我国中小型企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要：要解决招人难、用人难、留人难的问题，企业应该做好人力资源整体规划，建立完善的企业激励竞争等制度，重视企业长期培训。每一个环节都是需要大量精力和不懈努力，才能在识人、用人上争取不出现大的纰漏。新常态下的人力资源有新的情况出现。科技和社会的进步，必然会让身在社会中的员工也随着变化。中小企业因为自身发展阶段，在人力资源管理水平不能达到如规模企业的标准时，需要的是首先重视人力资源管理，识别自身企业面临的情况，需要解决的问题，再找到适合自己企业的方式方法，使企业人才尽可能地满足企业当前阶段的需求，做好可持续发展的布局。

关键词：中小型企业；人力资源管理；问题对策

改革开放后，大量的民营企业应运而生，蓬勃发展。据中国工商总局和工信部2016年统计，我国民营企业数量在我国总体内资企业中占比超过 90%，其中中小企业7000多万。中国企业生存年限平均仅为5年7个月，这跟我国经济发展阶段，社会环境有关系。日本这个数据是平均30年，美国62%企业不超过5年，2%的企业能存活50年。（美国《财富》2013）

政策宏观方向的把握是企业，特别是中型规模以上企业所必须要面对，并且需要大量精力，从高层决策和上层建筑开始就要注意的点。在企业成长为大型企业之前，微观层面有许多的内容是中小企业更需要的，包括：企业架构、市场拓展、人力资源管理等很多方面。其中的人力资源管理是目前各个规模企业都不能回避的问题，也是关系到企业长远发展的核心问题之一。在很多行业，人力成本往往会成为企业的主要成本之一，甚至很多轻资产行业（如服务业）用人成本甚至可能占总成本的一半以上。如何在符合企业所处阶段，吸引人才、用好人才、留住人才是企业在各个发展阶段时刻需要关注的。

一、中小型企业人力资源管理存在的问题

（一）吸引人才过程面临尴尬

受限于企业规模和发展阶段的关系，中小企业在招聘员工加入企业时会面临供需之间的尴尬。一般的企业往往希望用最小的成本找到目标岗位最合适的人。然而，现实是骨感的。企业中高层人员的招聘，往往需要企业用较高的成本去吸引这类人才进入企业。这就会和企业所处情况相权衡，很多遇见的优秀人才，因为企业预算情况，中小企业是用不起的。在实践中遇见这种情况，只能退而求其次，要寻找符合企业预算的员工。

企业对于基层岗位的需求也会有时代性的尴尬。目前，“90后”甚至“95后”的新一代生力军已经开始进入社会劳动岗位。这代人带有鲜明的时代特征。和之前“70后”“80后”的劳动人员不同，他们的父母很多已经是改革开放后进入社会的一批人，总体家庭情况也较之前更加优越。这批年轻人对于企业和社会有更高要求。办公职场是否体面，岗位发展潜力是否充足，工作内容是不是枯燥等，都会成为他们考虑的问题。

另外，一个能力强的专业招聘专员是一个企业梦寐以求的岗位。往往企业提出一个招聘需求，满足这种需求所需要的周期和质量都需要时刻谨慎。很多小企业没有健全的人力资源管理系统，没有专门的管理人员，多是由行政人员兼任，这样就对这些人员针对人力资源的培训和提高提出了挑战。

所以，吸引人才需要从企业成立之初，就要有相关的人力资源企业架构组成，而且从上至下要有很明确的用人观念和人力成本规划。另外，企业自身品牌建设、企业文化建设和既有团队水平等因素也会影响到企业吸引人才。

（二）人才管理过程中的复杂情况

人是最复杂的动物。管理好人才是不仅需要负责的人力资源部门，更需要部门主管或者企业管理层的日积月累的努力。这实际是管理者除业务外另一方面主要任务。但是这种人才管理意识，并不是与生俱来的，很多本职业务优秀的主管，在人才管理上捉襟见肘。

除了人管人，一个企业更需要制度完善，而且要求企业制度要与时俱进。很多企业要么是制度不完善，要么是制度僵化，要么是执行不彻底。因为一个好的制度更需要成熟的团队去执行。

（三）解决人才流动快的问题（企业与人才成长速度协同）

很多中小企业几年培养的“新生力量”成为合格的成熟员工后，就要面临留住人才的问题了。中小企业往往成立几年后就会面临一个企业成长不如核心员工成长快的问题。一个企业在发展过程中，要面临政策、行业、市场、自身等很多问题。在企业发展的前几年往往是企业比员工发展快，而之后就会出现一部分优秀的员工进步超过企业。这时，就会出现员工的更高需求，包括岗位、薪酬和福利等多方面。这中间，岗位需求是最难满足的。而薪酬是最容易出现“奇特现象”的，一个自己企业成熟的专业人才，可能会被双薪甚至更多薪酬挖走，但原来的企业因為薪酬体系，只能一步一步提高该员工待遇，即使可以破格，但很难出现瞬时翻倍的情况。所以，只能遗憾地看着员工离职。

