高职教师“双师”素质提升培养中存在的问题与解决策略

孙连连　曾青兰　陈德铭

[摘要]教师的素质直接关系教学质量的高低，而高职院校主要培养技能型人才，对教师的素质要求较为特殊，尤其要求教师具备“双师”素质。目前，各高职院校已非常重视教师“双师”素质的培养。通过对高职院校的一段时间探索发现，在提升双师素质培养中存在不少值得深思的问题，对提升培养中存在的问题进行了分析，并提出解决办法。

[关键词]素质；双师型；高职

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2017）01-0014-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2017.01.007 [本刊网址]http：//www.hbxb.net

在现有的教学过程中，教师讲授的内容与行企业的对接效果差，很多在学生今后的工作中用得少，甚至用不上，这样严重影响了高职教学水平和就业率。为了进一步提升教学水平，学生能适应社会需求和行业的发展，我们应不断提升教师的双师素质。

一、提升高职教师“双师”素质培养的现状及存在的问题

（一）资金短缺，培养机制不健全。教师“双师”素质提升培养离不开经费的投入，一直以来，高职院校的均生费都低于本科院校，特别是重点大学，如985、211这类大学的投入经费明显高于高职院校；另一方面，由于人口红利的减少，很多高职院校出现生源紧张的困难局面，招不到学生，学校的经费得不到保证。在这种情况下，学院想要在教学水平和“双师型”师资队伍的建设两方面兼顾到是比较困难的。再者，绝大多数高职院校都还没有形成一整套完善的制度，为培养“双师型”师资队伍提供有利的保障；还有一些高职的对“双师型”教师只要求数量，比如只要求教师具有第二职称或行业资格证即可，对实际有无企业工作经历，实践能力的高低并无相应的评审制度。更甚至，很多教师具有的职业资格证与自己所教的专业不相符，根本达不到指导学生实践技能的作用，这样不利于学院教学水平的提升和学院长期的发展。

（二）高职教师参与培训积极性不强。相对学校积极鼓励的态度，高职教师参与培训积极性并不强，甚至抵触。综合分析其原因，大致有以下几个方面：一是，由于高职院校规模扩大，专业教师较少，教学任务繁重，平时周末休息也在备课甚至有的教师还在上课，使得教师迫切希望放寒暑假。但是教师的提升培训往往又安排在寒暑假，使得教师无法放松，工作压力大，再去培训就有抵触情况；二是现在工资待遇与职称、教科研教挂钩，教师会利于教学之外的时间最科研、写论文。而平时教学没有时间，寒暑假刚好利用，而顶岗培训又与教师教师切身利益不是十分密切，故教师积极性高不起来。三是高职教师的工资待遇整体不高，有些教师利用假期增加一些额外收入（如教师出去做家教、做业务等），有些教师家庭负担重、学习状态欠佳或身体健康状况不佳无法参加培训，还有一些教师听说培训效果差而对培训持观望的态度。

（三）行企业支持力度不高。教师“双师”素质提升离不开行企业的支持，行企业的作用不可忽視。“双师”素质的培训一般是教师进入相关行企业，分配到相应岗位进行顶岗来实现的。通过顶岗，教师可以了解到最新的生产工艺、生产方法，更新自己的知识系统，在教学中更好地指导学生实践。目前，教师“双师”素质培训的途径大部分是学校教师自行联系到相关企业挂职锻炼或参加国培、省培来实现。学校安排顶岗的少，企业也很少主动找学校要老师。主要原因是政府、主管部门没有出台相应的激励措施，高职院校带给企业的效应不能立竿见影，教师在企业顶岗会影响企业的生产经营活动，特别是一些涉及商业机密的工艺流程，一旦开放给教师，就会危及企业自身利益，企业也不愿意冒险，最后企业还要因教师住宿，餐饮等付出成本。

（四）双师素质提升培养效果无法衡量或评定。教师参与双师素质提升的培训结束后，应对教师进行考核，检验教师通过顶岗学习，对工艺流程掌握情况，实践能力等提升情况，对教师进行综合评定。现在考核的方式主要有两种，一种是挂职顶岗或参加师资培训结束后，教师对培训情况进行总结，填写学校教务处发的考核表上交；二是参加主管部门安排的国培或省培，教师参训结束后取得合格证书。一个总结，一个证书体现了双师素质培养的效果。

二、解决高职教师“双师”素质提升培养中问题的措施

2014年，高职教育招生规模已占高等教育的半壁江山，对社会影响加剧，而高职院校“双师型”教师的数量和质量已经成为影响高职教育质量水平提升的主要因素，如何行之有效的构建升“双师型”教师队伍的建设措施是高职院校探索的课题。

