括心理环境。舒适优雅的外在环境可以使员工身心愉悦。一个积极、团结、友爱的心理氛围既可以引导员工努力工作，提高工作效率，又可以增强员工对企业的认同感和归属感，有利于企业的长期稳定和发展。再次，要正确认识和利用非正式组织，使企业充满活力。知识型员工的管理需要高度重视其人际关系，人际关系的好坏直接影响他们的情绪、态度和积极性。通过建立积极型非正式组织可以达到激励知识型员工，实现自我发展和企业目标的目的。最后，建立沟通反馈机制。知识型员工工作团队中没有比较清晰的领导界线，通过建立良好的沟通渠道和反馈机制有利于他们之间相互学习、交流、协作和创新等。

（三）物质待遇方面

设计灵活的薪酬体系。在今天，知识型员工不再满足于反复完成一般的没有挑战与创新的事物和工作，而是更关注富于创新和挑战的事物，享受在此过程中实现自我价值带来的成就感。对知识型员工而言，他们的需求是复杂混合的，不仅是物质上的待遇，也是精神上的尊重和追求以及实现自身的价值。事实证明，再高的物质待遇和奖励也并不一定买到他们的忠诚和对事业成功的渴望。物极必反，物质待遇高达一个临界点就失去原有作为激励因素的价值，只有从知识员工的成就需要和发展的角度出发设计适合的报酬才具有有效激励作用。因此，应采取灵活多变的手段和措施，建立一种符合企业自身现状的更灵活、科学、公平的薪酬体系，使这种体系真正达到激励的目的，这样的薪酬体系应包含工资、福利、奖金、股权、期权等。

（四）创新挑战方面

设计富有新意的工作时间，并让员工尝试一些具有挑战难度的工作。知识型员工较偏好从事富有创造性的工作，一成不变的工作时间和地点以及工作形式和工作制度只会消耗他们身上具有的新意、能力和创造力等。应根据知识型员工的特征，安排可伸缩的工作时间以及富有挑战的工作，这对企业将会充满意义。因为工作中若是缺乏足够的挑战，对知识型员工无法起到激励作用，组织也会缺少活力。因此企业的管理者必须尽早并适当地提出挑战，确保他们能受到相应的挑战。当现有的工作他们认为不再具有创造力和挑战性时，管理者就可以通过轮岗的方式把他换到水平相同、技术相近但却更富有挑战的工作岗位上去，这样，员工既可以获得一种成就需要和责任感，也能减少知识型员工的枯燥感。

（五）事业成就方面

为知识型员工进行职业生涯规划。知识时代的今天知识型员工与企业不再是长期稳定的关系，若要维持这种长期的忠诚与稳定，有效激励员工，企业就要考虑为员工规划职业生涯。企业要为员工量身打造符合员工的职业生涯规划，根据不同员工自身的特点、兴趣、欲望、能力和目标考察分析，采用不同的方法帮助员工进行职业定位，设定职业终身奋斗目标与价值需要。同时企业仍需在职业生涯计划的实施过程中加强对员职业生涯计划的跟踪与指导，及时对他们的工作和计划执行情况进行反馈和点评，鼓励好的方面，帮助员工克服不足之处，敦促员工朝职业生涯设定的目标方向发展，最终协调员工自身发展与企业目标战略一致，有效激励员工，实现员工个人发展与企业发展共赢。

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作者简介：

姚春秀，女，广西柳州人，广西大学教育经济与管理研究生，研究方向：高等教育管理。