股权激励草案中高管自利行为

樊晓路+张玉+李雪+宋锐+王晓萌+白雪

【摘要】本文选取2006年1月1日～2012年12月31日公布的股权激励草案为研究对象，选取行权条件中绩效考核指标的数量、绩效考核指标的质量、激励条件的性质、激励有效性四个变量来验证股权激励草案中存在的高管自利行为。结果证明：股权激励草案中存在高管自利行为，具体表现为股权激励草案中绩效考核指标数量偏少；上市公司往往选择会计指标作为绩效考核指标，而现金指标与市值指标却很少使用；在绩效考核指标的性质方面，往往使用绝对值与纵向指标，横向指标的使用寥寥无几；激励有效期方面，有效期往往设定在5年之下，期限较短。

【关键词】股权 激励 绩效考核

一、股权激励契约要素分析

（一）激励对象

根据证监会关于发布上市公司股权激励管理办法的通知中规定，股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。

（二）行权价格

上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。证监会关于发布上市公司股权激励管理办法的通知中规定：“行权价格不应低于下列价格较高者：一是股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；二是股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。”而《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》则对固有控股上市公司的股权激励预期收益进行更为苛刻的限制。

（三）授予数量

對于股权激励计划草案中关于股权激励股票授予数量，证监会关于发布上市公司股权激励管理办法的通知中规定：“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。”这两条条款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时已发行的股本总额。

（四）激励条件

激励条件是指股权激励计划草案中关于激励对象能否行权的条件。激励条件的设置能够表明高管的意图，如果行权激励条件设计的比较严格，则可以增加行权的难度，起到激励效果，否则股权激励将成为高级管理者的福利。

（五）激励期限

股权激励计划的时间长度就是股权激励有效期，股权激励计划草案应保持较长的激励有效期。激励有效期较长会为股权激励对象设定较高的行权门槛，这是因为激励对象每期都要应对激励条件的约束，较长的激励有效期会是使激励对象操纵行权指标的能力显著的削弱，使本期激励的效用形成以后各期的刺激辨别，此外较长的股权激励有效期使每期解锁或行权的数量大大降低，这也削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力，从而确保股权激励能够发挥应有的激励效应。过短的股权激励有效期容易导致激励对象通过操纵激励条件，来追求自身的利益，进而损害股东的利益，使股权激励成为高管的福利。

二、研究分析

为了考察股权激励草案高管自利行为的表现，本文从四个方面进行分析：绩效考核指标数量、指标质量、质量性质、激励有效期。

（一）指标数量

绩效考核指标数量越多，高管达到股权激励计划草案中所要求的指标标准就会越难，为了得到股权激励所赋予的权力，高管就会为之付出努力，此种情况下的高管行为为激励型的，但如果绩效考核指标的数量较少，那么高管较容易满足条件从而获得股权激励所赋予的权益，此种情况下的股权激励草案设计的不合理，高管的行为表现为自利型。

（二）指标性质

在上面的介绍中，绩效考核指标的性质包括绝对值、纵向指标、横向指标。绝对值指标容易被高管操纵来实现自身的利益。纵向指标除了容易被高管操纵外，还因为纵向指标是公司内部的指标的比较容易受行业的影响，牛市中，因为市场整体的繁荣，即使表现平庸的高级管理者也会是达到所设定的条件从而有条件去实行权利；但是在熊市中，表现优异的高级管理者也会因为整个市场的低迷而达不到股权激励所设定的条件，而不能行使权利。横向指标是行业内公司之间的比较，是一种相对指标，因此可以克服绝对值指标与纵向指标的缺点。经过上面的分析，如果股权激励草案中绩效考核指标偏向于纵向指标与绝对值指标，则股权激励草案中存在高管自利行为。反之，高管的行为为激励型。

（三）指标质量

会计利润指标容易被高管所操纵，但现金指标与市场指标则不容易受到高管的操纵。因此如果股权激励草案中的绩效考核指标偏向于会计指标，则表现为高管自利的行为。

（四）激励的有效期

激励有效期较长会为股权激励对象设定较高的行权门槛，这是因为激励对象每期都要应对激励条件的约束，较长的激励有效期会是使激励对象操纵行权指标的能力显著的削弱，使本期激励的效用形成以后各期的刺激辨别，此外较长的股权激励有效期使每期解锁或行权的数量大大降低，这也削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力，从而确保股权激励能够发挥应有的激励效应。但如果激励有效期较短则会使高管较容易满足条件，此时高管的行为表现为自利型。

三、结论

本文首先对我国上市公司股权激励草案设计的合理性，即股权激励草案中是否存在高管自利行为，经过描述统计证明股权激励草案设计中存在高管自利行为，其具体表现在：一是股权激励计划草案激励条件的数量，从上面的分析可以看出，我国上市公司在设计股权激励草案时偏向于使用较少的绩效考核指标数量。二是股权激励草案绩效考核指标性质，在实证分析部分本文进行了描述统计分析发现，我国上市公司在设计股权激励计划草案激励条件的性质时往往采用的是绝对值指标与纵向指标，横向指标达到无人问津的地步。三是股权激励草案绩效考核质量，实证部分在描述绩效考核指标的质量方面，上市公司通常使用会计指标作为绩效考核指标，而现金指标与市值指标往往被我国上市公司有意忽视。四是在激励有效期方面，虽然证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》规定上市公司公布的股权激励草案激励有效期的最长年限不得超过10年，在进行描述统计分析时有效期小于5年的上市公司占据样本公司的绝大多数，只有少数公司将激励有效期设定在5年以上。

参考文献

[1]肖淑芳，张晨宇，张超，轩然.股权激励计划公告前的盈余管理[J].南开管理评论，2009，12（4）.

[2]吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静：《上市公司股权激励制度设计；是激励还是福利？》.管理世界，2009（9）.endprint