（一）提高重视，增加经费投入。“双师”素质教师培训离不开经费的投入，培训经费的多少直接影响培训的数量与质量。经费投入后，需合理的使用，应有效的用在师资培训上，遵循教师个体差异和重视教师整体的发展需求。教师培训经费来源以政府、企业、社会，学校为主体，需进一步完善教师培训经费的来源。湖北省建立以政府拨款为主导，多渠道经费保障运营机制，在职教专项经费中，参照一定比例用于高职教师培养与培训工作，做到逐年递增，用于经费使用。每年，学校应该在财政预算中，把双师素提升培养的费用单列，同时做到专款专用。应积极努力为企业争取利益，争取企业的投入。

（二）建立完善配套的激励制度。要是能激励教师培训的内动力，收到的成效可不一般。现在虽然各个学校都鼓励教师下企业挂职锻炼，提高自己的实践技能。但由于缺乏完善配套的激励制度，无法激励教师的内动力，双师队伍建设缓慢，因此，有必要赶紧建立完善配套的激励制度，激发教师的积极性。

1.完善工资分配制度。工资是教师基本生活的保障，完善的工资制度能有效的激励的教师投到教学工作，教师对于工作的积极性提高。高职院校应该在教师下企业顶岗时期的工资待遇给以保障，同时要是教师培训结束后考核优秀的话，给以一次性奖励政策。对实践能力特别强的“双师”教师，绩效给以倾斜。提高“双师”教师的待遇，教师的积极性提高，主动积极下企业尽心顶岗锻炼，进入岗位进行实际操作，真正掌握企业的工作流程，及时更新自己的知识，工艺，改进教学内容，培养的学生适用行企业发展趋势。endprint

2.完善职称评聘办法。高职教育在培养目标和培养方式上，迫切需求双师素质教师。双师素质教师在教学中扮演着教学组织者、指导者和实践者，这就要求教师在授课中，即传授理论知识，又指导学生实践，具有较强理论与实践的教师。因此，学院可以在设定评聘标准时，将“双师”素质纳入评聘条件，将需教师顶岗实践经历、社会服务等重要内容纳入评聘体系中，同时鼓励和支持来自企业的专家、专业人才和能工巧匠申请教学系列专业技术职务，充实教师队伍，加快“双师型”教师队伍建设。

（三）深化校企合作，推荐企业参与积极性

企业不仅是生产经营一方，也是为学校培养双师素质教师人才的一方。高效要与企业建立对话机制，要依托校企合作，一方面企业为双师型培训建立实践基地和学生实习实训的校外基地；另一方面学校要为企业提供人力资源供给，科研技术和成功转化服务。发挥高校和企业各自的优势。当地政府、主管部门要在资金奖励、税收优惠、安全分担等方面给以企业政策支持和鼓励，保证校企合作顺畅，保障企业安心投入“双师型”教师队伍的各项建设当中。

（四）规范“双师”素质提升培养效果的考核评价

“双师”素质的提升培训，主要目的在于提高教师本专业领域的实践能力和技术应用能力，教师通过培训，将与緊密联系行业的技能放到教学中去，让学生技能水平的提高的同时，知识、能力能适应行业发展需要。因此考核评价要以考核教师实践和技术应用能力为主，兼顾素质考核。考核评价的方案要真实，公平，有效的评价教师双师培训的效果，可以从以下几方面着手考核：（1）高职教务处对在挂职锻炼的教师进行日常考核，如对教师的每天工作情况，工作内容，实践操作等方面进行考核。（2）教师每天书写工作日志，对核心工作内容重点记录。三、企业领导对教师顶岗的情况进行反馈，如教师工作态度、教师学习情况等。最后，培训结束后，由教务处，企业专家等人组成的评议小组，对教师的实践能力进行现场考核；教师提交培训总结或挂职锻炼考核表；学校根据评议小组和教师总结进行综合评定。考核结果作为聘任或者解聘奖励或者处分的依据，形成有利于教师主动发展的内在动机。

总之，随着科学技术的飞速发展，以市场为导向的劳动力市场，越来越需求生产、建设、管理、服务第一线高级技能应用型人才。高职教育的快速发展，教育人才培养质量的提高必然离不开一批高素质的“双师型”教师。而高职院校“双师型”教师队伍建设离不开国家、社会、学校共同努力下，更离不开教师自己、教师教育、教师培训和相关政策的共同发展。只有这样，才能保证“双师型”师资队伍建设持续发展。

（责任编辑：桂杉杉）endprint