综上，中小企业在人力资源方面，往往面临吸引人才尴尬、管理人才复杂和留住人才困难等多种情况。涉及企业架构、薪酬规划、制度完善和激励机制等多方面。劳动法、行业自律等问题也在人力资源方面有需要努力的空间。

二、中小型企业人力资源管理对策应用

（一）健全组织架构，合理人才规划

尽管中小企业受制于企业发展阶段及企业成本预算的控制，但是从成立之初到企业发展总要把完善组织架构实现合理人才规划放在战略的高度上考虑和执行。

一个企业固然有其他需要整合很多外部资源才能发展起来，但是人力资源是企业内生资源，也是长远发展的内部动力。在做企业规划时，人力资源管理所需要的专业岗位，专门人才和专属预算一定要做重要考虑和全局安排。企业应该不遗余力地完善企业人才资源安排，除了招聘现有人员外，一定的人才储备也至关重要。

相应地，企业像一部机器，每个板块也不是孤立的。品牌建设和企业文化也可以在相当程度弥补薪酬待遇的所不能代表的软性环境。只有这样，才能满足不同人群和不同岗位对企业的物质和精神需求，使员工更好地服务企业，从而达到企业与员工的共赢。endprint

（二）完善企业制度

在用人和留人上，最有效的办法是建立完善有效的企业竞争激励制度。科学、完善、高效的企业制度始终应该是企业运营的主要手段。一个好的企业制度应该能到达能者上、平者让、庸者下的高效岗位竞争效果，也应达到能者多劳、多劳多得的物质表现。在实际应用中，还应避免总经理一把抓的现象，所有员工事无巨细的管理是中小企业容易出现的问题。抓好核心员工，完善企业制度是事半功倍的方法。

企业制度要做到与时俱进，我们处在一个疾速变革的经济社会中，市场半年甚至三个月都可能会有很大变化，企业制度要符合实际，不能僵化，但更要说话算数，切不可欺骗员工，一味地画饼充饥。

随着市场变化，快速成长的企业可以考虑适时引入股权激励。这对巩固核心团队和企业架构的稳定是一种有效的方法，但是这需要企业股东的总体认同，很多以江湖形式建立企业在遇见这样的问题时，沟通水平和股东观念在这时需要经受住考验和磨合。

（三）培训制度常态化

经济环境的急剧变化，要求企业上到总经理、CEO下到一线员工都要保持一种不断学习的状态。这是企业需要意识到的责任，也是员工应该履行的义务。政策环境解读、适应行业市场变化、企业规章制度、企业文化精神、员工能力提升都可通过有目的有计划的培训达到目标。对于人才的管理，不只在行为上，也在思想水平，也不只在当前业务水平上，还要有必要的知识储备。通过培训还可以达到统一思想，减少企业人事内耗，这样的团队往往会容易达到事半功倍的效果。特别是当团队基本架构确定，员工相互之间经过长时间的磨合变得由新鲜谨慎到熟络疲沓，这时候引入相应地培训加上明确目标和方法指引与成果激励，就会在工作中犹如引入清流，重新上路，犹如定期保养的汽车。

结语

目前我国经济形势很复杂，科技进步正在悄然改变着很多行业。很多行业都面临着巨大的挑战。对中小企业来说，适应这种变化是唯一生存之道。人力资源管理作为企业管理中重要的部分特別需要给予重视。

要解决招人难、用人难、留人难的问题，企业应该做好人力资源整体规划，建立完善的企业激励竞争等制度，重视企业长期培训。每一个环节都是需要大量精力和不懈努力才能在识人、用人上争取不出现大的纰漏。

新常态下的人力资源有新的情况出现。科技和社会的进步，必然会让身在社会中的员工也随着变化。中小企业因为自身发展阶段，在人力资源管理水平不能达到规模企业的标准时，需要的是重视人力资源管理，识别自身企业面临的情况，需要解决的问题，再找到适合自己企业的方式方法，使企业人才尽可能地满足企业当阶段的需求，做好可持续发展的布局。

参考文献：

[1]杨子江，咸张群，冯艳秋.我国中小型企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].经营管理者，2012，11（08）：97.

[2]王斌.论人力资源管理在我国中小型建筑施工企业中存在的问题与对策[J].城市建筑，2013，13（16）：189.

作者简介：

王超（1983.12- ）男，汉族，天津，身份证号码：120222981

312270433，硕士，研究方向：企业管理、金融投资。endprint